John Maner,
profesor de Management en Kellogg School
of Management, en hbr.org del pasado 5 de diciembre,
plantea que los buenos jefes oscilan entre dos tipos de liderazgo que se
centran en el prestigio o la dominancia. Estos dos estilos reflejan dos
estrategias que los profesionales utilizan para navegar a través de las
jerarquías sociales y organizacionales. Liderar usando la influencia significa
que influimos en los demás por ser asertivos y equilibrando nuestro poder y
autoridad formal. Liderar a través del prestigio implica que desplegamos
nuestro conocimiento y experiencia y animamos a nuestros colaboradores a que nos sigan. En el primer caso los
profesionales normalmente no tienen más elección que seguir al jefe y en el
segundo la deferencia hacia el líder es más negociable.
Los líderes
dominantes alcanzan sus metas afianzando su rol como jefes, incentivando a
las personas con bonos y promociones y coaccionando a los profesionales con
amenazas de castigos. En las reuniones llevan la voz cantante y pueden llegar a
bajar el volumen de su voz como forma de intimidar a los demás. Este tipo de
líderes ansían el poder porque les permite tomar decisiones sabiendo que le
tienen que seguir. Lideran a través del
miedo.
El prestigio, por el
contrario significa influir en los demás por medio del despliegue de sabiduría
y experiencia y siendo un ejemplo.
Permite influir en los demás hasta en la ausencia de una autoridad formal. Los
líderes que gozan de prestigio disfrutan con el respeto y la admiración pero no
están tan interesados como los dominantes en tener poder o en salirse siempre
con la suya. En muchos casos permiten que sus colaboradores marquen el rumbo
mientras ellos dirigen sutilmente desde la retaguardia.
Ninguna de estas estrategias es mejor, dependen del momento.
Si queremos ser muy eficaces como líderes debemos ser capaces de
diagnosticar las situaciones y adoptar
el enfoque de liderazgo que se adapte mejor:
1.- DOMINANCIA.
Es más recomendable cuando el trabajo del líder consiste en
alinear a todos rápidamente para actuar en la misma dirección, como por ejemplo
en tiempos de crisis o ante una fecha de entrega muy cercana. Estas
situaciones demandan con frecuencia que el líder tome fuertes decisiones
ejecutivas sin preocuparse demasiado si alguien se siente molesto. También
funciona bien en culturas organizacionales marcadas por una cadena clara de
mando en la que se espera que los líderes den las órdenes y los subordinados
las cumplan.
El problema con la dominancia es que a muchas personas no
les gusta que les ordenen hacer algo sin razones. Por este motivo los líderes
dominantes no suelen ser muy queridos y su estilo de liderazgo puede minar sus
relaciones con sus compañeros. En una investigación realizada por el autor y
sus colaboradores han encontrado,
también, que los líderes dominantes son amenazados con facilidad por miembros del equipo con talento que
pueden estar en una posición de brillar más que el líder o de desbancarle. Por
esta razón cuando surge una estrella emergente en el equipo pueden tratar de suprimir a la persona
a través del ostracismo, del seguimiento permanente para evitar cualquier tipo
de desviación y evitando que formen relaciones y alianzas con otros miembros
del equipo.
Para liderar con eficacia deben intentar mantener a raya a
sus egos y vencer las dificultades derivadas de su liderazgo dominante que
impiden que mantengan una buena relación con sus colaboradores. También deben
intentar ver el mundo desde los ojos de los demás, para a través de
contemplar las distintas perspectivas
entender qué es lo que motiva a sus profesionales y ser conscientes de cómo se
sienten al no ser valorados.
2.- PRESTIGIO.
Esta estrategia funciona bien si el líder trata de
desarrollar a sus colaboradores. El líder va a contribuir facilitando
contribuciones esenciales para generar ideas y en el proceso de toma de decisiones
pero al mismo tiempo escuchan a los demás e incorporan sus opiniones. La
escucha es tan importante como el hablar para estos líderes. De esta forma son
capaces de crear un entorno de seguridad en que los miembros del equipo sienten
que son respetados y con libertad para innovar y generar soluciones creativas.
En este sentido liderar a través del prestigio con frecuencia implica liderar
desde atrás.
Es un liderazgo útil en culturas organizacionales en las que
se fomentan relaciones relativamente igualitarias entre los profesionales y en
las que las personas en todos los niveles de la organización están
acostumbradas a que sus puntos de vista se escuchen y respeten.
Entre los puntos débiles de este estilo tenemos el hecho de
que con frecuencia el líder se preocupa demasiado de lo que piensen de él lo
que le puede llevar a tomar malas decisiones. Para evitar este problema el
líder puede intentar ser más transparente con respecto a las decisiones
complicadas y explicar cómo se ha llegado a ellas o compensar los efectos de un
feedback negativo ofreciendo la posibilidad de mejora al profesional.
Maquiavelo
escribió: “Las personas se movilizan por dos impulsos principales: amor o
miedo”. Los mejores líderes entienden ambos y utilizan ambas herramientas la
dominancia y el prestigio para poder adaptarse a la variedad de situaciones que
se plantean en el mundo laboral y en las distintas culturas organizacionales.
Madurar como líder supone ser capaz de diagnosticar el tipo de liderazgo que es
necesario en cada momento y desarrollar la estrategia que funcione mejor.
No hay comentarios:
Publicar un comentario