En El becario, una película protagonizada por Robert de
Niro, una empresa de moda online acaba contratando a un hombre de 70 años pese
a las reticencias iniciales de su directora. Poco a poco el nuevo empleado
revela su talento y experiencia para ciertas funciones y se gana el respeto de
sus compañeros.
Más allá de la verosimilitud del argumento, el filme refleja
el inexorable envejecimiento de la sociedad y los estereotipos sobre la edad
que todavía prevalecen: a los empleados maduros se les acusa de ser
improductivos, no estar al día de las nuevas tecnologías y tener poca
iniciativa y flexibilidad.
A pesar de la mejora evidente de la esperanza de vida y de
la calidad de salud, nuestra sociedad tiende a exaltar los valores de la
juventud y a "esconder a los mayores", con lo que se tiende a
discriminarlos laboralmente y a desaprovechar su potencial.
El estudio Cómo gestionar personas en una sociedad
madura. Los efectos de la pirámide de edad, realizado por la
investigadora del IRCO Pilar García
Lombardía bajo la coordinación del profesor del IESE José Ramón Pin, Ángela
María Gallifa, José Manuel Arribas y Jaime Puente, aborda los problemas
asociados al progresivo envejecimiento de las plantillas, que se intensificará
en las próximas décadas.
El enorme reto demográfico debería implicar la puesta en
marcha de políticas de dirección de personas y estilos de dirección y liderazgo
adecuados. ¿Está siendo así? ¿Cómo afecta la creciente madurez de la población
activa a las empresas? ¿Qué medidas se están implantando?
Soluciones a largo
plazo
Una de las conclusiones del estudio, realizado en
colaboración con Grupo Persona, es que en general las empresas europeas tienen
una alarmante tendencia a utilizar soluciones cortoplacistas ante una realidad
que requiere mayor amplitud de miras.
El estudio aboga por poner en marcha, de manera inmediata,
estrategias de gestión de la edad a medio y largo plazo. Pero advierte que no
solo hay que actuar sobre los mayores, sino sobre toda la plantilla,
erradicando estereotipos a través de políticas efectivas de gestión de la
diversidad y adaptando los puestos a las necesidades de los empleados mayores.
Para las empresas supone un gran reto desarrollar la
sensibilidad, el conocimiento y las herramientas adecuadas para gestionar este
cambio. No estamos hablando de filantropía, sino de negocio, de impacto directo
en la cuenta de resultados. Los directivos que logren que sus empleados se
sientan más jóvenes, asignándoles trabajos más valiosos y evitando políticas
excluyentes respecto a la edad, contribuirán a mejorar el rendimiento global de
su empresa.
Cuatro áreas con
impacto
El informe ofrece las reflexiones de cuatro grupos de
trabajo sobre la problemática de la edad en diferentes áreas, junto con
recomendaciones y algunos ejemplos de buenas prácticas.
- Liderazgo. Para aprovechar al máximo el talento de la plantilla y garantizar una buena vida profesional, es necesario adecuar los puestos a los trabajadores de edad más avanzada. Solo así se podrá disfrutar de su experiencia y conocimiento.
- Salud. Aunque en las últimas décadas se han implantado políticas y acciones dirigidas a promover entornos de trabajo más saludables, la reciente crisis ha tenido un impacto negativo sobre estas políticas. Sin embargo, no se debe renunciar a este objetivo y deben fomentarse políticas preventivas que tengan en cuenta la edad.
- Marco jurídico. El marco legal actual no favorece una gestión adecuada de la edad en las organizaciones. El problema de las pensiones está produciendo un retraso en las jubilaciones, lo que impide el rejuvenecimiento de las plantillas. En los sectores de mayor implantación tecnológica esto supone un problema debido a la menor preparación en este ámbito de los empleados de más edad.
- Responsabilidad social. Los criterios de justicia, integración y gestión responsable del talento deben guiar las decisiones tanto de contratación como de promoción y desvinculación de personas mayores de 45 años. También hay que evitar la discriminación en los procesos de formación de la empresa y favorecer la colaboración intergeneracional.
Las inquietantes estadísticas
El informe también incluye los resultados de una encuesta entre empresas españolas, según la cual el 62% ya tienen plantillas maduras en la actualidad, entendiendo por tales aquellas en las que los trabajadores de 45 años o más representan más del 20% de la plantilla.
Sin duda, semejante realidad debería ocupar, por su impacto
sobre la actividad de la empresa, un lugar prioritario en las agendas tanto de
los responsables de recursos humanos como de la alta dirección. Pero no siempre
es así.
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