El empoderamiento es sólo para directivos que no son
víctimas de su éxito y no creen saberlo todo, y que están dispuestos a asumir
el error en pro de la innovación. ¿Eres uno de ellos?
El 76% de las empresas cree que
un buen liderazgo aumenta la productividad.
Facultar a los empleados la
posibilidad, oportunidad y recursos para que tomen decisiones y acciones para
mejorar los resultados de una empresa, es un tema del que muchos hablan pero
pocos aplican, especialmente porque los directivos tienen miedo a delegar por
temor a que nadie haga el trabajo como ellos, considera Eduardo Lan y coach y
socio fundador de Mesa Consultores.
El empoderamiento de los
colaboradores, entonces, es una estrategia sólo para directivos 2.0, para
aquellos que ven en la gente el poder para generar innovación y elevar su
competitividad. ¿Sencillo? Para nada, es un proceso complejo pero posible.
El experto en coaching explica
que es una situación difícil y hasta cierto punto comprensible. Hay cierto
nivel de asertividad que lleva a los directivos a una posición en la que
hay temor a que otros sean incapaces de tomar las decisiones en su mismo
estilo. Sin embargo, la realidad es que nadie va a hacerlo de la misma manera y
si un directivo se resiste a aceptar la diferencia, no se crea equipo y
entonces el riesgo de no evolucionar es muy alto.
“Los directivos suelen ser
víctimas de su propio éxito y se convierten en seres arrogantes que
creen que lo saben todo, lo que inevitablemente lleva a que un empleado no
proponga y no vuelva a decir nada por temor a que sus iniciativas sean
rechazadas, aminoradas o incluso, burladas”, señala el especialista.
Por tanto, un ejecutivo que
quiera crear equipos de trabajo efectivos tiene que estar consciente de sus
límites, de sus puntos ciegos, de que hay maneras de operar que no permiten el
crecimiento y que la salida es provocar la generación del conocimiento y
compromiso al permitir que otros apoyen, consigna el experto.
Si un directivo es incapaz de
detectar sus propios errores, hay manifestaciones en la empresa que pueden
encender sus focos rojos.
Signos de
alarma para un líder que no ejerce un liderazgo efectivo
- Cuando tus empleados dejan de comunicarte lo
que piensan
- Cuando el equipo no está funcionando con
efectividad y tienes que involucrarte constantemente
- Cuando los ejecutivos recurren a la técnica de
cambiar “perros viejos por nuevos” o que tienen una altísima rotación de
personal.
- Cuando el líder asegura constantemente que
carece de un equipo correcto, que se queja constantemente de que sus
empleados no son los correctos, es decir, cuando sus posturas negativas se
vuelven absolutas y cree que nadie está comprometido o no sabe hacer las
cosas.
Quien está en esta
circunstancia es muy posible que a la larga empiece a verse pulverizado ante la
competencia porque en equipos estáticos, ni la innovación ni la
competitividad se pueden hacer evidentes ante el peso de la decisión de este tipo
de líder.
Por el contrario, aquél que tiene
la suficiente percepción y la capacidad de identificar las capacidades de su
equipo y escucharlos, puede pensar en un proceso de empoderamiento de sus
empleados.
No todo mundo puede tomar
cualquier decisión pero sí se puede empoderar a cualquier persona que demuestre
que puede tener talento para tomar decisiones y siempre y cuando se tenga en
claro que hay tres tipos de decisiones:
- La que yo como líder tomo y se lo comunico a
mi gente
- La que consulto con el equipo a través de
retroalimentación y luego tomo la decisión final.
- La decisión que se abre al equipo de trabajo y
en su conjunto o una persona en particular, toma.
Claves
para empoderar a un equipo
Empoderar a un equipo puede tener
ciertos riesgos. En la mayoría de las culturas empresariales de comando y
control, cuando se inicia este proceso hay resistencia por parte de los
colaboradores ante la incredulidad. Es preciso convertir el proceso en un hábito
que permita ganarse la confianza y generar esa cultura de corresponsabilidad
sobre la toma de decisiones y sobre el crecimiento de la empresa.
“Si uno tiene la percepción
generalizada en los empresarios de que no puedes darle a la gente la mano porque
toman el brazo, lo que uno va a buscar es esa evidencia. Es este síndrome de
que se autocumple”.
Sin embargo, hay pequeños
experimentos de creatividad que pueden, lentamente, impulsar esta nueva
cultura. Pero, ¡atención!, cualquiera que esté dispuesto a implementarlos debe
estar consciente y dispuesto a que se cometerán errores, que serán controlados
pero que ocurrirán. “La cultura de la innovación va de la mano del error,
incluso, si no estás cometiendo errores, es una señal de que no se está
poniendo la suficiente energía”.
1.- Usar la cultura
organizacional: Permitir
que el empleado use su creatividad para apoderarse de su espacio, mejora la
atención e incluso el servicio al cliente. Si bien hay reglas, una empresa que
considera la innovación y la extravagancia como valor empresarial, permitirá
que la gente se sienta como en casa.
La recomendación es que dentro de
las empresas se generen eventos que pueden ser calificados como “raros”, como
juegos de básquetbol, desfiles de disfraces o la posibilidad de escribir frases
inspiracionales en las paredes. Para empoderar es fundamental que un empleado
se apodere de su espacio de trabajo y se sienta satisfecho.
2.- Generar conversaciones de
posibilidad: El
objetivo de la conversación es que la gente haga lluvia de ideas bajo ciertas
reglas que incluyen no discutir, no debatir, no descalificar. Después se
realiza una conversación de oportunidad para aterrizar las ideas más viables,
analizarlas y conformar un proyecto.
3.- Bienvenida la diferencia: Los colaboradores normalmente
tienen hambre de ser creativos y de generar valor y sentido para una empresa.
Pero para lograrlo es necesario pertenecer a la organización. La empresa debe
dar lugar al error y generar una cultura del no rechazo a la equivocación. Alguien
que se equivoca y se siente burlado, jamás volverá a exponerse.
Generar este tipo de cambios
requiere de mucho tiempo. De acuerdo con el consultor, toma alrededor de 3 años
(dependiendo del tamaño de la empresa), generar un entorno de creatividad, porque
requiere del compromiso absoluto de altos líderes y de generar hábitos en la
totalidad de la empresa.
Hoy está claro que las empresas
necesitan innovar y arriesgarse. Muchas están desapareciendo porque no pueden
competir en sus mercados. Estamos viviendo una situación “darwiniana”: o las
empresas se regeneran o mueren.
¿Estás dispuesto a escuchar a tus
empleados?
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