Por suerte, existen muchas
empresas que se ocupan y preocupan por saber cómo se sienten las personas que
trabajan en sus organizaciones y por conocer cuál es el nivel de satisfacción
de sus profesionales. Esto lo hacen realizando los tan nombrados estudios de
clima laboral.
Las percepciones de los empleados
influyen en sus conductas y, por este motivo, interesa que sean conocidas y
tenidas en cuenta por parte de la Dirección. En momentos complicados, como los
que estamos viviendo, es aún más necesario conocer el estado de ánimo de los
empleados para actuar.
A las empresas y los directivos
les cuesta mucho hablar con su gente de este tipo de cosas, ya que el miedo a
la crítica es grande, pero mirar para otro lado y no actuar no es una solución.
Para saber y poder actuar,
existen herramientas y la más extendida son los cuestionarios de clima
laboral, pero vayamos por partes y empecemos definiendo, clima laboral.
El clima laboral no es otra cosa que
el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano.
La calidad de este clima influye
directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad.
Mientras que un buen clima se orienta hacia los
objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.
La calidad del clima laboral se
encuentra íntimamente relacionado con una buena dirección y con un
correcto liderazgo, con los instrumentales que se utilizan y con
las características de la propia actividad de cada uno, con las medidas de seguridad
e higiene, con la forma que tiene la empresa de comunicarse y relacionarse con
sus trabajadores, etc.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su
cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para
que se desarrolle.
Las políticas de personal y de recursos humanos la
mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral.
¿Por qué es importante medir el clima
laboral?
La evaluación del clima
organizacional le permite conocer como es percibida la empresa por sus
trabajadores; logrando identificar las fortalezas o aspectos bien valorados de
la cultura organizacional, así como identificar las fuentes de insatisfacción
que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
Con lo anterior tendrá las bases
para determinar pautas y estrategias para tomar acciones correctiva y/o
preventivas y para la creación de planes o propuestas que favorezcan el
ambiente laboral en todas sus categorías.
Una buena evaluación de clima permite:
- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
- Brindar las bases para la planificación e intervención de medidas orientadas a la mejora de la calidad de vida, la productividad del trabajo, la armonía en las relaciones interpersonales y el desarrollo de la eficiencia de la organización a corto, mediano o largo plazo.
- Realizar seguimiento oportuno al desarrollo de la organización y prever los problemas antes que generen consecuencias que afecten la productividad o el ambiente laboral.
¿Tiene sentido medir el clima laboral en una
organización si es que no se va realizar un plan para mejorarlo? ¿Cuáles pueden
ser los efectos adversos?
Si no se piensa intervenir
después de la medición, la verdad es que no tiene demasiado sentido medir por
medir. Es bueno medir, la medición revela qué ha de ser mejorado, pero si no es
seguida de acciones tendientes a la mejora, puede generar expectativas de
mejora que se vean frustradas por una no intervención.
¿Cómo se mide el Clima Laboral?
Se puede hacer de diversas
formas, pero la más extendida es a través de encuestas de clima laboral. A
través de una sencilla herramienta como un cuestionario, se puede testar “clima”
o sentir de una organización en un momento dado. La información recogida a
través de la encuesta, siempre que ésta se confeccione y se lleve a cabo
adecuadamente, permite obtener un conocimiento interno de la propia compañía
que ningún asesor externo podrá nunca facilitar.
Además de los beneficios que
reporta a la empresa y a sus directivos llevar a cabo un estudio de clima
laboral, permite también a los trabajadores canalizar sus opiniones a través de
una herramienta oficial. El mero hecho de permitir expresar opiniones y saber
que éstas van a ser conocidas provoca, ya de por sí, una mejora del clima
laboral.
¿Qué se
mide normalmente?
Para medir el “clima laboral” lo
normal es utilizar “escalas de evaluación”. Algunos aspectos que se pretenden
evaluar son los siguientes:
-
Independencia: mide el grado de autonomía de las
personas en la ejecución de sus tareas habituales.
- Condiciones físicas: contemplan las características medioambientales
en las que se desarrolla el trabajo; la iluminación, el sonido, la distribución
de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios,
etcétera.
-
Liderazgo: mide la capacidad de los líderes para
relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las
múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la
medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es
coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.
- Relaciones: esta
escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan “sociogramas”
que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de
amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la
cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de madurez, el
respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de
compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La
calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los
clientes.
- Implicación: es el grado de entrega de los empleados
hacia su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez. Es muy
importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas
condiciones laborales aceptables.
- Organización: La organización hace referencia a si
existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. Se
debe definir si se va a trabajar mediante procesos productivos, por inercia,
por las urgencias del momento o aisladamente.
- Reconocimiento: Se trata de averiguar si la empresa
tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área
comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu
combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para
los mejores.
-
Remuneraciones: El
sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con
carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una
valoración de las mejoras ni de los resultados.
- Igualdad: Es un valor que mide si todos los miembros de
la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si
existe algún tipo de discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de
criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
- Otros factores: Hay otros factores que influyen en el
clima laboral: la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el
empleo, los horarios, los servicios médicos, etcétera
¿Qué debe contener el cuestionario?
A la hora de crear un
cuestionario de clima laboral se deben tener en cuenta una serie de aspectos
para realizarlo de manera óptima. Los más importantes son los siguientes:
1. ¿Qué temas se van a abordar?
¿Sobre qué vamos a preguntar?
Sólo una vez decididos los temas,
se procederá a elaborar preguntas que permitan indagar sobre dicho aspecto.
Para percibir y no sesgar las
respuestas, es también importante ordenar con cierta lógica los distintos
temas dentro de la encuesta laboral. Por ejemplo, puede ser más idóneo comenzar
preguntando sobre formación que sobre retribución.
2. Alcance de la encuesta
Es importante, no encuestar más
allá de 5 o 7 temas para evitar saturar el cuestionario.
3. Redacción
A la hora de elaborar las
preguntas, hay que recordar algunas reglas como que:
·
Claras,
breves y concisas
·
Redactadas
en positivo y no en negativo
·
Utilizar
un lenguaje que puedan entender todos los empleados, evitar emplear siglas o
abreviaturas que puedan generar confusiones.
4. Métrica.
Si se utilizan escalas textuales,
luego se habrán de traducir a una escala numérica para permitir el análisis de
resultados.
Por ejemplo, la valoración 1 para
las posiciones “Totalmente en desacuerdo”, la valoración 5 para las posiciones
“Totalmente de acuerdo” (Ejemplo de escala de texto: Totalmente en desacuerdo /
En desacuerdo / Ni de acuerdo, ni en desacuerdo / De acuerdo / Totalmente de
acuerdo).
Un cuestionario que emplea una
escala numérica directamente (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 10), debería
clarificar muy bien en las instrucciones qué extremos de las posiciones
numéricas están reflejando un tipo de opinión más o menos favorable.
5. Comentarios abiertos.
Se deben incluir espacios para la
expresión de ideas y sentires. Es aconsejable incluir algún apartado o
sección que permita a los empleados expresar su opinión sobre otros aspectos
que no han sido recogidos en el cuestionario, o, ampliar su opinión sobre
aquellos aspectos que se recogen a través de las preguntas.
Algunas
Claves de éxito
Algunas claves a tener en cuenta
para el éxito de este proceso son:
- El éxito de la medición de clima organización en la empresa, está íntimamente relacionada con la postura abierta ante la crítica y expresión de necesidades de mejoramiento, escuchando las inquietudes de los colaboradores con un ánimo constructivo.
- Es fundamental evitar identificar de manera personal las opiniones de los colaboradores, así como cualquier expresión de molestia por aquellas críticas expresadas.
- La información de las opiniones de cada trabajador, debe ser tratada de manera confidencial y anónima, evitando que se conviertan en comentarios “de pasillo” que afecten la confianza en el personal.
- Es importante realizar la retroalimentación de Resultados al final del proceso, dando a conocer a los trabajadores los hallazgos más relevantes, así como las acciones de mejora que se implementaran.
- Este es un proceso que da mayores beneficios, con la periodicidad en que se aplique la Medición, permitiendo analizar resultados comparativos a través del tiempo.
- Las pautas anteriores le brindarán la confianza al los trabajadores sobre la transparencia y utilidad de esta actividad y favorecen su disponibilidad y credibilidad hacia futuras mediciones.
Fuentes:
Clima Laboral (ebook). Federico Gan, Jaume Trigine I Prats , Diaz De Santos
Elena Rubio Navarro. Reglas de oro de un buen clima
laboral. Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la
productividad de una empresa Semanario de economía familiar, consumo y empleo.
España 1999.
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