La
coyuntura actual y la rápida evolución de las organizaciones plantean muchos
desafíos para las empresas hoy en día. En el ámbito de los recursos
humanos, queda claro que uno de ellos es la capacidad de retención de
talento.
En un
entorno cada vez más competitivo para atraer a los mejores, las empresas
desarrollan verdaderas estrategias de marketing de recursos humanos. Las
organizaciones aúnan esfuerzos con el fin de reforzar el compromiso de los
empleados y así reducir al máximo la fuga de las personas que representan
un alto valor añadido.
Si
recurrimos a la pirámide de Maslow para analizar este nivel de compromiso de
los empleados, identificamos cuáles son los aspectos que van a
desarrollar este sentimiento y descubrimos que en el nivel más básico se
encuentran las necesidades fisiológicas y las de seguridad. En este primer
nivel, las políticas de compensación y beneficios se plantean como una
herramienta idónea para elevar el nivel de satisfacción del empleado y aumentar
su sentimiento de pertenencia.
El primer
desafío para los responsables de Recursos Humanos es conseguir dar respuesta
a estas necesidades básicas, a través de las citadas políticas. La
compensación, por un lado, para asegurar un nivel económico adecuado y
cubrir las necesidades de seguridad y los beneficios, por otro,
para garantizarles seguridad moral, familiar, sanitaria, etc. Bajo este
contexto, destacamos 5 medidas que deberían llevar a cabo las
organizaciones, con el fin de asegurar una estrategia de compensación y
beneficios eficiente:
1. Cuidar
la compensación emocional
En
materia de compensación, actualmente los presupuestos se han reducido
drásticamente y las revisiones salariales están regidas por nuevos mecanismos.
Está
claro que la organización debe destinar una parte importante de su presupuesto
de revisión salarial a los elementos identificados como prioritarios para la
retención. Por este motivo, el “salario emocional” se ha convertido en un
elemento fundamental, con un fuerte impacto sobre los empleados y que la
empresa tendrá que valorar a la hora de diseñar sus políticas de compensación.
Efectivamente,
este concepto, que va más allá del sueldo, se podría definir como el
sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que permite
satisfacer, además, las necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento e
incluso, de auto-realización.
Parece entonces imprescindible establecer una
compensación emocional en la organización, por lo menos, para los elementos
prioritarios en la retención. Esto se puede ver reforzado al vincular las
campañas de revisión salarial a políticas de promoción interna y movilidad, y a
afiliación de beneficios.
2.
Premiar el rendimiento
Vincular
un alto nivel de rendimiento a una medida de compensación o beneficios
es otro aspecto clave para reforzar el compromiso del empleado.
En época
de presupuestos ajustados, ligar la retribución a criterios de rendimiento
puede ser una buena estrategia, que además contribuya a que el empleado
desarrolle sus aptitudes y aumente su valor en la organización.
Los
equipos de Recursos Humanos tendrán que establecer objetivos claros que sean
alcanzables, para evitar la desmotivación en caso de que los niveles de
consecución sean demasiados altos.
Además de
vincular la compensación al rendimiento, los premios otorgados de manera
excepcional por logros, incrementan significativamente el sentimiento de
compromiso del individuo. Estos se pueden establecer mediante una compensación
directa, un beneficio adicional o incluso mediante regalos.
3.
Asegurar las necesidades básicas
Las
empresas tienen que representar instituciones en las cuales los empleados se
sientan arropados y con sus necesidades básicas cubiertas. Las coberturas
médicas para él y los miembros de su familia o los seguros de vida, son
algunos ejemplos de aspectos indispensables a la hora de configurar las
políticas de compensación y sin los cuales las empresas se arriesgan a
que el sentimiento de compromiso de sus empleados se debilite.
4.
Facilitar el día a día del empleado
Además de
los beneficios básicos, una política de compensación orientada a ofrecer
facilidades a los empleados en su labor diaria, tiene un gran impacto sobre la
valoración que estos hagan de sus organizaciones, derivando en un aumento en su
nivel de compromiso. Acuerdos con otras empresas (telefonía, transporte, gran
consumo, etc.), o con instituciones (educación, salud, ocio, inmobiliarias)
les permitirá obtener una serie de ventajas que mejoran su
actividad diaria.
Otra
herramienta de esta estrategia es la retribución flexible. Esta
representa una ventaja significativa para el empleado ya que le permite
diseñar la naturaleza de su compensación en función de sus necesidades
personales. Sin embargo, actualmente es un aspecto muy legislado que
presenta diferencias notables según los países y que habrá que gestionar
correctamente dentro de una política global de compensación y beneficios.
5.
Preparar el futuro
En un
nivel superior, el establecimiento de medidas que afecten al futuro del
empleado representa una estrategia muy interesante y una de las
medidas más eficaces a la hora de elevar su sentimiento de satisfacción y
compromiso.
En primer
lugar, la empresa puede proponer beneficios que permitan al empleado
constituirse un patrimonio orientado a preparar su futuro. Los planes de
pensiones, de ahorro y de jubilación suelen ser las herramientas más utilizadas
a este efecto.
En
segundo lugar, la organización puede involucrar al empleado en la
sostenibilidad a largo plazo de la actividad, y proponerle invertir en el
patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones que
representan además una ventaja fiscal para el empleado. A nivel de compromiso,
la organización consigue un vínculo en el tiempo muy fuerte con el
colaborador.
Por
tanto, uno de los mayores desafíos de Recursos Humanos de las compañías hoy en
día es la retención de los empleados que más contribuyan a la consecución de
sus objetivos de negocio. Esta retención se puede mejorar si la empresa
consigue desarrollar un sentimiento fuerte de compromiso del colaborador; que
puede ser logrado de manera rápida satisfaciendo sus necesidades básicas
(seguridad).
Las
políticas de compensación y beneficios aparecen entonces como un arma
eficiente, ya que cumplen con las 5 condiciones de éxito: cuidar el salario
emocional, premiar el rendimiento, asegurar las necesidades básicas, mejorar el
día-día del empleado y preparar su futuro; puede ser la mejor manera de
asegurar su compromiso.
Ahora
bien, tendremos que tener en cuenta que las políticas de compensación y
beneficios no asegurarán al 100% la satisfacción y el compromiso del
empleado. Para llegar a este fin, será necesario complementarlas con las
políticas de desarrollo profesional y con las de responsabilidad social de la
empresa.
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