Hay un grupo de empleados con
baja performance que es especialmente difícil de manejar, y son aquellos con
fantásticas cualidades técnicas pero pésima actitud. Los llamo “Terrores
Talentosos”, y son un drenaje de energía no sólo para los líderes que los
gestionan. Porque todas las cualidades del mundo no son suficientes para
compensar el hecho de trabajar con alguien que genera conflictos, chismes, o
engaños, continuamente dejando al resto del equipo la tarea de recomponer la
situación.
Es por eso que en uno de nuestros
estudios sobre más de 70 mil empleados y ejecutivos, el 87% dijo que trabajar
con personas de bajo desempeño les hacía
querer cambiar de trabajo, mientras que el 93% dijo que esa experiencia produjo
una reducción en su propio desempeño. Los “terrores talentosos” reducen la
moral y la retención de prácticamente cada persona en la organización. Y si
bien el dicho “no puedes cambiar la actitud” conlleva algo de verdad (muchos
terrores talentosos han estado haciendo honor a su mala actitud desde que
nacieron), es posible obtener el beneficio de sus grandiosas cualidades
técnicas y, al mismo tiempo minimizar el impacto negativo de su actitud,
enfocándose en cambiar los comportamientos del lugar de trabajo que dan como
resultado esas malas actitudes.
Esto comienza con una
conversación basada en hechos y para nada emocional, alrededor de las
siguientes seis reglas:
Rule #1: Atemporalidad Ofrece feedback basado en hechos
en el momento en que el comportamiento ocurre (si tardas una hora ensayando lo
que vas a decir, habrás esperado demasiado).
Rule #2: Objetividad No limites las conversaciones de
los “Terrores Talentosos” a sólo esos hechos a los que puedes ponerles un
número. La objetividad significa verificar y observar, y no cuantificar como
mucha gente piensa. Los comportamientos verbales y físicos, son típicamente
verificables a través de la observación (Mary simplemente maltrató al cliente)
y tienen todo el derecho de ser incluidos en esta comunicación.
Rule #3: Especificidad Si vas con toda la carga cuando
das feedback acerca de la actitud, estás invitando a un drama potencial:
“El jefe acaba de decir de nunca llego a tiempo a las reuniones, pero qué
hay de esa vez hace tres años cuando llegué 10 minutos antes”. Esquiva los
absolutos (como siempre o nunca), y la hipérbole, y mantén tu foco en cada
incidente específico para los que tienes todos los detalles en la palma de tu
mano. Por ejemplo: “Durante la reunión de esta mañana hiciste tres comentarios
sarcásticos durante la sesión de brainstorming”.
Rule #4: Sinceridad No minimices, esquives o
disfraces la verdad. Es especialmente dañino para cualquier feedback de
conversación el “comentario sandwich” que suena así: “Esos análisis extra que
trajiste esta mañana fueron realmente útiles. Podríamos haberlos aprovechado
igual sin la cuota de sarcasmo, pero de verdad, esos análisis eran justo lo que
necesitábamos”. Lo único que se escuchará aquí son los dos halagos detrás de la
crítica importante. Si es necesario, puedes usar una frase más suave como:
“Quisiera ver que notas tu potencial” o “Estoy preocupado porque veo tu
comportamiento haciendo sombra a tu reputación”.
Rule #5: Calma Los “Terrores Talentosos”
generalmente tienen toda una vida de práctica en descarrilar conversaciones que
se enfocan en sus malas actitudes para asegurarse que mantengas tus facultades
en orden. Utiliza el enfoque H.A.L.T. (en inglés): si tienes Hambre, Enojo,
Soledad, o Cansancio, pospone la reunión por 15 minutos, o el tiempo que
necesites.
Rule #6: Opción Hay sólo dos opciones para
ofrecer a los Terrores Talentosos: 1) elimina el comportamiento o 2) no participes.
No puedes forzar a la gente a hacer algo; todo lo que puedes hacer es subrayar
las opciones y luego reforzar las consecuencias. Ofrecer una opción puede sonar
así: “Ese no es un comportamiento aceptable, y no será permitido que continúe.
Puedes cambiar tu comportamiento y ser mucho más efectivo, y creo que verás a
tus compañeros responder de manera mucho más positiva. O puedes optar por no
cambiar, y entonces comenzaremos un plan de mejora, sin progreso significativo,
finalmente puede resultar en algo terminal”.
Mark Murphy, fundador & CEO de Leadership IQ, es uno de
los expertos líderes de Estados Unidos en management e involucramiento de los
empleados. Las
investigaciones de Mark han sido publicadas en ABC News, Fortune, Forbes,
Business Week, U.S. News & World Report, The Wall Street Journal, The
Washington Post, Los Angeles Times, entre otros.
Pero hay un verdadero problema cuando tienes una persona de estas características y el único medio que queda es "no partícipes". Puede lograr cobrar sin trabajar, cargando con su trabajo a los compañeros que sí colaboran positivamente. A veces no es tan fácil apartar a alguien. Y, como Ud. dice, tienen verdadero talento en sembrar mal ambiente. A veces es práctico darles tareas separadas, con mínimo contacto e interdependencia de compañeros, reduciendo al máximo el impacto con el entorno. Normalmente no podemos elegir "los mimbres" con los que trabajamos: saber aprovecharlos es el gran desafío de los gestores de personas.
ResponderEliminarGracias por el post
Un saludo
Alborozo
Gracias por tu valioso aporte. Una de las opciones es darle tareas separadas como tú dices. La otra opción es la desvinculación (es la opción preferida y el equipo mejorará su performance).
ResponderEliminarNuevamente gracias y sigue adelante!!!
Saludos.