ENTREVISTA LORI BITTER CONSULTORA ESTRATÉGICA
La existencia de
personas de más edad en las empresas obliga a una flexibilidad laboral que
permita fidelizar el talento valioso de los senior.
Lori Bitter
asegura que hay un punto que une a los trabajadores de todas las edades:
"Poder sentir que su trabajo tiene un objetivo y está vinculado a una
misión de mayor calado". Y cree que es el departamento de recursos humanos
el que "debería trabajar con el comité de dirección para entender y
traducir la misión empresarial para los trabajadores de mayor y menor edad, de
tal forma que todos se comprometan con el objetivo de forma provechosa".
Consultora estratégica, de investigación y desarrollo, una de las Next Avenue's Top 50 Influencers in Aging
for 2017 y autora de The Grandparent
Economy, Bitter es experta del
Future Trends Forum de la Fundación Innovación Bankinter. Acudió a Madrid
hace unos días al último evento que organizó esta entidad y en el que
investigadores como ella analizaron los retos del mercado laboral ante el
envejecimiento de la población. Observa el mundo desde dentro y fuera de las
organizaciones y es muy consciente de un cambio muy importante ante el que
algunas empresas no saben reaccionar.
¿Cuáles son los retos
ante el envejecimiento de la población?
Diseñar productos y servicios por los que la gente mayor
esté dispuesta a pagar. El segundo reto es el marketing. Hay tantos mensajes y
representaciones de los mayores basados en opiniones discriminatorias por su
edad, o estereotipos, que los muestran como menos activos, solos e infelices.
Aunque esta imagen sea realista para ciertas personas en algunas categorías de
producto, el marketing sin edad es un planteamiento mucho más efectivo.
¿Cómo gestionar la
diversidad en un momento en el que los jóvenes parecen los protagonistas?
Aunque los jóvenes viven y entablan relaciones más
heterogéneas porque tienen más acceso a la diversidad, no es un marcador de su
generación. La del Baby Boom de la posguerra es la primera de adultos con
diversidad. Rompieron muchas barreras para que futuras generaciones pudieran
disfrutar de un mundo con diversidad racial y étnica, que incluyera al
colectivo LGTB y mujeres fuertes. Las generaciones anteriores, sobre todo en
Estados Unidos, eran más homogéneas.
¿Qué tiene que
cambiar en el mercado laboral para acoger un activo de más edad?
Las empresas tienen que entender la complejidad de las
personas que tienen más de 50 años. Puede que tengan más activos financieros
que los jóvenes, pero probablemente necesitan trabajar. Muchos apoyan a varias
generaciones, hijos y padres mayores, y están intentando ahorrar para la
jubilación. Otros dan dinero para el cuidado de los demás antes de ahorrar para
sí. El trabajo se hace más importante, ya que las personas de este colectivo se
encuentran en el pico de su vida laboral.
¿Qué aportan?
Hay estudios en Estados Unidos que indican que una mano de
obra más heterogénea es más creativa y productiva. Las empresas deben encontrar
la forma de dar esta flexibilidad para retener esta mano de obra tan valiosa.
¿Cómo afectará la
longevidad a las políticas de incentivación?
Los mayores tienen una motivación intrínseca y dependen
menos de las alabanzas y el reconocimiento externo. El trabajo cumple un
objetivo importante en sus vidas: dinero para ayudar a su familia, una fuente
de realización personal y, sobre todo, se convierte en un reconocimiento por sí
mismo.
¿En qué se
diferencian los mayores de ahora de los del siglo XX?
El mosaico de fases vitales por las que han pasado creará
nuevas oportunidades para los consumidores, se abrirán nuevos productos,
servicios y marcas. Aunque se trata de una generación que ha crecido con
grandes marcas, sólo son fieles a una si les proporciona más valor y utilidad.
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