RRHH, arquitectos de culturas innovadoras

Las empresas innovadoras son las que han hecho de la innovación uno de sus rasgos característicos y esto se manifiesta no solo en la cantidad de nuevas soluciones de éxito que lanzan al mercado, sino también en su cultura, es decir, en cómo piensan y actúan las personas de la organización y cómo es el entorno de trabajo.

A diferencia de las empresas que innovan de forma puntual, las empresas innovadoras sistematizan la innovación y la convierten en algo que pasa a formar parte de su ADN, de su cultura. La innovación se transforma en uno de sus elementos diferenciadores, en el mecanismo de creación de valor que les permite ser más competitivas.

Sin embargo, convertirse en una empresa innovadora no es nada fácil. Hay que considerar que la mayoría de las empresas están más pensadas para que se trabaje eficientemente, que para que estas innoven. Por esta razón se tendrán que crear las condiciones necesarias para compaginar de forma efectiva y armoniosa la gestión operativa (explotar eficientemente el presente para incrementar la rentabilidad actual) con la gestión innovadora (explorar nuevas oportunidades para generar una rentabilidad futura). En este sentido, será clave contar con las personas adecuadas y crear un entorno que fomente y apoye las conductas necesarias para innovar de forma sostenible y exitosa.

Empresa innovadora (cultura innovadora) =

Personas innovadoras x Entorno innovador

Innovar requiere de personas con talento. Por lo tanto, toda organización que desee ser innovadora tendrá que hacer un esfuerzo para dotar a sus miembros de las herramientas, las habilidades y los modelos mentales más adecuados en cada caso:

• Herramientas: colección de técnicas y metodologías necesarias para identificar oportunidades, generar ideas e implementarlas (por ejemplo: técnicas de creatividad, etnografía, prototipaje, etc.
• Habilidades: conjunto de competencias que permiten a los distintos perfiles sacar el máximo partido a sus conocimientos y capacidades para conseguir sus objetivos (por ejemplo: liderazgo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, gestión del tiempo, etc.).
• Modelos mentales (mentalidad, lógica): conjunto de actitudes y comportamientos que se derivan de ellos y que permiten que las herramientas y las habilidades sean efectivas (por ejemplo: tolerar la incertidumbre, desarrollar la curiosidad, cuestionar la lógica dominante, etc.).

Sin embargo, sólo con el talento no basta para generar innovaciones de forma sistemática. La empresa tendrá que construir las condiciones necesarias para fomentarlas. En otras palabras, además de centrarse en fomentar el desarrollo de ciertas capacidades de sus miembros, las empresas deben ofrecer a estas personas un entorno que fomente y apoye la innovación.

La creación de las condiciones favorables para que surja y prospere la innovación, será el objetivo final de cualquier intento por sistematizarla, y sólo se logrará a partir de un esfuerzo consciente y premeditado para construir dichas condiciones.

Esto implicará necesariamente derribar muchas barreras que actúan como inhibidores de la innovación, y que las empresas han levantado, muchas veces de manera inconsciente, al centrarse en la eficiencia y la gestión del día a día.

La construcción de este entorno innovador pasa por combinar adecuadamente los siete elementos siguientes: liderazgo, estrategia, proceso, estructura organizativa, métricas, motivación e incentivos, espacios de trabajo  (físicos y virtuales), que unidos a las personas crearán una cultura innovadora.

Cada empresa tendrá que buscar su propia receta para convertirse en una empresa innovadora y encontrar la combinación, de estos elementos, que más le convenga en cada caso. Aunque no todos los elementos tendrán el mismo peso, es importante considerarlos todos, ya que al actuar sobre todos ellos los efectos serán multiplicadores.

Pese a que la innovación es una disciplina muy transversal, y que por lo tanto afecta a varios departamentos, a mi modo de ver, corresponde al departamento de Recursos Humanos jugar un papel clave, tanto como catalizador del proceso de creación de una cultura innovadora, como guardián para evitar que el día a día interfiera en la destrucción de esa cultura.

El futuro, y en muchos casos el presente, reclama la creación de empresas ambidiestras, es decir aquellas capaces de combinar eficiencia e innovación, o lo que es lo mismo, de explotar el negocio actual y a la vez explorar nuevas oportunidades. El reto es lograr que ambos mundos coexistan en armonía bajo un mismo techo.

Hasta ahora la función de Recursos Humanos ha servido a la empresa en la explotación del día a día, a menudo con funciones de soporte y poco creadoras de valor. Sin embargo, ahora se le presenta la gran oportunidad de pasar a tener el rol estratégico que hace tiempo demanda.

Tal y como se ha visto más arriba, la creación de una cultura innovadora depende de  una serie de elementos, que no son para nada ajenos a los departamentos de RRHH. Si bien muchos de estos elementos reclaman nuevos enfoques. No debe olvidarse que las habilidades y las herramientas para innovar, son distintas a las que se precisan para la gestión del negocio actual.

Si los departamentos de RRHH están dispuestos a formarse, a reinventarse, a ser proactivos, y dar el primer paso para vender internamente la necesidad de crear entornos innovadores, y construir empresas ambidiestras, están en una posición idónea para jugar un papel clave en las empresas del futuro. Los departamentos de RRHH deben convertirse en arquitectos de culturas innovadoras (y de empresas ambidiestras). 

Xavier Camps