No quería hacer un título
demasiado largo, pero para dejarlo claro de antemano el contexto de esta
pregunta son las empresas. ¿Iniciar un programa de mentoring o uno de coaching,
para nuestra organización?, sería la versión extendida del enunciado.
Para una respuesta corta
recurriría a un filósofo musical con tendencia al autoplagio, Pau Donés, y
diría que: Depende, todo depende…
Pero bueno, como a mí me gusta
mojarme, y además un post con cuatro líneas no tendría mucho tirón, voy a dar
una respuesta elaborada, cómo no, para la ocasión.
Partamos de la base que,
aunque no sea mi principal dedicación, estoy formado y ejerzo eventualmente
como coach, una etiqueta que por cierto cada vez está más devaluada y que se
utiliza para demasiadas cosas que no tienen nada que ver con el coaching. De
hecho, mi frutero de toda la vida, ahora se denomina a sí mismo, coach de
alimentación sana.
Adonde quiero llegar es a que,
pese a su devaluación, me encanta el coaching y creo que puede resultar muy
útil a la hora de erradicar hábitos arraigados (algo que muchas empresas
necesitan) y acompañar acciones transformadoras, pero que aun así en la
mayoría de los casos recomendaría el mentoring para empezar. ¿Por qué? Eso es
lo que voy a tratar de explicar.
Cuando uno no está
acostumbrado a hablar acerca de sus valores, de sus sentimientos, de sus
percepciones, sumergirte en el coaching de golpe puede resultar complicado.
Implica hacer cosas tan poco habituales como mirar hacia adentro y pasar a la
acción, si a eso le añadimos el escepticismo con que algunos lo miran de reojo
(y hasta de frente), quizás, es como lanzarse a una piscina sin hacer la
digestión, puede refrescarte, pero también puede producir que se te revuelva el
cuerpo.
Por eso, en entornos donde las
conversaciones sobre desarrollo no existen o se producen muy eventualmente y en
un contexto ligado a los procesos de Recursos Humanos, es decir, en la mayoría
de las empresas, quizá el paso más precavido sea iniciarse de la mano del
mentoring.
El mentoring tiene un
potencial menos transformador pero lo que aporta de primeras es esa cultura de
hablar regularmente sobre tus competencias, tus aspiraciones… tu desarrollo
profesional. Sin que lo marque una fecha en el calendario y sin que haya que
rellenar un formulario estándar. Lo que se podría denominar conversación de calidad.
Creo que fomentar este tipo de
cultura vía mentoring (o vía cualquier otra iniciativa que salga de la
creatividad de una cabeza bien pensante) es un paso fundamental para
acostumbrar a los empleados a mirarse hacia dentro chequeando su lugar en la
organización y en la vida, en el presente y en el futuro. Y esto a su vez un
buen caldo de cultivo para tener una plantilla con una mentalidad más abierta,
mejor preparada para cualquier cambio venidero y más acostumbrada a mirar
cualquier hecho inesperado desde distintas perspectivas.
El día a día nos absorbe si le
dejamos, por eso introducir iniciativas que nos concedan un tiempo para pensar
y hablar de nosotros mismos es el primer paso para evitar que una empresa se monte
en el vagón de la inercia sin destino conocido.
Una vez que este tipo de
cultura esté instaurado sí llega el momento, como si fuera un videojuego, de
pasar pantalla y entrar en el mundo coaching. Sin ese requisito, el coaching
tendría validez para casos específicos, para trabajar a nivel persona… pero, en
mi opinión, para introducirlo a nivel organización tenemos que asegurarnos
que esta posea el punto adecuado de maduración que evite que la iniciativa
resulte contraproducente.
Con el
mentoring cueces y con el coaching enriqueces
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