Tres estudios muy recientes nos advierten de la importancia
estratégica del liderazgo y de su desarrollo.
Según un estudio de Deloitte, entre las prioridades para 2014 en el ámbito de los
Recursos Humanos, en primer lugar está la de desarrollar líderes a todos los
niveles para que sean capaces de ejercer una nueva forma de liderazgo adaptada
a la nueva realidad empresarial. Esta tendencia coincide con el estudio de Humannova RR.HH 2.0, en el que se sitúa la gestión del cambio y el
desarrollo de liderazgo entre las principales prioridades de RR.HH. , esta vez
en el horizonte 2020. Mientras, un tercer estudio del psicólogo Robert Hogan, de la Universidad de Tulsa, advierte de que siete de cada
diez directores o gerentes son incompetentes en aspectos básicos del
liderazgo.
El nuevo entorno empresarial
requiere más liderazgo, de más calidad, pero sobre todo un liderazgo
diferente. Pero este nuevo liderazgo será difícil de asumir por los
directivos. Su ausencia tendrá enormes costes económicos y sociales sobre el
tejido empresarial y económico y, por ello, supone el principal reto de gestión
para las empresas y para el directivo.
¿Por qué se necesita un nuevo
liderazgo?
La irrupción de fenómenos como la
innovación, la conectividad y la digitalización en la empresa, la “redarquía” o liderazgo distribuido mediante
comunidades son algunos de los elementos que hacen que de forma invisible se
comience a dinamitar la conocida organización jerárquico-funcional, que es la
que está provocando la muerte anunciada del viejo liderazgo.
Efectivamente, la irrupción del
nuevo protagonismo de la innovación como la única ventaja competitiva
sostenible, la necesidad de contar con la máxima creatividad, inteligencia
conectada y decisión de todas las personas de la organización, frente al
creciente protagonismo de la decisión del directivo requiere un nuevo
liderazgo. Este nuevo liderazgo debe evolucionar de un líder decisor que
supervisa y resuelve problemas a un líder creador de culturas
innovadoras y de entornos más conectados donde se toman mejores
decisiones de forma más rápida.
Las nuevas formas organizativas
más “redárquicas”, el nuevo entorno más complejo, las nuevas generaciones con
nuevos paradigmas y los nuevos valores sobre el trabajo necesitan nuevos
líderes que se guíen más por esos valores y principios que por “órdenes y
tareas”.
La muerte del viejo líder
Hay una crisis de liderazgo en
las organizaciones, en las empresas, en la sociedad en general. Hay
insatisfacción con los líderes, porque la disminución de la importancia de la
jerarquía y las nuevas formas organizativas requieren de más liderazgo, pero
sobre todo un liderazgo diferente y transformador.
Cada época necesita un tipo de
líder y
nuestros líderes deberán evolucionar para dar respuesta a este entorno,
pero esta vez de forma más rápida. Y no será fácil, pues las nuevas exigencias
son brutalmente más complejas que las de antes, por ello hay tanta
insatisfacción entre lo que se espera y lo que se recibe. ¿Pero podrán hacerlo?
Lo más preocupante de este
fenómeno es la velocidad, pues los nuevos entornos de mercado piden más y más
innovación. El coste de no ser rápido e innovador será la expulsión de la
empresa del mercado. No se perdonará a las empresas lentas, ni a las que no
obtengan más de sus empleados. Esto hace pensar que el cambio en el paradigma
de liderazgo exija un cambio demasiado rápido a los directivos, que les costará
asumir.
El coste de no tener nuevos
líderes será demasiado elevado para las empresas, pues debilitará su posición
competitiva, por lo que para muchos directivos significará su reemplazo. Por
eso, en la medida de lo posible, los directivos requieren ayuda urgente.
Ayudemos al nuevo líder a su
desarrollo
Sin este nuevo liderazgo
transformador, no hay futuro organizativo, pero ¿cómo lo desarrollamos? Se trata de fijar nuevos modelos de liderazgo transformador, de crear nuevos hábitos, de establecer modelos de
desarrollo directivo y de liderazgo transformador en el aula y fuera del aula
con coaching y asesoramiento personalizado.
Los directivos deben buscar este
desarrollo con o sin ayuda de su organización. Es un suicidio
profesional pensar que si la organización ahora no me da soporte o no
me está pidiendo este tipo de rol, después no me lo pedirá. ¡Aunque no haya
hecho nada por ayudarte, te lo pedirá!
Las organizaciones suelen actuar
de esta forma, exigen a sus profesionales en cada momento lo que estiman que
necesitan, aunque les sea doloroso, aunque no siempre hayan hecho lo necesario
para que estos profesionales desarrollen las características que se necesitan.
El principal rol de RR.HH., como
nos recuerdan los estudios mencionados al principio del artículo, debería ser
el de gestionar el cambio y ayudar a estos directivos y esto pasa por asegurar
un nuevo tipo de hábitos de liderazgo en los directivos actuales, donde este
cambio es muy difícil y pasa por preparar a los potenciales directivos en estos
nuevos roles y funciones, hecho que es más fácil, pero que también requiere
sistematización y programas de desarrollo.
Las organizaciones no podrán asumir el coste brutal
que supone la ausencia de los nuevos estilos de liderazgo transformador, pues
se necesitan nuevos líderes para nuevas organizaciones ¿Nos estamos preparando?
Éste es, sin duda, el principal reto directivo y de gestión de nuestros
tiempos.
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