Aumenta el número de personas que, por uno u otro
motivo, entran y salen de las organizaciones. Este dinamismo es sinónimo de
cambio en los puestos de trabajo, y sólo los profesionales más cualificados
estarán en disposición de competir por el mejor empleo.
Si estás aburrido de tu trabajo, hace tiempo que
notas que tu empresa no te valora en lo que vales y eso de 'ni agradecido ni
pagado' empieza a ser un ingrediente más en los corrillos de oficina, quizá
deberías plantearte un cambio y, según los últimos estudios, parece que ahora
es un buen momento. Esta semana, Meta 4 e IRCO/IESE presentaron el Indicador de
Dinamismo Laboral (Meta4 IDL), que mide cómo se comporta el mercado a partir
del análisis de los movimientos que se producen en el conjunto del empleo, es
decir, la entrada y salida de profesionales por distintas causas o cambios de
empleado para el mismo puesto. En los últimos dieciocho meses el IDL pasa del
12,1% al 16,4%, lo que significa que el dinamismo del empleo ha crecido un 33%
en el último año y medio, en contraste con un periodo inicial que revelaba un
estancamiento.(Este indicador ha analizado el periodo 2010/2014, sobre una
muestra compuesta por más de 150.000 empleados de 796 compañías, procedentes de
21 sectores y que operan en España).
El empleo
Para José Ramón Pin Arboledas, profesor de
dirección de personas en las organizaciones del IESE, la evolución positiva de
este índice debería alertar a las organizaciones: "Es sinónimo de
modificación en los puestos de trabajo y posible fuga de talento. Se deberían
intensificar las políticas dirigidas a fidelizar a los mejores profesionales.
Cuando hay escasez de oportunidades laborales, el sueldo no es tan importante
para retener talento, pero si el dinamismo laboral aumenta, los buenos se van a
marchar. Para evitarlo, las organizaciones tendrán que cambiar su política
retributiva".
Stefano Visinti, investigador de IESE y uno de los
autores de este análisis, destaca que "el dinamismo ha aumentado a pesar
del estancamiento en el empleo, lo que implica que las empresas ya han empezado
a tomar decisiones". De hecho, una de las conclusiones de este primer
informe, que a partir de ahora se realizará de manera semestral, es que el
aumento de este índice, junto con una fase de crecimiento de la economía, supone
que comienzan a producirse movimientos del mercado de trabajo que pueden
provocar un incremento de la demanda laboral. Esto debería incentivar a las
empresas a redefinir sus políticas relacionadas con la retención del talento.
No obstante, Pin advierte de que "un aumento del dinamismo en momentos de
crecimiento es positivo, no en época de estancamiento o recesión". En el
último caso, significa que las empresas buscan mayor flexibilidad de plantilla
utilizando, por ejemplo, un mayor porcentaje de contratos temporales. La otra
cara de un IDL positivo, contrasta con otra realidad muy distinta: ¿Una
economía en crecimiento es sostenible con una temporalidad laboral elevada? Pin
explica que una de las soluciones para evitar que la temporalidad se dispare es
equiparar el coste de despido de los trabajadores temporales y los indefinidos:
"De lo contrario en el futuro los puestos de trabajo para los más
preparados estarán mejor remunerados y se producirá una dualidad en el mercado
laboral".
La lectura más positiva de este movimiento es que,
según este informe, cada tres meses se crea una media de 3,4 nuevos empleos de
cada 100. Hasta principios de 2012, un trimestre se saldaba con la pérdida del
2% de los puestos, un 4,5% a principios de este año. Sin embargo, en los últimos
tres meses la destrucción ha sufrido una parada.
En el último año y medio, el porcentaje
de empleados
que cambió de puesto ha pasado del 12% al 16%
¿Significa esto que el mercado laboral camina hacia
la recuperación? Los responsables de este informe coinciden en que aunque las
perspectivas son positivas, no se cuentan con datos suficientes para hacer esa
afirmación. El aumento del IDL puede indicar transformaciones positivas
llevadas a cabo con el objetivo de mejorar la satisfacción laboral o la productividad
empresarial, abriendo también oportunidades al mercado de trabajo. Sin embargo,
también puede suponer una mayor inestabilidad laboral.
Fuera y dentro de la empresa
Sea como fuere, el movimiento del mercado laboral
implica un aumento de rotación –tanto dentro como fuera de las empresas, en el
ámbito nacional o en el extranjero–, en la que sólo aquellos que estén bien
preparados conseguirán hacerse con los mejores puestos y permanecer en ellos
durante más tiempo.
En cuanto a la movilidad internacional, el informe
Gestionar las migraciones económicas para responder mejor a las necesidades del
mercado laboral, realizado por la Comisión Europea y la OCDE, asegura que la
movilidad de los trabajadores es fundamental para superar las dificultades
demográficas y de capacidades de la Unión Europea. Cecilia Malmström, comisaria
de Asuntos de Interior, ha declarado que "muchos estados miembros no
pueden cubrir su necesidades de personas sólo con sus trabajadores autóctonos.
La cuestión no es si necesitamos a los emigrantes, sino cómo sacar el máximo
partido de la migración. Para ello necesitamos políticas activas de integración
que sean abiertas y transparentes, así como un liderazgo político fuerte".
Los trabajadores desplazados de la UE suponen una tasa de empleo de 68%, un
64,5% en el caso de los nacionales.
Otra de las asignaturas pendientes de la movilidad
interna en las organizaciones está relacionada con el talento. Según el estudio
de Adecco Poner el talento en movimiento –extraído del Libro blanco de las mejores
prácticas de movilidad del talento–, el 56% de los líderes empresariales afirma
que en sus corporaciones hay reservas de talento muy débiles. Pero lo que más
llama la atención es que el 26% de las organizaciones no está comprometida con
la movilidad del talento; sólo una de cada cuatro le presta la atención
necesaria. Más llamativo es aún si cabe que el 76% de las empresas no está
dando a los empleados la información o los recursos que necesitan para mejorar
sus conocimientos y necesidades.
El desafío
Que las organizaciones que están al día en materia
de movilidad tengan un 12% más de probabilidades de lograr un crecimiento
positivo de sus ingresos que el resto, debería ser un aliciente para que tomaran
riendas en el asunto. El informe de Adecco señala que la rotación del talento
incluye tres aspecto: procurarse y evaluar la habilidades en materia
estratégica, desarrollar a esos individuos y, por último, preparar a los
empleados y desplegarlos en puestos dentro o fuera de la compañía.
Los trabajadores desplazados de la
Unión Europea
suponen una tasa de empleo del 68%
Entender, desarrollar y distribuir a los
profesionales serían los ingredientes de la receta para la fidelización de la
plantilla. Se trata, por tanto, de ofrecer al empleado lo que más valora. Una
cuestión que, según Edward Cone, experto en gestión de Oxford Economics, es aún
un desafío, "porque la mayoría de las empresas carece de datos suficientes
sobre el desempeño y el rendimiento de su plantilla".
El estudio de Adecco clasifica las organizaciones
en proactivas, que reconocen a los empleados de alto potencial, hacen planes de
desarrollo y apoyan la promoción; y las reactivas, aquellas que no identifican
las necesidades de talento futuras.Un 56% de los líderes afirma que su compañía
pertenece a este segundo grupo. Y tu empresa, ¿de qué tipo es?
Llegar a jefe, sólo al alcance de unos pocos
El desarrollo profesional es uno de los intangibles
más valorados para mantenerse fiel a una empresa. En algunos casos suele ser
más apreciado que un aumento salarial. Llegar a jefe en su empresa es la
aspiración de muchos, un deseo incumplido en algunos casos por falta de
información: el empleado desconoce qué le ofrece su empresa. El informe de
Adecco Poner el talento en movimiento señala que el 67% de los
encuestados cree que dentro de la compañía hay oportunidades de desarrollo
disponibles para los empleados de nivel no directivo; pero sólo el 59% piensa
que lo habitual es que las vacantes sean ocupadas por personal interno.
Otro de los datos que confirma este desfase es que
mientras la mitad de las compañías afirma que los empleados están al tanto de
las vacantes, sólo el 41% de los encuestados asegura estar bien informado
acerca de las oportunidades de movilidad lateral. El porcentaje es aún inferior
entre los que declaran que su organización es transparente sobre las opciones
de progresión profesional: un 37%. La mayoría, un 82%, opina que no hay
incentivos para los directivos que respaldan y promueven la movilidad del
talento.
