Es evidente que la Gen
Y es diferente a las generaciones anteriores, pero, atención. ¡Sus miembros no
son todos iguales! Precisamente por eso queremos alertar sobre el error que se comete
al analizar el impacto de su incorporación a una organización, sin tener en
cuenta esa realidad.
Numerosos estudios -que se esfuerzan por encontrar el modo
ideal de liderar a esos jóvenes tan diferentes a todo lo conocido- analizan en
profundidad las características propias de este grupo, pues se las considera
responsables de aquel impacto.
Algunas de esas características son: 1) buscan el equilibrio
adecuado entre lo laboral y lo personal, 2) prestan atención al compromiso
social de la empresa, 3) esperan inmediatez para resultados y recompensas, 4)
exigen la explicación de las instrucciones recibidas (no sólo "porque lo
pidió el jefe"), 4) analizan la sustentabilidad social y ecológica de los
productos y servicios que se comercializan, 5) tienen capacidad de
multitasking, etcétera.
La primera advertencia que traemos es la necesidad de
distinguir entre promedio y estereotipo. Las particularidades específicas
asignadas a los millennials constituyen una descripción general, sin embargo se
las generaliza como si existiera un único "Empleado Gen Y". Dicho de
un modo más simple, ¡como si los Y fueran todos iguales! Pero no es así. Para
algunos, la RSE es excluyente y para otros, no. Y aun entre los primeros, la
importancia que le otorguen podrá variar significativamente. Por otra parte,
entre los extremos de una generación hay una diferencia de edad de 15 o 20
años, y a la velocidad de cambio actual, ese par de décadas también determina
diferencias de intereses y sensibilidades importantes.
A los millennials se les atribuye un marcado interés por
encarar proyectos propios. Ahora bien, considerando los grandes esfuerzos
(¿sacrificios?) personales que un emprendedor debe comprometer, ¿cómo se
conciliaría eso con la demanda por un equilibrio personal/laboral saludable? ¿O
será que los que tienen una característica (ser emprendedores) no tienen tan
acentuada la otra (vida armónica)?
Analizar el "Impacto Y" en la empresa desde la
perspectiva de lo que hemos llamado estereotipo significaría comprobar que, por
el escándalo de la emisión de gases, una o hasta dos empresas automotrices
están sufriendo un demoledor drenaje de millennials. O que las empresas
tabacaleras lleven ya muchos años sin posibilidad de reclutar empleados
jóvenes. No es así.
Otra advertencia se refiere a la necesidad de evaluar
cuidadosamente la implementación de acciones para atender las demandas de los
Gen Y. Estos jóvenes representan una proporción cada vez mayor de la fuerza
laboral y ya muchos jefes inmediatos, y hasta algunos líderes en empresas de
ciertos mercados, son millennials. Pero no son los únicos.
En las
organizaciones conviven distintas generaciones que se influencian y se
contaminan. Actualmente son los X y los Y, pero se trata de un proceso dinámico
por lo que en poco tiempo aparecerán los Z.
Por eso, implementar acciones "para los Y", sin
evaluar el impacto de esas medidas en el resto de la dotación, puede generar
conflictos. Y esto destacando que -como vimos- esas demandas pueden provenir.
¡De un estereotipo!
El trabajo remoto (desde la casa) se considera una respuesta
adecuada a la demanda de equilibrio vida personal/vida laboral. Sin embargo, lo
que hay que evaluar antes de su implementación es si, por ejemplo, ¿beneficia a
todos los empleados (o, al menos, a una mayoría)? ¿Cuán fuerte es la
desaprobación de los que no están de acuerdo? ¿Conviene implementarlo sólo para
una parte de la dotación? Y en ese caso, ¿puede jugar en contra de la
integración entre los distintos segmentos etarios?
Que los Y han cambiado el ámbito laboral está fuera de
discusión. La anécdota de la joven que sorprende a su gerente al explicarle la
razón de su renuncia ("Este trabajo está interfiriendo con mi vida")
es un excelente ejemplo de ese cambio. Para ese jefe Gen X, con vida y trabajo
fuertemente entrelazados, esa razón está en las antípodas de lo que siempre
significó el trabajo para él.
Es la misma literatura de negocios que describe sus
características y advierte sobre el impacto de su incorporación al mundo
laboral, la que señala el desafío que la Generación Y le plantea a los líderes
de hoy: responder positivamente a sus demandas, morigerar los frecuentes
rechazos al orden establecido y potenciar sus talentos.
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