Todos debemos prepararnos para los cambios
estructurales que están comenzando a revolucionar las formas de relación entre
empresas y trabajadores y que suponen nuevas formas de gestionar
personas en los nuevos paradigmas organizativos y modelos de negocio.
No podemos escuchar la voz del futuro, ni
consultarlo, pero sí reflexionar sobre él. Y podemos preguntarnos cómo
los profundos cambios sociales y tecnológicos afectarán a la gestión de las
personas en nuestras empresas. En la medida en que podamos determinar cómo
estos cambios estructurales nos afectan, podremos prepararnos con
antelación al cambio y prever sus consecuencias en nuestras
organizaciones.
Hace unos meses hicimos el ejercicio de preguntar a
responsables de Recursos Humanos cuáles eran los aspectos sociales que más
influirían en la gestión de personas en el “horizonte 2020″ mediante el Estudio
Delphi RR.HH 2.0, y las conclusiones que os presentamos a continuación
fueron claras y contundentes: debemos esperar que la gestión de personas y de
las organizaciones cambien de forma radical. ¿Estás preparado?
La digitalización de empresas
El impacto de la tecnología digital y la
conectividad, especialmente la relacionada con las tecnologías
sociales internas y externas, es el factor que más cambiará la forma de
entender nuestro trabajo y la gestión del talento y de la empresa, pues es lo
que está haciendo aparecer nuevos modelos de negocio que requieren una nueva
tipología de profesionales y directivos.
La digitalización supondrá dar paso a una nueva
forma de organización hiperconectada y de gestión del talento colectivo, de entender
la presencialidad, los equipos y la toma de decisiones. La emergencia de las
“comunidades” como mecanismos organizativos hace que valores como la
colaboración, la confianza o la transparencia sean elementos más importantes de
las nuevas organizaciones.
Para los participantes en el estudio, el principal
factor que -con mucha distancia de los demás- hará cambiar la gestión de
personas y de los RR.HH. es la digitalización de las empresas (58%). Se señala
también como rol básico del área de Recursos Humanos liderar la gestión de este
cambio digital y ayudar a los actuales miembros de la organización a efectuar
los cambios culturales y organizativos que supone el impacto tecnológico.
La globalización y los cambios en el mercado laboral provocarán flexibilidad
La globalización de la economía (26 %) y la
multipolaridad de los nuevos países emergentes no sólo implica cambios
en el poder económico, en la localización industrial y en la generación de
riqueza, sino que también implica fenómenos masivos de movilidad y
una nueva fuerza laboral global.
La competitividad y la innovación, resultado de
esta globalización, provocarán cambios en las nuevas formas de
gestión del talento (21%) y en los próximos años tendrá más impacto
que la propia crisis económica (15%), a la que se atribuye precariedad en las
relaciones laborales, pero también es considerada como un acelerador de la
flexibilidad laboral.
Profesionales muy bien preparados de diferentes
lugares del mundo competirán globalmente en un mercado no ajustado entre oferta
y demanda (23%), donde las nuevas profesiones son escasas en talento y las
viejas profesiones excedentarias; la diversidad cultural, lejos
de verse como un problema, se verá cada vez más como una ventaja competitiva.
Y todo este desajuste entre oferta y demanda en el
mercado laboral se acelerará con la evolución demográfica, en la que el
impacto generacional debido al envejecimiento de la población laboral (24%)
será intenso y un catalizador de la movilidad y la flexibilidad.
Individualización: nuevas empresas con empleados
más libres
Todo este tipo de fenómenos son el caldo de cultivo
de una nueva forma de relación laboral y de entender el trabajo (9%),
caracterizada por la flexibilidad, pero sobre todo por la importancia
del individuo y de la libertad del profesional.
Nuevos profesionales independientes (9%), que
sustituyen valores como fidelidad, seguridad y estabilidad por responsabilidad
individual, autonomía y proyecto profesional. Profesionales que valoran su
“calidad laboral” no tanto en términos de horas o salario como de proyecto.
Las
empresas más ligeras y flexibles tienen que incorporar nuevos valores de gestión
(5%), pero también deben incorporar nuevos valores de responsabilidad social
para atraer este nuevo talento, que se guía más por la “responsabilidad” y los
“valores de la empresa”. Las nuevas organizaciones no sólo deben retribuir
monetariamente, sino también emocionalmente, respetando los nuevos valores
emergentes (5%).
No hay comentarios:
Publicar un comentario