Cómo utiliza Google la analítica con sus empleados

La innovación continua marcará el futuro de las empresas en un entorno cada vez más rápido y cambiante. Las nuevas tecnologías ayudan a innovar, pero las innovaciones las impulsan los líderes y las personas de una organización. Y sólo aquellas empresas que sepan propiciar un entorno interno que favorezca la innovación, serán competitivas y sobrevivirán.

Desafortunadamente este enfoque estratégico, focalizado en la gestión de personas, parece quedar siempre en segundo plano con nuestros departamentos de RRHH ocupados en otras funciones tradicionales legales y administrativas.

En Google tienen claro que ser una empresa innovadora pasa por las personas y que sin una buena gestión de la retención y la atracción del talento, y sin propiciar un entorno interno no se consigue innovar.

Todos conocemos sus inusuales y originales fórmulas en relación a sus empleados: comida gratis, 20% tiempo libre para innovar y una amplia gama de actividades divertidas.

Pero lo que nunca se cuenta es el por qué y cómo se han decidido estas iniciativas. Pues bien, todas y cada una de ellas no se basan en ideas tomadas al azar, sino en contundentes investigaciones y datos reales.

Google ha utilizado la analítica para reinventar completamente la gestión de sus RRHH.

Cualquier decisión relacionada con las personas se toma en función de análisis y datos. Para empezar, el departamento no se denomina “Recursos Humanos” sino “People Operations”. Un equipo que tiene línea directa con el Vicepresidente de la compañía y está formado por un representante en cada una de las principales funciones de recursos humanos.

Os resumo algunos de sus innovadores proyectos, investigaciones y decisiones estratégicas, recogidas de un artículo que leía recientemente sobre el caso:

Liderazgo y rol de los managers (“project oxygen”):

Para Google los líderes son esenciales para conseguir el máximo rendimiento de los equipos y retener el talento, así que decidieron investigar cuáles eran las 8 características de los grandes líderes de la compañía. Identificaron que más que conocimientos técnicos, los mejores líderes eran los que se relacionaban de forma más personalizada con sus empleados y los que ejercían un “coaching” más cercano con ellos. Además, justamente este punto era el más valorado por la gente.

En base a esto, dos veces al año todos los gerentes son valorados en relación a estos 8 factores por parte de sus equipos.

Google’s PiLab:

Un grupo específico actúa como laboratorio y se dedica a llevar a cabo experimentos para determinar los métodos más eficaces para la gestión de personas, cómo mantener un entorno productivo, qué hace más felices a los empleados, etc… Descubren cosas increíbles basadas en datos científicos y experimentos, como por ejemplo, que la salud de los empleados mejora reduciendo la ingestión de calorías. Un tema que ya han corregido, simplemente reduciendo el tamaño de los platos en los comedores de la compañía.

Algoritmos de retención de talento:

Han desarrollado un algoritmo matemático que permite predecir de forma proactiva qué empleados son más propensos a convertirse en un problema de retención. Este enfoque permite actuar antes de que sea demasiado tarde, así como, buscar soluciones personalizadas.

Modelos predictivos para anticiparse:

Desarrollan modelos predictivos y realizan análisis específicos tipo: “Qué pasaría si….” para predecir posibles problemas y/o identificar oportunidades. También utilizan la analítica para planificar de forma más eficaz el trabajo de los equipos.

Mejoras en la diversidad:

Realizaron un análisis para identificar las debilidades de la compañía en temas como la diversidad en la tipología de contratación y los problemas en la retención y promoción (especialmente entre mujeres ingenieras). Los resultados fueron contundentes, claros y medibles, lo cual les ha permitido tomar decisiones para mejorar.

Algoritmos para la contratación efectiva:

Pioneros en unir lo científico al reclutamiento, desarrollaron un algoritmo que les ha permitido analizar qué candidatos tienen mayor probabilidad de tener éxito después de ser contratados. Entre otras cosas, su investigación determinó que más de 4 entrevistas con un candidato era un síntoma negativo, y ahora han acortado dramáticamente sus procesos de selección.

Su enfoque estratégico de contratación también es único y particular: en Google las decisiones de nuevas incorporaciones son tomadas por un grupo específico de la compañía y no de forma individual por los gerentes para evitar el riesgo de que contraten en base a sus propias necesidades a corto plazo.

Cálculo del valor de alto desempeño:

También han calculado la diferencia de rendimiento entre un técnico excepcional y uno medio (hasta unas 300 veces mayor). Demostrando el valor del mejor desempeño han conseguido convencer a los ejecutivos de la importancia de proveer de los recursos necesarios al equipo de RRHH para contratar, retener y desarrollar talento extraordinario.

Diseño de lugares de trabajo que fomentan la colaboración:

Google tiene especial interés en aumentar la colaboración entre los empleados de diferentes funciones, áreas o departamentos. Para ellos el aumento de la innovación viene de la combinación de tres factores: el descubrimiento (el aprendizaje), la colaboración y la diversión. Conscientes de ello diseñan sus lugares de trabajo para maximizarlos. La gestión de la “diversión” puede parecer superflua para algunos, pero los datos indican que se trata de un factor importante en la atracción, la retención y la colaboración.

Iniciativas para potenciar el descubrimiento y el aprendizaje:

En lugar de centrarse en el aprendizaje tradicional en el aula, se hace hincapié en el aprendizaje práctico (la gran mayoría de las personas aprenden a través del aprendizaje del trabajo). Para potenciar el descubrimiento y el aprendizaje utilizan la rotación de personas en los proyectos, potencian el aprender de los errores, e invitan a gente como Al Gore o Lady Gaga para hablar con sus empleados. Claramente el aprendizaje continuo y la capacidad de adaptación son competencias clave de los empleados en Google.

En definitiva: el equipo de personas de analítica de Google, a cargo del área de la gestión de personas, proveen y convencen a la organización con sus datos y gracias a ellos, toman las mejores decisiones.

Un equipo que tiene muy claro que para potenciar la innovación en la empresa deben mejorar la gestión de equipos, el liderazgo y la productividad.

Puede que el ejemplo de Google nos parezca lejano o inaccesible a nuestra realidad, pero lo que sí está claro es que la innovación es lo que va a marcar la diferenciación y la competitividad.

Innovar pasa por reinventar los tradicionales departamentos de RRHH y diseñar internamente procesos que faciliten que los líderes y los equipos impulsen la innovación permanente y continua de la organización.

Mireia Ranera. Socia y Directora HR 2.0 “Employee Digitalization”