No existe revolución
digital sin revolución cultural… en la misma medida que la auténtica revolución
cultural de una organización está impulsada por la digitalización de los comportamientos y de su cultura.
Reconozco que la forma de empezar la reflexión es
contundente, pero no describe más que la realidad social y empresarial que nos
toca vivir. Si a estas alturas del partido algún profesional (sobre todo
aquellos que habitan la economía del conocimiento…) se pregunta porque es
necesario surfear la ola de la digitalización, le sugeriría que abandonase la
caverna en la que habita o que me indique dónde fue criogenizado…
La revolución tecnológica ha revolucionado los comportamientos
de las personas, la forma en como estas se relacionan e interactúan entre sí,
la forma de consumir productos, servicios e información y lógicamente también
ha transformado los hábitos y la manera de compartir esta información, e,
indudablemente la revolución digital ha cambiado la manera de hacer y ser
empresa. El mundo es digital, no es una elección, sino un hecho observable a
simple vista.
Por eso, organizaciones y personas en el marco del cambio
constante se enfrentan a la imperiosa necesidad de gestionar una transformación
digital… en muchos casos, tanto a nivel individual como organizacional.
La trampa de la
transformación digital
Obviedades al margen, muchas empresas y profesionales caen
en la trampa de creer que la transformación digital es ante todo una
transformación tecnológica. Unos y otros, dedican ingentes cantidades de tiempo
y recursos a impulsar proyectos de índole tecnológico y digital…, sin embargo,
son pocas las organizaciones capaces de elevarse un par de palmos del suelo para
observar la realidad con cierta perspectiva… con la perspectiva necesaria para
entender que un proceso de digitalización es ante todo una revolución cultural
a través de los comportamientos que representan los atributos y principios que
esconde esta nueva forma de entender el mundo y la empresa (a saber):
transparencia, participación, colaboración, innovación abierta en red,
inteligencia colectiva, capacidad conversadora y espíritu wiki (agilidad,
informalidad, autenticidad, integridad, añadir valor genuino).
Revolución digital
& Revolución cultural: un reto integral
Por lo tanto, tanto monta, monta tanto… revolución digital
como transformación cultural :-). Se
trata de dos caras de la misma moneda. Dos polos opuestos que se atraen. El yin
y el yang. Dos dimensiones complementarias y a la vez imprescindibles una
respecto a otra.
Liderar la transformación cultural implica liderar en
paralelo la revolución digital. Se antoja difícil establecer una secuencia
lógica que de primacía a una en relación a la otra. Ambas dimensiones se
retroalimentan, la consolidación de una, impacta en positivo sobre la otra
dimensión y viceversa.
En la medida en que una organización y sus profesionales
incorporan comportamientos como la apertura, la participación y la capacidad
conversadora, la transformación digital adquiere sentido y la tecnología se
convierte en un vehículo esencial para el cambio…
De la misma manera, a medida que la tecnología se afianza y
se incorpora en los procesos, los comportamientos se resquebrajan y la cultura
comienza a presentar las fisuras de la transformación.
Es una relación simbiótica positiva en la que revolución
digital y revolución cultural son dos dimensiones esenciales de la gestión del
cambio un reto integral en la empresa del S.XXI.
¿Cuál es el papel de
la función de gestión de personas?
Parece razonable pensar que si la revolución digital y la
revolución cultural son dos dimensiones de un reto integral e integrado, las
personas jugarán un papel determinante en cualquier organización que quiera abordar
con garantías de éxito este proceso.
Parece razonable pensar que si la revolución digital se
sostiene en la revolución cultural y en comportamientos como la capacidad
conversadora, la innovación en red y el espíritu wiki, aquellos profesionales
cuyo foco sea la gestión de personas y de su talento no tendrán muchas más
opciones que liderar la revolución digital… de lo contrario, es probable que en
poco tiempo no tengan nada que liderar…
No existe una hoja de ruta predefinida y estándar para que
los profesionales del área de gestión de personas lideren esta revolución, pero
si es posible enumerar una serie de aspectos que deben formar parte del
apasionante cuaderno de bitácoras que deben comenzar a escribir cuanto antes…
Un proceso de digitalización no es una moda transitoria sino
la expresión de un nuevo modelo económico, social y empresarial que hoy nos
toca vivir. Ser analógico no es ir contracorriente sino una forma más de
suicidio empresarial y profesional en el contexto del S.XXI.
La transformación digital no es un “asunto” tecnológico sino
un proceso organizacional cuyo foco está en las personas, en su talento, en su
inteligencia colectiva y en la apertura de sus comportamientos, por lo tanto un
asunto que atañe a todos…
Para liderar la revolución digital es imperativo replantear
con firmeza la propia propuesta de valor del área de RR.HH. No es posible
liderar una revolución digital sino se cuentan con las competencias digitales
necesarias ni con la apertura mental suficiente para entender los atributos que
esconde la nueva forma de hacer y ser empresa. La madurez de la deconstrucción
de RR.HH determinará la capacidad para liderar la revolución digital y cultural
La revolución digital y cultural es inclusiva y no
exclusiva; todos los niveles organizativos pueden (y deben) jugar un papel fundamental en el proceso de
transformación.
Es preciso revisar el rol del liderazgo en el proceso de
“r-evolución”. La transformación afecta a todos los miembros de la organización
pero en organizaciones típica y tradicionalmente jerarquizadas el éxito del
proceso de transformación es directamente proporcional al grado de
disruptividad de su estilo de liderazgo.
Un proceso de transformación digital es probablemente uno de
los pilares para afianzar una nueva dimensión en gestión de personas. Si desde
RR.HH no se es consecuente con esta aproximación la proposición de valor del
área queda en entredicho…
Son muchos los retos a los que se enfrentan los
profesionales del área de RR.HH en estos tiempos de cambio que nos ha tocado
vivir, sin duda la deconstrucción de la
propia función y la búsqueda de una nueva propuesta de valor sea uno de ellos,
pero es probable que en la medida en que afronten el desafío de liderar el
proceso de transformación digital (y cultural) en sus organizaciones estén
iniciando en paralelo la reconstrucción de su propia identidad… una identidad
que se antoja ubicua, atemporal y como no… digital.
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