El trabajo
freelance cobra cada vez más protagonismo en el mundo de las empresas. Por
una cuestión de costos (es más barato y rápido contratar un servicio que un
empleado) o de idiosincrasia (cada vez más trabajadores, sobre todo los de
nuevas generaciones, prefieren una relación laboral más flexible), este
tipo de vínculos gana terreno. Esta nueva realidad impone retos a la hora de
gestionar el compromiso de los colaboradores que, sin formar parte de la
organización, aportan su trabajo.
Las nuevas
tecnologías, la conexión permanente y en tiempo real con cualquier persona en
cualquier parte del mundo, ayudan a este tipo de relaciones. Hoy pueden
contratarse determinados tipos de trabajo a colaboradores de cualquier parte
del mundo. Un diseñador web argentino y un redactor mexicano, por ejemplo,
pueden trabajar desde Buenos Aires y el Distrito Federal para una compañía
española asentada en Madrid. Los servicios in cloud son de gran ayuda para
estos vínculos: documentos alojados en servidores a los que las personas
involucradas pueden acceder a cualquier hora desde cualquier lugar.
Ahora bien, esa
flexibilidad impone un nuevo desafío a la gestión de Recursos Humanos:
¿Cómo alinear a los trabajadores freelance con los objetivos de nuestra
compañía? ¿Cómo retener ese talento tan independiente y esquivo?
Objetivos en
común
Para
empezar, es necesario tener en claro que el sentido de pertenencia deja de ser
preponderante para alinear los objetivos entre la compañía y el trabajador
freelance. A la hora de gestionar el compromiso pesan más otro tipo de aspectos
subjetivos, como propósitos en común o beneficios mutuos. La compañía y el
trabajador externo pueden tener un objetivo compartido que los comprometa y
vuelva más dinámica, productiva y enriquecedora la relación.
Controles
laxos
También es
clave cerciorarse de que no existe un “poder de policía” sobre el trabajador
freelance. Este tipo de profesionales hacen una apuesta por la independencia:
son dueños de su tiempo y de su espacio. Trabajan a distancia, en función de
objetivos, como prestadores de servicio. A su vez, los trabajadores saben que
esa apuesta por mayores grados de libertad requiere un fuerte compromiso con el
cliente: un trabajo mal hecho, entregado fuera de término o que no se ajuste a
los parámetros convenidos puede implicar el fin de la relación laboral. La
confianza mutua adquiere un rol preponderante.
Paradójicamente,
esa mayor volatilidad de uno y otro lado (la compañía pierde control sobre el
proceso; el trabajador sabe que debe cumplir con el trabajo para recibir su paga
y nuevos encargos) maximiza la orientación a resultados, lo que permite una
gestión en función de objetivos más eficiente, aunque independiente de las
horas de trabajo invertidas en el producto final.
Recompensas
¿Cómo
recompensar a los trabajadores externos? La conectividad permanente que
favorece este tipo de relaciones laborales también otorga herramientas para
retener el talento de los trabajadores externos y evaluar su desempeño. Un buen
trabajo puede ser recomendado en redes sociales, por ejemplo. Esa difusión a la
vista de todos es buena publicidad para el trabajador freelance y lo hará
sentir valorado por la compañía. En cambio, es conveniente marcar aspectos
negativos en privado, para no dañar la imagen pública del colaborador mientras
se le otorgan elementos para que mejore su desempeño en el futuro.
Relación de
dependencia
Por último,
puede que el trabajador freelance desee formar parte de la compañía. La
eventual relación de dependencia se convertirá en un factor de retención de
talento y de gestión de compromiso.
Sin embargo,
es importante que esa expectativa laboral pueda ser eventualmente satisfecha.
Caso contrario, es conveniente dejar en claro que la empresa prefiere mantener
la relación de forma externa. Otra vez: la confianza mutua es la clave de que
este tipo de relaciones prosperen.
En suma, gestionar
el compromiso de trabajadores a distancia presenta nuevos desafíos para las
compañías. Los colaboradores freelance son más independientes y es necesario
comprender esos grados de libertad mayores. Pero es justamente esa autonomía la
que los focaliza más hacia los resultados. Un objetivo compartido con el que
ambas partes se comprometan hará más fructífera la relación para unos y otros y
la compañía podrá beneficiarse de este nuevo tipo de relaciones laborales más
flexibles.
No hay comentarios:
Publicar un comentario