Proceso Estratégico del Capital Humano

¿Trabajamos suficientemente para medir y mejorar la satisfacción de nuestros empleados? A pesar de que esta reflexión la escuchamos y coincidimos en que hay que trabajar en este aspecto, existe la tendencia a no hacer nada. La rentabilidad se asegura si se logra crear un valor suficiente al de la competencia y también hacia el personal. Los trabajadores felices son más productivos, el lugar de trabajo es un factor clave en la productividad del trabajador.

Definir una política en este sentido no es más que pensar de qué manera querríamos ser tratados nosotros en el ámbito de trabajo, dedicando una parte de nuestro tiempo a tal fin.

Por supuesto, no implica directamente una recompensa económica aunque en algún momento, en virtud de ideas y/o proyectos de alguna persona con sentido práctico, haya que pensar en ello dado el impacto positivo que genere en todos los aspectos y que beneficie a la empresa.

En el trabajo diario de las personas, interactúan tres elementos que de acuerdo al grado en que se desarrollan cada uno de ellos, conducen al éxito o fracaso del capital humano y, con el tiempo, también el de la empresa a la que pertenecen.

Estos tres elementos son:

1) – Habilidades: La habilidad de hacer, crear, innovar y comunicar.

2) – Conocimientos: Potencian y desarrollan las habilidades.

3) – Actitudes: Permiten o no llevar a la realidad el producto o servicio, que es posible generar con el conocimiento y las habilidades existentes.

Tomando en cuenta estas tres características, podemos decir que además del sueldo, el trabajador concurre a su empleo por otras razones que son superiores al dinero, entre ellas: Realización Personal, Sentido de Pertenencia y Servir.

Estos son motivos que afectan directamente la calidad de vida laboral del Capital Humano en relación a la motivación que se le brinde al empleado.

La motivación de una persona tiene que ver con la satisfacción de sus estados emocionales. Los principales beneficios para una empresa se logran a través de la implementación de proyectos de calidad de vida en el trabajo:

- Perfeccionamiento e impulso del empleado a través de la capacitación.

- Mejor desenvolvimiento de sus funciones.

- Menores índices de rotación de personal.

- Bajo porcentaje de ausentismo.

- Menos quejas.

Cuando el personal trabaja desmotivado, lo manifiesta de diferentes maneras, una de ellas es la falta de deseos de asistir a su lugar de trabajo. En estas condiciones su rendimiento será deficiente generando él mismo más desmotivación el grupo. Esto es un círculo vicioso:

- Un empleado al que no le gusta el trabajo llega tarde.

- Por este motivo, los superiores le llaman constantemente la atención por su impuntualidad.

- A raíz de esto, se predispone mal y se equivoca en las tareas.

- Si se equivoca con frecuencia, no asume nuevos compromisos.

- Y esto afecta la permanencia y auto superación del empleado dentro de la empresa.

Efectos de la Satisfacción o Insatisfacción Laboral

Productividad: Existe una relación positiva entre satisfacción y productividad. Un ejemplo se manifiesta cuando el comportamiento del empleado no está restringido por presiones. Un empleado que se siente complacido con su trabajo producirá más, para beneficio de la empresa y el propio.

Ausentismo: El ausentismo por enfermedad muchas veces es una excusa del empleado por que no se siente satisfecho en su lugar de trabajo. El ausentismo provoca que se incurra en mayores gastos médicos, baja de productividad e incremento en costos por personal de reemplazo.

Rotación: La rotación de los empleados demanda mayores gastos en selección y entrenamiento de personal. A menor rotación, mayor es la satisfacción del trabajador en esa empresa.

Salud: Diferentes estudios demuestran que los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio, tienden a sufrir múltiples síntomas y enfermedades psicofísicas. Hay que tener en cuenta que una persona que se encuentra satisfecha en su trabajo, tendrá actitudes más positivas hacia la vida, influyendo en el equilibrio de su salud física y psicológica.

El capital humano de una empresa debe tener la necesidad de alcanzar un logro. Para esto se les debe brindar oportunidades de aprendizaje que despierten pasión por su trabajo. Aquí contemplamos la tercera premisa: Capacitación. Cuando conocen el verdadero valor de lo que hacen y aportan, no sólo optimizan su desempeño, sino también los niveles de productividad y facturación de la empresa.

Cuando se implementa un programa de Desarrollo y Capacitación Dirigido al Capital Humano lo que se pretende es:

1 – Modificar la práctica o cultura organizativa: Aquí se busca integrar los programas educativos a la situación concreta de la empresa. Se trata de determinar problemas existentes, a través de un diagnóstico, para detectar fallas en los conocimientos de los empleados.

2 – Comunicar el fin de la capacitación: Al diseñar los programas lo que se intenta es comunicar que cometido persigue la capacitación, explicitando que es lo que los participantes podrán lograr como resultado.

3 – Generar una red de programa: Es formar una red de trabajo en el que estén representados las diferentes voces de la empresa. De esta manera, entre todos, podrán desarrollar los objetivos, temas primordiales, necesidades y expectativas, consideradas factibles y prioritarias.

4 – Desarrollar los contenidos de la capacitación: se puede realizar en tres etapas:

A) Período de Inducción: Apunta a que quien ingresa a la organización reciba una formación básica de carácter general; por ejemplo, entender el negocio, su estructura, las funciones y actividades generales de la empresa.

B) Período de Especialización: El individuo se especializa en una actividad y pone el 100% de su atención en ella.

C) Período General: El empleado va tomando decisiones cada vez más importantes. Esto permitirá tomar contacto con las diferentes especialidades, comprender los criterios de otros equipos o áreas de trabajo y conducir a otras personas.

Capacitación y su relación con la Gestión por Competencias

La efectividad de la gestión del capital humano, implica lograr de cada persona el nivel de rendimiento y contribución requerido por el negocio. Para esto es necesario desarrollar las competencias de la persona.

La competencia se traduce en un conjunto integral de conductas que producen prestaciones efectivas a la organización. Los objetivos del aprendizaje en relación con el desarrollo de competencias, ayudará a definir el diseño didáctico que permitirá la adquisición de las mismas a través de cinco ejes fundamentales:

1 – El Profesional: Se refiere a la formación específica que se necesitará para realizar la tarea.

2 – El Personal: Se refiere al desarrollo de actitudes y aptitudes requeridas.

3 – El Operativo: Llevar adelante su gestión en la tarea y cumplir con los objetivos fijados.

4 – El Estratégico: Es conceptualizar la propia función y saber lo que esa tarea significa para el desarrollo del empleado hacia el futuro.

5 – El Organizativo Social y Actitudinal: Es gestionar la tarea en el tejido humano de la empresa para mejorar las relaciones interpersonales a través del desarrollo de las capacidades de trabajo en equipo, inteligencia emocional, liderazgo, control de estrés y manejo de conflictos, entre otras.

En verdad las organizaciones inteligentes buscan ser ricas en información y conocimiento cuando sus Dueños o Gerentes profesionalizan sus acciones a través de la gestión estratégica que cree un Valor reconocido por el mercado e impulse la innovación a través de la capacitación continua de sus Recursos o como es mejor decirlo y más ajustado a la realidad: El Capital Humano. Las empresas que más crecen en el mundo son las que mejor saben gestionar este Capital, lo que aumenta su valor como negocio ya que esto es percibido por sus clientes. Gracias por compartir este espacio conmigo. Por cualquier comentario, sugerencia o consulta: gsarnarimkt@gmail.com

Gustavo Sarnari. Director Asociado de Grupo CoSMO y E&N. Especialista en Desarrollo y Educación Organizacional para su aplicación a las estrategias de negocios. Formado en la Universidad Nacional de Quilmes, el IS San Pablo de Villa Constitución y el IS San Nicolás de Bari de San Nicolás.