Hace unas semanas en una conversación de café en la
pausa de un taller, un directivo de una importante multinacional me preguntó
qué era innovar en liderazgo y gestión de RR.HH y, si se podía innovar al liderar
personas…
Mi respuesta fue sencilla: “Innovar
a la hora de liderar, y en general, es hacer las cosas de forma diferente a
como se han venido haciendo para conseguir mejores resultados”. Sin
embargo, la sencillez de la respuesta esconde una maquiavélica complejidad a la
hora de ponerla en práctica. Soy plenamente consciente de ello.
Y es que nuestras empresas y organizaciones
en ocasiones parecen campos de minas de antiguos paradigmas incuestionablemente
instaurados, en los que todo aquel que intente hacer las cosas de forma
diferente deberá adentrarse con sumo sigilo y tacto para no salir volando
por los aires al pisar algún tipo de paradigma-lapa camuflado en forma de
proceso y/o práctica entre la cultura corporativa, que haría saltar en pedazos
el intento de innovación… en gestión de personas.
Las predicciones sitúan en este recién inaugurado
2014 el inicio de la recuperación de nuestra economía o la consolidación de la
recuperación en el caso de otras. Sin embargo este supuesto repunte apuntalado a
golpe de indicadores macroeconómicos no debería desviar la atención de lo que
entiendo sigue siendo una prioridad vital para cualquier organización que
quiera diferenciarse en el mercado, que precise adecuarse a las nuevas reglas
dictadas por una nueva sociedad y por sus nuevos consumidores o que,
sencillamente, necesite sobrevivir en un mercado hiper-globalizado y
ultra-conectado: la prioridad sigue siendo innovar en la forma de
liderar y de gestionar su capital humano.
La razón de ser de esta reflexión es la
reafirmación de mi respuesta a aquel directivo en aquella charla de café…
además de un ejercicio de optimismo sobre la viabilidad de innovar a la hora de
liderar y gestionar capital humano. Un guiño al estilo “Yes we can”…. – y añadiría – … “If we want”… ya que la
incógnita que resuelve la ecuación de la evolución de nuestro modelo de management es
el propio liderazgo y la voluntad del mismo para hacer las cosas de forma
diferente.
El 1 de Enero tuvo lugar el tradicional concierto
de Año Nuevo a cargo de la Orquesta Filarmónica de Viena. El encargado de
dirigir, mejor dicho de liderar el concierto este año ha sido el pianista y
Director argentino-israelí Daniel Barenboim quien junto a la filarmónica
ha ofrecido un concierto excepcional repleto de calidad y que ha culminado de
una forma inesperadamente espectacular desde un punto de vista de innovación y
liderazgo.
Desde que Willy Boskowsky en 1958 estableció la
tradición de cerrar el concierto con el Danubio Azul y la Marcha Radetzky nunca, hasta ayer, se había
producido un broche tan inusual del concierto… y es que Daniel Barenboim hizo
algo diferente, pero sencillamente extraordinario, no desde un punto de vista
musical , sino desde una perspectiva de liderazgo…
Daniel Barenboim no dirigió con sus movimientos la
marcha Radetzky sino que en un alarde mezcla de espontaneidad, disruptividad e
innovación, se dedicó a saludar uno por uno a todos los integrantes de la
Filarmónica, regalando gestos de complicidad, sonrisas y muestras de afecto
a todos y cada uno de ellos… mientras estos, interpretaban de forma
magistral y sin aparentemente dirección alguna la archiconocida obra de Johann Strauss
padre.
Ha sido sin duda, una deliciosa forma de comenzar
el año, disfrutar de una composición que año tras año sigue emocionándome como
la primera vez que la escuché, mientras era testigo excepcional de una ruptura
de protocolo, de un ejercicio de innovación sobre una tradición instaurada
desde hace más de 50 años…
Desconozco que habrá provocado el enorme Barenboim
en los críticos de música clásica y medios especializados en cubrir el
concierto, pero reconozco que ha conseguido emocionarme, no solo por su
maestría musical sino por demostrar públicamente que es posible liderar de
forma diferente… tan solo hay que tener la voluntad para llevarlo a cabo…
Daniel Barenboim ha puesto de manifiesto que un
equipo de alto rendimiento (una orquesta filarmónica en este caso) es el
resultado de la trasferencia de responsabilidad y confianza, ha
evidenciado el maravilloso poder del reconocimiento explícito a través
del agradecimiento a todos los miembros de su organización, ha asumido el
riesgo de dirigir de forma diferente… nada más y nada menos que no-dirigiendo,
o mejor dicho, distribuyendo el liderazgo y la responsabilidad en cada
componente de la orquesta, ha demostrado como la confianza en la
competencia técnica y maestría de los miembros de su orquesta es determinante
para alcanzar objetivos…, en definitiva, ha innovado en su forma de
dirigir y liderar… y el resultado ha sido un ejercicio excepcional…
Puede que haya quien no vea en este hecho más que
una mera frivolidad de uno de los más renombrados Directores de orquesta de
nuestro tiempo, a quien la fama y las canas le legitiman para ello; sin
embargo, no he podido resistirme a ver esa realidad desde otra perspectiva…
desde esa que me quita amablemente el sueño, desde ese ángulo a través del cual
entiendo y describo como la innovación en gestión de capital humano es uno de
los retos de nuestro tiempo…
Ojala cada vez más organizaciones decidan a lo
largo de este recién estrenado 2014 innovar sus estilos de liderazgo y gestión
de personas al son de la marcha Radetzky…
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