La gestión de las emociones es clave para las compañías
que quieren
retener su talento
El 78% de los trabajadores españoles dice estar descontento
con su trabajo, según un estudio realizado en seis países iberoamericanos por Universia, la plataforma de
universidades de Banco Santander, y la consultora de inspiración sobre personas
People First. De entre ellos, España
es el que peor índice de satisfacción muestra. Una infelicidad y desmotivación
laboral que afecta tanto a empleados de menor rango como a cargos directivos,
pese a disponer estos de mejores salarios y un impacto mayor en el rumbo de la
compañía.
Las razones que pueden llevar a un ejecutivo a la
desmotivación hacia su trabajo son diversas. Una es consecuencia directa de la
crisis: “Las empresas han tenido que constreñirse y reestructurarse. Los
empleados han visto salir a mucha gente y han tenido que cargarse de más
trabajo. Eso ha generado preocupación, incertidumbre y estrés en las
organizaciones”, afirma Pilar Rojo,
directora del Club de Benchmarking de Recursos Humanos de IE Business School. Esto ha llevado, por un lado, a que “perfiles
de alta y media dirección tengan que asumir responsabilidades de gestión a las
que no estaban habituados”, como explica Merche
Aranda, directora del master en Desarrollo Directivo, Inteligencia
Emocional y Coaching de EAE Business
School.
Los signos de la desmotivación no siempre son evidentes en el corto
plazo,
pero sí tienen efectos en la productividad
Y por otro, a que “personas que no tenían como propósito
alcanzar esa posición hayan tenido que asumirla. No escucharon su propio
mensaje y la frustración crece”, explica Herminia
Gomá, psicóloga y directora del Institut Gomá. No ejercer el cargo
directivo con libertad de actuación, la rutina de liderar un mismo proyecto y a
las mismas personas durante demasiado tiempo, y el miedo a los cambios que se
suceden, como los tecnológicos, también son fuentes de desmotivación: “El
cambio produce resistencia y escepticismo: no saber si voy a ser capaz de
adquirir nuevas competencias, quién me va a dirigir...”, ejemplifica Pilar Rojo.
Todo ello produce efectos que afectan de forma frontal a la
productividad, y cuyos signos no siempre se ligan a una falta de atracción por
la labor que se desarrolla. “Un mayor cansancio, menos interacción con los
compañeros, más seriedad o un carácter más estricto... Pueden atribuirse a
factores puntuales. Pero prolongados en el tiempo son rasgos evidentes de
desmotivación”, describe Merche Aranda.
“Hay miedo a admitirlo y a no transmitirlo, por temor a perder el trabajo y no
encontrar otro”, añade Herminia Gomá.
La solución depende de la proactividad del empleado
y de la comprensión
de la propia empresa
Encontrar una solución satisfactoria solo llegará con el
empeño del empleado y de la empresa. El primero, con una actitud proactiva por
recuperar las ganas de llegar al trabajo. Para ello, como explica Merche
Aranda, hay que ser consciente de la situación, identificar los motivos, y
desarrollar planes específicos para arreglarlos: proponerse nuevos retos,
plantear un cambio de proyecto, de función... Transmitirlo a la empresa, por
tanto, es clave.
Estas cada vez son más conscientes de la importancia de
preservar la salud emocional de sus empleados. “El talento va a ser una de las
variables que más van a diferenciar a las organizaciones. Saben que va a ser
escaso y que hay que tenerlo muy motivado. Por eso están poniendo el foco en su
propuesta de valor”, analiza Pilar Rojo.
Esa propuesta tiene cinco puntos: el valor que el trabajador percibe de estar
en esa empresa, ya sea el proyecto, el sueldo o la flexibilidad horaria; que la
labor sea de interés, retadora y con impacto; la posición que ocupa la compañía
dentro de su sector, la calidad de su producto, su política social, etc.; las
oportunidades de desarrollo que ofrece; y el valor de las personas que la
componen, sobre todo, de la alta dirección: “Que su liderazgo sea motivante”,
añade Rojo. Para Herminia Gomá, “el liderazgo tiene dos
componentes: determinación para lograr los objetivos, y humildad para
relacionarte con las personas que van a ayudar a conseguirlos. Cuando no se
valora esa carga emocional, nace la desmotivación”.
“Hace diez años no podía hablarse de emociones en la
empresa”, cuenta Merche Aranda. La
incorporación de la gestión emocional a la cultura corporativa, con
herramientas específicas para desarrollarla entre los empleados, define, según
Aranda, a una empresa sensible con la salud emocional.
“OFICINAS GOOGLE” Y
NEURONAS ESPEJO
El estilo lúdico que Google imprime al diseño de sus
oficinas ha creado escuela. Cada vez son más las empresas que apuestan por un
estilo abierto y desenfadado. ¿Cuestión de moda? “Generar entornos positivos
fomenta más ganas de ir a trabajar, de que los empleados aprendan mutuamente en
un contexto distendido. Esto sí repercute en la eficiencia y en la cuenta de
resultados”, afirma Merche Aranda.
Como explica la psicóloga y directora del máster en Desarrollo Directivo,
Inteligencia Emocional y Coaching de EAE BusinessSchool, el cerebro cuenta con
las denominadas neuronas espejo, que “hacen que las emociones se contagien. Si
en la empresa creas emociones negativas, estas se retroalimentan y se crean
climas de trabajo poco edificantes. Cuantos menos espacios de expresión
emocional positiva haya, pero será el ambiente”. Heminia Gomà, directora del Institut Gomà, apuesta por espacios en los
que las personas con mayor creatividad e iniciativa puedan entablar contacto
con quienes toman las decisiones.
No hay comentarios:
Publicar un comentario