Las compañías que quieran vencer la batalla al futuro, o al menos
sobrevivir, deberán tener entre sus filas a los mejores profesionales de RRHH
del mercado, pues los retos de gestión de nuestro entorno empresarial
exigen que esta sea la función más estratégica de las nuevas empresas.
Aunque una y otra vez los estudios nos hablan del bajo perfil
estratégico de esta función y de su supuesto descrédito, lo cierto es que
los principales retos que tienen las empresas que quieran ganar la batalla de
la innovación y acelerar la transformación pasan por nuevas políticas de
gestión de personas. Y necesitarán especialistas para asumir la complejidad del
cambio cultural y de las nuevas formas de trabajo que comienzan a ser una
realidad.
El reto de la transformación requiere de grandes especialistas en
talento: si tu empresa no los tiene lo que tiene es un gran problema.
Estos especialistas al menos tendrán que hacer frente a estos 10 retos, cada
uno de ellos tan estratégico como complejo:
1- Foco en la inteligencia colectiva la
verdadera ventaja competitiva de la empresa del futuro será no tanto la gestión
del desarrollo del talento individual, su retención y desarrollo como la
gestión colectiva de este talento. El principal foco de RRHH será
potenciar la colaboración y conversaciones (gestión del conocimiento) de los
empleados para obtener soluciones innovadoras de negocio, es decir, potenciar
la inteligencia colectiva.
2- Socios del Negocio para liderar la
innovación, ya que el principal problema del negocio es el crecimiento y
acelerar la innovación y la clave de esta son las personas. El principal
problema al que se debe enfrentar RRHH es liderar los procesos de innovación y
crear una cultura innovadora como única fuente de desarrollo y competitividad
del negocio.
3- Compromiso de todos empleados del
futuro: los “millennials”. La innovación y la inteligencia colectiva
requiere diversidad, de hombres y mujeres, de perspectivas diferentes y,
especialmente, intergeneracional. Los millenials son los empleados que llevan
en su ADN el futuro y los estilos de la nueva organización y del nuevo mercado,
pero para ser productivos estos trabajadores poco fieles requieren nuevos
hábitats organizacionales.
4- Rediseñar las organizaciones que
supone anticipar el futuro del trabajo con nuevas formas de
trabajar, nuevas formas de retribuir y nuevos roles más flexibles en
organizaciones más planas menos jerárquicas, abiertas que constantemente
interaccionan con el talento externo pero sobretodo con nuevos valores como la
participación, la rapidez en la decisión, el empowerment, la conexión o la
transparencia.
5- Menos jerarquía exige más liderazgo,
pero sobretodo un nuevo tipo de liderazgo transformador que es el que
asegura la innovación. La función directiva requiere de poderosos aliados
en los profesionales de RRHH. Antes que
los millenials lleguen a los puestos de dirección se requiere una generación
bisagra que debe ser cuidadosamente seleccionada y desarrollada para establecer
los nuevos destinos organizativos y una nueva cultura innovadora.
6- Una nueva Cultura Organizativa
innovadora es imprescindible para permitir incrementar la
adaptabilidad de la organización ante un entorno complejo, rápido que demanda
de una capacidad de análisis, creatividad e innovación por parte de todos los
empleados en todos los rincones de la empresa que articule las nuevas formas de
trabajar, los nuevos valores y formas de gestión con las nuevas tecnologías.
Los profesionales de RRHH serían responsables del desarrollo organizativo de
codificar la nueva cultura.
7- La irrupción de tecnologías sociales
cada vez más inteligentes que permitirán no sólo acelerar los procesos
de aprendizaje y gestión del conocimiento que sustentan la innovación y las
nuevas formas organizativas (comunidades), sino además de proporcionar datos de
analítica de talento, de gestión del conocimiento y medir aspectos tan
substanciales como el liderazgo distribuido, la inteligencia colectiva, la
creatividad, la colaboración o el tono emocional organizativo.
8- Reinvención y los nuevos elementos
del nuevo aprendizaje social y personalizado que requieren los nuevos
trabajadores y que constituye su principal desafío profesional. La empleabilidad
será tan importante como el salario y esta se basará en nuevos entornos
personalizados virtuales internos y externos cuya responsabilidad descansará en
el trabajador, pero donde RRHH será el gran facilitador.
9- Los profesionales de RRHH serán
especialistas en gestión del cambio por que los retos que tiene la
empresa es gestionar la transformación. Los intraemprendedores, los directivos,
los agentes de cambio deben tener cómo referente a los nuevos especialistas en
personas de RRHH, como especialistas en transformación cultural, como los que
tienen la expertise de impulsar la innovación disruptiva y continua, a los
expertos en gestión del cambio: expertos en personas.
10- Reinventar el área de RRHH es probablemente
el reto más difícil de los profesionales de RRHH, pasar de áreas de poco valor
como la administración de personal o de funciones con un valor decreciente en
entornos con trabajadores del conocimiento como las relaciones laborales a
otras funciones de más complejidad y valor estratégico más alineadas con las
nuevas organizaciones requerirá la máxima atención y preocupación de los CEO’s
y la substitución e incorporación de nuevos profesionales.
Vamos hacía entornos hipercompetitivos pero con organizaciones donde lo
humano y el talento tiene más valor como palanca de supervivencia empresarial.
Las empresas que antes comiencen a impulsar estos nuevos factores de
competitividad con los mejores profesionales en “personas” tendrán
ventajas competitivas que en muchos casos serán la delgada línea que separa a
las empresas vencedoras de las que dejaron de existir.
Virginio Gallardo
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