Complementar una
cultura empresarial con una alineación de los objetivos y políticas planteadas,
mientras se acompaña de un estilo de liderazgo acorde a los valores que se
buscan representar parecería la fórmula perfecta para lograr el éxito en los
negocios. Sin embargo, ahora, un estudio realizado por investigadores de la
Universidad Estatal de Georgia, publicada en la edición de junio de la Revista
de Psicología Aplicada, revela que los CEOs que adoptan un estilo de liderazgo
similar a la cultura de la empresa en realidad tienen un impacto negativo en el
rendimiento de la organización.
Según recoge un artículo
publicado en Forbes, una empresa que
alinea su cultura y estilo de liderazgo no está irremediablemente advocada al
éxito. Así lo asegura, después de recoger los datos publicados por la
Universidad Estatal de Georgia, que estudió la efectividad de 119
organizaciones estadounidenses, llegando a la conclusión que las diferencias en
estos dos elementos, fundamentales de toda compañía, generan mejores resultados
productivos.
¿Los motivos? Según dicta la investigación, “los líderes que
se ajustan a las normas no innovan”. Sin embargo, los expertos apuntan que hay
que mantener un cierto equilibrio. Negar hasta incompatibilizar el estilo de
liderazgo con los valores y prácticas de la empresa puede derivar en un
conflicto entre los que los empleados transmiten de la compañía, lo que los
clientes reciben de la marca y lo que realmente se busca comunicar desde la
dirección.
Y ¿cómo lograr ese equilibrio? La cultura corporativa debe recoger cómo se trabaja en una compañía,
es decir, el comportamiento de los empleados. Sin embargo, el liderazgo debe enfocarse en la aportación de nuevas ideas, sin
socavar esa cultura, al menos, sin un fin concreto en mente, puesto que será la
única manera de sumar valor al negocio.
Los investigadores de la Universidad Estatal de Georgia
explican que las culturas de las
empresas tienden a estar orientadas a las tareas o a las relaciones. En la
primera, los empleados se centran en reaccionar a problemas externos -como las
necesidades de los clientes y las acciones de los competidores- por lo que los
líderes pueden adoptar un enfoque más colaborativo. Sin embargo, en una cultura
orientada a las relaciones, los empleados se centran en temas internos como la
comunicación y la colaboración.
Asimismo, aunque la cultura busca guiar las acciones de los
trabajadores y reunir a los equipos, muchos empleados tienen una visión
negativa de la misma, creando una brecha
con la opinión que tienen sus líderes de ella.
Así lo refleja una encuesta llevada a cabo por VitalSmarts,
donde los empleados consultados destacaban como los elementos fundamentales de
su entorno “la obediencia, la previsibilidad, la deferencia a la autoridad y la
competencia con los compañeros”, frente a la perspectiva de sus líderes que los
fijaban en “la innovación, la iniciativa, la franqueza y el trabajo en equipo”.
Con respecto al primero de los elementos, la innovación, y
siguiendo con los resultados de VitalSmarts, los empleados eran un 53% más
propensos -que sus líderes- a decir que la cultura de su empresa les anima a
conformarse, seguir las reglas y dar una buena impresión.
No hay comentarios:
Publicar un comentario