Foto: kevin dooley
El crecimiento empresarial y la supervivencia organizativa
dependen de la innovación. El principal
freno de la innovación organizacional son sus directivos. La prioridad de
nuestras empresas es asegurar que nuestros directivos creen entornos y culturas
innovadoras con espacios donde la inteligencia colectiva cree nuevas soluciones
de negocio. Se requieren con urgencia
líderes innovadores.
Pero la revolución digital y las nuevas formas de gestionar
el talento están siendo demasiado rápidas para los directivos y profesionales
clave de nuestras organizaciones y muchos de ellos no están preparados para
este reto.
Para la mayoría de las empresas es una necesidad básica
crear una estrategia que dé soporte a estos profesionales mediante programas de
desarrollo, para que sepan actuar como motores de este cambio. La principal
prioridad empresarial es buscar la próxima generación de líderes y prepararlos
para los nuevos desafíos.
Directivos
socializados antes de la era de la innovación digital
La gloria del pasado cada vez es un peor predictor del
futuro. Un tercio de las empresas más poderosas del mundo que en 1970 se
encontraban entre las Fortune 500, ya no estaban en 1983, y en la actualidad de
las 50 primeras sólo resisten 13. Pero
todos coinciden en que estos cambios en los rankings se han acelerado y las
tasas de cambios en estas listas serán superiores en el futuro. Las empresas y
su éxito son cada vez más inestables, porque la tasa de innovación es más
elevada.
Nuestra crisis local y la revolución digital global han
ayudado a acelerar esta tasa de cambio y los
líderes deben moverse rápido en el nuevo entorno o serán un obstáculo para sus
empresas. Se convierten en una antítesis de lo que debe ser un líder, aquel
que impulsa el cambio, al ritmo que le marca su mercado.
Los directivos actuales, baby boomers (nacieron a
principios de los 60 o antes), han sido preparados y socializados en sistemas
de gestión en los que el cambio y la complejidad eran menores. Han sido
promocionados para liderar empresas donde la naturaleza del ecosistema
empresarial era diferente y muchos de ellos no han podido cambiar al ritmo que
exigen los nuevos tiempos: no son líderes para los nuevos entornos.
Si las organizaciones no avanzan más rápidas porque los
líderes los que deberían impulsar el cambio no pueden asumirlo, a veces, a
gritos, estas organizaciones están condenadas a la decadencia.
La vida útil del
líder se está acortando
En el pasado nos pasábamos un tercio de nuestra vida
aprendiendo y desarrollándonos, otro tercio trabajando (y aparentemente
desajustándonos de nuestro entorno) hasta que alguien detectaba que nos
habíamos quedado fuera y pasábamos el último tercio de nuestra vida fuera de un
entorno laboral demasiado duro para admitir a los que se quedaron atrás.
Pero este proceso intermedio “de vida útil” se está
acortando, mientras la vida laboral se alarga. Y este proceso -que hasta ahora
había respetado más a los cuadros directivos donde el “cabello gris” era un
requerimiento del puesto- se está empezando a poner seriamente en duda.
La irrupción del nuevo liderazgo que implica gestionar el
talento de forma diferente para un entorno innovador ha sido demasiado
disruptivo. Los nuevos sistemas de gestión basados en tecnologías sociales, los nuevos valores
asociados a la innovación, los cambios en los sistemas de decisión y en la
forma de entender la empresa y el rol del trabajador han sido demasiado
profundos y rápidos.
Para muchas empresas,
la única desoladora solución será sustituir a los directivos actuales por
nuevos directivos de otras generaciones, con capacidad e iniciativas para
liderar con nuevos mecanismos más descentralizados, quizás tendrán menos
experiencia, pero no serán barreras al cambio. Lo cierto es que esta es una
solución antigua y moderna, que las empresas utilizan a menudo, aunque
prefiramos no saberlo, ocultarlo o ignorarlo.
No actuar en
potenciar el liderazgo es un suicidio empresarial
Para las empresas es urgente seleccionar y/o desarrollar
esta nueva generación de líderes, para que puedan crear estas nuevas culturas
innovadoras. No son posibles las nuevas organizaciones sin nuevos líderes, como
tampoco lo son sin un nuevo tipo de
colaboradores más responsables, autónomos, más profesionalizados y con nuevos
valores.
La revolución de la gestión del siglo XXI basada en la
digitalización es la revolución de la inteligencia colectiva. El nuevo reto de
la gestión del talento será crear las condiciones para la innovación o crear
una cultura innovadora.
La batalla de la innovación es, en realidad, una guerra por
gestionar mejor el talento Y el talento más urgente y necesario de desarrollar
es el talento directivo, el liderazgo
transformador. Perder la batalla de la innovación es la muerte empresarial
segura, intentar posicionarse como empresa innovadora es la única opción que
ofrece posibilidades de éxito.
No actuar es una irresponsabilidad cuyo coste será el más
elevado que puede pagar una organización: su supervivencia.
Artículo original: https://goo.gl/gt35VF
No hay comentarios:
Publicar un comentario