Las empresas están
cambiando porque las personas, nuestra forma de comunicarnos y nuestra forma de
relacionarnos están cambiando. Creo que nadie en su sano juicio pondría en tela
de juicio esta afirmación fundada en innumerables datos observables a simple
vista.
La economía del conocimiento ya es una realidad en muchas
industrias y geografías. El conocimiento ya es, por lo tanto, la principal
materia prima de muchas empresas obligadas a renovar sus productos y servicios…
y, obviamente, las personas son el eje fundamental para generar, desarrollar y
optimizar ese conocimiento, transformándolo en productos y servicios que
satisfagan las necesidades derivadas de un nuevo modelo social.
Desde esta contundente pero objetiva perspectiva, pretender que la función de RR.HH continúe
aportando valor a las empresas haciendo lo mismo que ha venido haciendo en las
últimas décadas suena a broma de mal gusto.
La necesidad de redefinir la propuesta de valor de la
función organizativa destinada a la gestión de las personas dentro de una
empresa no es una moda, es una necesidad perentoria que se entiende
perfectamente cuando se toma consciencia de cómo la economía del conocimiento
está transformando el concepto de empresa y los comportamientos que las
personas llevan a cabo dentro de ella.
Y, cuando en el marco de esta economía del conocimiento, las
personas, sus capacidades y el talento que atesoran se convierten en la clave
de la gestión de cualquier organización, entonces sucede que los profesionales
de RR.HH ya no se enfrentan al dilema de “ser o no ser”…, ésta ya no es la
cuestión…
El dilema del querer…
En la organización del S.XXI las personas que trabajan con,
por y para potenciar las capacidades, el talento y el conocimiento de otros…
sencillamente están llamados a SER protagonistas indiscutibles de la
supervivencia y del éxito de sus organizaciones.
Pero existe una variable absolutamente determinante para que
los profesionales del área de RR.HH jueguen el papel crucial que les ha
otorgado esta caprichosa economía del conocimiento.
Despejada la incógnita del ser o no ser, muchos de ellos se encuentran frente a un
nuevo dilema, una encrucijada que sólo cada uno de ellos a título individual
puede resolver. El nuevo dilema es “querer o no querer” esta es la auténtica
cuestión:
- Querer o no querer digitalizar su forma de comportamiento y ayudar al resto de la organización a hacerlo para incrementar la velocidad de crucero en la gestión del conocimiento y la optimización del mismo.
- Querer o no querer desarrollar una cultura innovadora utilizando su propia apertura mental a otros ecosistemas y conocimiento, y siendo la fuerza motriz que impulse a los miembros de la empresa a generar relaciones con otros entornos y profesionales contaminándose de otras perspectivas y formas de entender la realidad.
- Querer o no querer fomentar la honestidad radical y la práctica de la desobediencia inteligente y estar dispuesto a asumir cierto nivel de irreverencia y rebeldía en primera persona cuestionando y alterando el statu quo
- Querer o no querer trabajar en modelos organizativos más planos y democráticos que permitan el arraigo de comportamientos más colaborativos y menos autocráticos.
- Querer o no querer relajar los límites de las descripciones de puestos, tareas y responsabilidades que encorsetan la libertad de acción del talento que poseen muchos profesionales y difuminar las gruesas líneas rojas que separan lo que hace uno de lo que hace otro para fomentar comportamientos más cooperativos.
- Querer o no querer dedicar su tiempo a tener conversaciones de valor con los profesionales de la empresa que permitan poner el foco en descubrir el talento de estos y por supuesto dedicar su tiempo a fomentar la conexión del talento de esos profesionales entre sí.
En definitiva, querer
o no querer asumir el riesgo asociado a
liderar e impulsar el proceso de cambio dentro de su empresa, abandonar la
zona de confort en la que muchos profesionales viven cómodamente instalados y
coger las riendas de su propia transformación.
Todo profesional es dueño de sus comportamientos. Cada
persona tiene la capacidad de alterar o no su voluntad de acción, probablemente
nuestro más preciado tesoro.
Las nuevas herramientas
y los nuevos procesos que permiten construir una nueva propuesta de valor
en el área de gestión de personas ya están al alcance de cualquiera: redes sociales corporativas, modelos
organizativos colaborativos y participativos, nuevos esquemas competenciales, design thinking, redes de conocimiento
virtuales, think tanks y un
larguísimo etcétera de métodos, técnicas y medios accesibles a tan solo un
click.
Pero todo se reduce a ese nuevo y desafiante dilema, a estar
dispuesto a negociar con nuestro propio ego y a no hacerlo con nuestros miedos para
que nuestros pensamientos sean diferentes y, por lo tanto, también lo sean
nuestros comportamientos.
Estar dispuesto a poner en riesgo eso a lo que llamamos
estatus y que nos da tranquilidad pero desde el que no generamos los cambios
necesarios, o por el contrario, estar dispuestos a exponernos haciendo lo que
realmente hay que hacer y no tanto lo que se espera de nosotros.
Ésta y no otra es ya
la cuestión para transformar RR.HH, sencillamente querer o no querer…
Esta entrada fue publicada originalmente en el número de
Noviembre del Observatorio de Recursos Humanos.
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