La “gran depresión” económica vivida en los primeros
compases de este sinuoso S.XXI, la nueva realidad que esconde el concepto VUCA,
y, obviamente, la revolución tecnológica han transformado el contexto laboral y
empresarial que habíamos conocido hasta la fecha. Una transformación que, sin
duda, ha pillado a muchas empresas y
profesionales con el pie cambiado. Afirmar
que nada volverá a ser como antes en términos de relaciones profesionales puede
sonar demasiado contundente, pero se trata de una contundencia que se hace
visible cuando decidimos observar con detenimiento el entorno empresarial que
nos rodea.
De una u otra forma, la naturaleza del trabajo que dibuja
esta economía del conocimiento es sustancialmente diferente, incierta e
imprevisible. Y lo es, por más que nos aferremos con nostalgia al recuerdo de
lo que en otro tiempo aún muy cercano pudimos llegar a vivir como empresas y
como profesionales.
Esta nueva naturaleza
del trabajo está derivando en otro proceso que cobra relevancia por momentos.
La diversificación del talento.
Detrás de la nueva naturaleza del trabajo y de sus procesos
se encuentran las personas, sus habilidades y sus destrezas… en definitiva su
talento. Un talento que hoy ya no se encuentra necesariamente en forma de profesionales
sujetos a un contrato indefinido. Y es que, el talento se ha diversificado en el fondo y en su forma.
La revolución
freelance
Las nuevas “reglas del juego” que genera la nueva naturaleza
del trabajo en la economía del conocimiento, la muerte de la seguridad laboral
y el progresivo deshielo de las sólidas
carreras profesionales “bottom-up”, han hecho que muchos profesionales
hayan decidido construir de forma autónoma su propuesta de valor, o (lo más
normal…) se hayan visto obligados a adoptar nuevas formas de empleabilidad poco
o nada frecuentes hasta hace unos años.
El movimiento
freelance cobra peso y adquiere relevancia. Se trata sencillamente de un hecho
objetivo y fácilmente constatable. He leído muchos artículos en los últimos
meses para investigar uno de los fenómenos de mayor impacto para las áreas de
gestión de personas y RR.HH en el S.XXI, pero creo, que a pesar de su
“antigüedad” (2014) y de que a ciencia cierta los datos que presenta hoy ya
están obsoletos, es más que conveniente leer Freelancing in America: A
National Survey of the New Workforce (Freelancing en USA: Un estudio
nacional sobre la nueva fuerza laboral); un estudio subvencionado por la
asociación independiente Freelancers
Union (cuya web también conviene visitar para familiarizarse con el impacto
de esta revolución…)
Son muchas las ideas que se pueden extraer del mismo, pero
sin duda, se trata de un estudio que pone de manifiesto la diversidad de formas
que ya adopta el talento al amparo de esta “nueva” revolución; estas son las
más relevantes:
Freelancers
tradicionales: profesionales sin un “empleador-cliente” de referencia o
único, cuya actividad se centra en el desarrollo de
trabajos complementarios en forma de proyectos puntuales de duración
determinada.
Moonlighters o
“pluriempleados”: Profesionales con una actividad laboral básica
“convencional” (es decir, por cuenta ajena) que complementan con una actividad
independiente o freelance desempeñada de forma regular.
Diversified workers o
“profesionales diversificados”: Personas con múltiples ingresos procedentes
de diversos empleadores por cuenta ajena que a su vez desarrollan trabajos diversos como freelancers.
Freelance Business
Owners o Micro-empresarios freelance: profesionales que cuentan entre 1 y 5
empleados pero que a su vez se consideran freelancers además de
propietarios; una especie de freelancer
transformado en micro-empresa pero que mantiene los rasgos de un freelance
puro.
En definitiva… nuevos roles y tipologías de profesionales
que hace tiempo ya suponían más de un tercio de la fuerza laboral en el mercado
norteamericano y que están consolidándose rápidamente en el nuestro.
Los retos de la
diversificación del talento
En paralelo a esta metamorfosis y diversificación del
talento, la gran mayoría de empresas se enfrentan a su propia transformación,
un proceso de cambio que transcurre por la obligada senda de la innovación de
sus productos y servicios; una transición que les hace aligerar las actividades
que no suponen el “core” del negocio; una evolución hacia organizaciones más
planas, con mayor agilidad para reaccionar al mercado. Empresas más nucleares
alrededor de las que necesariamente orbitará el talento en las mil y una formas
en las que este se está transformando.
Ante este panorama, cualquier
profesional que en el S.XXI esté orientado a identificar y construir relaciones
con el talento está impactado por esta revolución freelance y la metamorfosis
del talento. Un profesional de RR.HH no debe, ni puede permanecer impasible
a este fenómeno que a todas luces parece ser mucho más que una moda
transitoria. En resumen…
El talento que una
organización necesita ya no se encuentra necesariamente contratado de forma
indefinida en manos de “la competencia”; los nichos en los que habita el
talento no son necesariamente empresas sino espacios colaborativos, ecosistemas
de co-working, hubs y comunidades de
talento físicas pero también virtuales.
La agilidad ante el
mercado de muchas empresas depende de su capacidad para incorporar el talento
que se necesita de forma flexible, sin necesidad de incrementar los costes
fijos de la estructura de la compañía.
Una de las claves de
la gestión del talento es hibridar el talento “core” con el talento freelance,
entendiendo que es un romance necesariamente efímero, hasta que un nuevo
proyecto o prioridad les separe…
Los ciclos de gestión
del talento y la idea de la “fidelización” del mismo adquieren una dimensión
radicalmente diferente cuando el portador del talento que se precisa es un
profesional independiente con vocación de libertad permanente…
La siempre utópica y
porque no decirlo frágil idea de “retener” el talento carece de sentido cuando el talento, repentinamente, no se
encuentra “dentro” de la organización.
En definitiva, la diversidad del talento y el movimiento
freelance es una realidad incontestable, una realidad que, entre otras cosas, invita
a cuestionar si nuestro marco de relaciones laborales está preparado para
albergar un nuevo formato de relaciones profesionales hasta ahora residual pero
que tiene visos de convertirse en una práctica absolutamente “normalizada”.
Parece razonable pensar
que la revolución freelancer y la diversificación del talento sean mucho
más que una tendencia en boca de los que trabajamos en la función de RR.HH; al
contrario, existen indicios suficientes
que nos deberían hacer reflexionar hasta qué punto la revolución freelance no
solo es el detonante de la metamorfosis del talento, sino además, una de las
principales palancas de la diversificación de la propia función de RR.HH. El
debate está servido…
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