El Liderazgo entendido como la capacidad de influencia de
una persona o grupo de personas en una organización con objeto de traducir su
estrategia en hechos concretos se ha convertido en un aspecto necesario para el
éxito de una organización.
Se encuentra definido por tres dimensiones complementarias:
la personal, la relacional y la organizativa.
Liderazgo Personal
Definido como la capacidad de influir de un modo decisivo
sobre nosotros mismos determinando claramente nuestros propios objetivos así
como el trabajo y dedicación necesarios para lograrlos.
El liderazgo propio tiene como factor principal la confianza
entendida como una suma de integridad y coherencia donde las palabras y hechos
coinciden dando autenticidad a nuestra persona y “reflejando” este hecho en la
visión que los que nos rodean tienen de nosotros.
El liderazgo interno también precisa de cierta tenacidad
para esforzarnos en conseguir lo que se pretende buscando capacidad de
superación así como bastante focalización de nuestros esfuerzos de modo que
nuestra energía se centre en unos pocos proyectos en los cuales debemos
encontrarnos comprometidos*.
*Nota. Este
punto refuerza enormemente nuestra integridad pues es muy difícil “defender” y
trabajar tanto en múltiples proyectos simultáneamente como participar y
comprometerse con unos objetivos que no se comparten.
Otro punto a considerar como referencia de un liderazgo
personal es la seguridad entendida como la fe en nuestras capacidades y valores
y que “impregnan” todas nuestras decisiones y actuaciones.
Un último aspecto relevante es la propia necesidad de
desarrollo impulsada por el conocimiento interno del propio líder. El análisis
propio de debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades “impondrán” y condicionarán
nuestras actuaciones, las necesidades que debemos cubrir y los puntos donde
podemos destacar.
Liderazgo relacional
También llamado interpersonal su consecuencia (y necesidad)
viene determinada por la existencia de organizaciones más horizontales o
desarrolladas en modelo trébol donde existe un poder más informal (y mucho más
difuso que en la pirámide clásica) que
“otorga” una mayor flexibilidad organizativa y demanda una mayor
capacidad de trabajo en equipo, lo que determina la necesidad por parte de los
líderes de desarrollar una cierta capacidad de influencia sobre los que los
rodean.
La organización moderna ha “descubierto” el modelo de
gestión de la calidad en relación a la existencia en su seno de una serie de
procesos con múltiples relaciones entre “clientes” y “proveedores” internos.
Esto conlleva a la necesidad básica de la búsqueda de compromiso de todas las
partes internas interesadas y la necesidad de fomentar las relaciones de
beneficio compartido con los “agentes” implicados.
Los líderes han pasado (o deberían pasar) de supervisores a
“facilitadores” de modo que fueran capaces de “entregar” los recursos
necesarios a sus equipos. Aspectos como la necesidad de delegar de los líderes
en sus grupos de trabajo, la implicación y participación del personal en la
programación de acciones y la “posesión” de autonomía para adoptar decisiones
propias en cada proyecto se han convertido en la “piedra filosofal” para el
funcionamiento de equipos de trabajo, la consecución de los objetivos estratégicos
de la organización y la necesaria retención del talento en las empresas*.
*Nota. Quizás el talento sea la base de la única
ventaja competitiva sostenible a largo plazo, pues el resto de actuaciones:
tecnológicas, infraestructura, modelos de negocio pueden ser copiadas y
mejoradas por la competencia dejando por tanto de ser ventajas.
Por último el liderazgo relacional viene determinado por la
necesidad de la integración de los deseos, cualidades de los diversos
trabajadores en la propia organización. Las personas cada vez están más
formadas y son más conscientes de su potencial y de la necesidad de un
aprendizaje constante. La integración de todas las “necesidades” del personal
es imprescindible para que la visión empresarial de la organización “tome
cuerpo” y se robustezca.
Liderazgo
organizativo
Se puede definir como la búsqueda de la influencia efectiva
hacia la organización y tiene como premisa básica la necesidad de comprender el
funcionamiento en cada momento de la entidad y desde ese punto/análisis diseñar
el desarrollo de la propia empresa en el tiempo.
El liderazgo, bajo esta dimensión, precisa del “alejamiento”
del día a día y del corto plazo, de la delimitación clara de las actuaciones
estratégicas a seguir para alcanzar el medio y largo plazo, la determinación de
objetivos claros con una planificación adecuada que abarque todas las
necesidades de recursos (tecnológicos, económicos, personal, etc.)
Tanto la determinación de la estrategia a seguir como
el planteamiento de los objetivos correspondientes precisan del análisis previo
donde se determinen las oportunidades y fortalezas de la organización (sin
olvidar sus puntos débiles y situaciones de amenaza) con la meta de desarrollar
los procesos de cambio que sean necesarios para aprovechar las ventajas
potenciales.
En esta dimensión del liderazgo toma especial relevancia el
desarrollo de las llamadas relaciones de multiplicidad (o complementariedad)
donde se posiciona como factor clave la necesidad de identificación de las
necesidades de todos los grupos de interés (requisito básico de la nueva Norma
9001:2015) y “actores” implicados en la organización y la superación de las
relaciones únicamente bilaterales (en muchos casos de confrontación) en aras
del beneficio general de la entidad*.
*Observación.
En este apartado toma especial relevancia
el sentido de la responsabilidad pues los líderes suelen ocupar cargos
representativos en la organización acompañados de una cierta autoridad, el modo
en que se “administra” dicha autoridad es un factor relevante (en muchas
situaciones las formas y los modos lo son todo).
En relación a este punto los líderes deben formar e informar
de la responsabilidad mutua de los resultados que se obtiene (la empresa como
un todo) y muestran especial atención a los llamados procesos clave y
relevantes (especialmente desde el punto de vista de la cadena de valor).
El liderazgo finalmente se convierte en
el punto intermedio de la aplicación de una serie de competencias propias, interpersonales
y organizativas con el objetivo final de preparar y dotar a la empresa de un
poder de cambio con el fin de aprovechar las oportunidades que se van generando
o presentando.
"Gestión es
hacer las cosas bien, liderazgo es hacer lo correcto". Peter F. Drucker, consultor y experto en
gestión empresarial austriaco.
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