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Es prácticamente imposible diferenciarse y resultar
atractivo a los reclutadores si no se aporta un nuevo valor. Y esto se consigue
si se presentan nuevas credenciales profesionales a modo de capacidades
distintas que sirvan para la adaptación a un nuevo escenario laboral.
Capacidades obsoletas. Éste es uno de los grandes obstáculos
para aquellos que buscan un trabajo o tratan de reinventarse profesionalmente
dando un giro a su carrera.
Quienes no pueden responder a las exigencias del mercado
laboral o de lo que buscan realmente las empresas tienen un problema real que
lastra su futuro, más cuando lo que de verdad importa es diferenciarse
profesionalmente del resto para llamar la atención de quienes buscan candidatos
para un puesto.
Hay que hacer las cosas de forma diferente, y para eso
resulta crucial aportar un nuevo valor y presentar nuevas credenciales
profesionales. Son capacidades y habilidades completamente distintas y
adaptadas al nuevo mercado de trabajo.
José Manuel Mas, director general de Experis IT, cree que
"cada vez más, todos los
profesionales deben incrementar su capacidad de aprendizaje, en un entorno
profesional en el que las empresas contratan perfiles tecnológicos. Según
Mas, "se buscan profesionales con conocimientos específicos y capacidades
transversales que les permitan liderar la transformación digital que se da en
las organizaciones".
Mas cree que "las capacidades no están variando tanto.
Algunas son permanentes, como la adaptabilidad en un entorno de volatilidad,
incertidumbre, complejidad y ambigüedad; o la capacidad para aprender".
El experto añade que "habrá que tener en cuenta que es
necesario liberar talento, y en este sentido se valora la capacidad de un líder
para liberar ese talento y potenciar el espíritu emprendedor, facilitando el
que los profesionales se atrevan a dirigir el cambio".
El informe La Revolución de las Competencias, de
ManpowerGroup, señala que "estamos en plena revolución de las
competencias; en un entorno en el que la tecnología está transformando las
organizaciones y los conocimientos que se requieren de los equipos evolucionan
constantemente". Todo esto dificulta la posibilidad de encontrar el
talento necesario para garantizar la sostenibilidad.
El estudio sostiene que "las personas que cuentan con
las competencias que demanda el mercado, capaces de aprender y adaptarse
continuamente, tendrán la posibilidad de escoger dónde, cuándo, cómo y con
quién trabajar. Una condición que no se extenderá a toda la población, entre la
que habrá personas con mayores dificultades para acceder al mercado
laboral".
Una respuesta
concreta
Jonas Prising, presidente y CEO de ManpowerGroup, asegura en
esta investigación que "estas
habilidades y el acceso al empleo serán la respuesta a la revolución de las
competencias, y es necesario identificar aquellas que son clave para el
desarrollo de una trayectoria profesional desde la educación hasta el empleo y
de una posición a la siguiente". Prising se refiere a la necesidad de
contar con programas ágiles que renueven las habilidades con capacitaciones
prácticas en el trabajo más rápidas y cortas. Y conviene reorientar más
empleados de los sectores industriales en retroceso a sectores en crecimiento:
de empleados textiles a técnicos de materiales compuestos, de mineros de carbón
a programadores.
La Revolución de las Competencias establece algunos pasos
que las empresas pueden llevar a cabo para mejorar su estrategia de talento y
prepararse para la transformación digital, cambiando modelos de negocio y
modificando las competencias necesarias.
Una de las conclusiones del informe es que los empleadores ya no pueden confiar en un
mercado de talento de incorporación inmediata. Se requieren personas con
capacidad de aprendizaje (learnability). Se trata de la curiosidad y la capacidad
de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo.
Según esto, "la empleabilidad hoy ya no consiste en lo
que ya sabemos, sino en lo que podemos llegar a saber".
Competencias
adyacentes
También habla de identificar competencias adyacentes. Se
trata de orientar a las personas hacia el éxito y conocer las necesidades para
luego evaluar e identificar a los candidatos con ese conjunto de habilidades
adyacentes. Hay que desarrollar el talento probado y formar a las personas para
virar de las competencias tradicionales a las digitales.
A todo esto se añade que, a pesar de que el 80% de las
competencias de liderazgo se mantiene (adaptabilidad, impulso, perseverancia y
brillantez), es necesario un nuevo estilo de liderazgo para la era digital. El
informe concluye que "lo que nos trajo hasta aquí no nos llevará más
lejos. En la actualidad, los líderes
deben ser capaces de atreverse a liderar y prepararse para fracasar rápidamente.
Deben promover la capacidad de aprendizaje, acelerar el rendimiento y fomentar
el emprendimiento. Y, desde luego, deben impulsar el potencial de los
demás".
Lista actualizada de
nuevas capacidades
- Learnability'. Capacidad constante de aprendizaje y curiosidad por saber hacia dónde va el mercado. Posibilidad de pasar de una función a otra en proyectos diferentes. En un entorno laboral de empresas cambiantes, éstas no admiten a quien no aprende y no es capaz de adaptarse.
- Flexibilidad. Adaptabilidad y tolerancia al cambio. adaptabilidad a un entorno VUCA -Volatilidad, Incertidumbre (Uncertainly), Complejidad y Ambigüedad-, en un escenario en el que las organizaciones se ven en la obligación de adaptarse a los continuos cambios que atacan su programación estratégica y sus rutinas profesionales. Perseverancia en ese entorno VUCA, en el que es normal que cambien los objetivos.
- Agilidad y sentido de la urgencia.
- Productividad para la consecución de resultados y sentido práctico.
- Capacidad para mantener y reparar equipos, de control y operaciones, de programación, control de calidad, o diseño de experiencia de usuario.
- Las compañías ya no tienen tiempo ni dinero para planes de formación exhaustivos, y la capacidad de decisión se perfila como una virtud necesaria en los candidatos altamente resolutivos y que permitan un retorno inmediato de la inversión cuando sean contratados.
- Habilidades tecnológicas. Hoy todas las competencias están en la transformación digital, que es el denominador común. Se trata de dar una vuelta de tuerca a las competencias tradicionales, pero desde un contexto digital.
- Pasión, impulso, energía para lograr el éxito.
- Espíritu emprendedor. Capacidad para liderar los cambios.
- Habilidades que nos permiten pensar de forma fuera de lo común: todo aquello que tiene que ver con la creatividad, la inteligencia emocional o salirse del proceso para encontrar una solución más óptima.
- Dominio de idiomas.
- Habilidades relacionales y comunicativas. Capacidad de comunicarse en entornos diferentes y la posibilidad de participar en proyectos internacionales. Esto se relaciona con una faceta internacional relevante, manejarse y ser eficaz en diferentes culturas en sentido amplio.
- Experiencia. Se aprecia que saque valor de los proyectos en los que ha intervenido.
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