¿Cuáles son o deberían ser las cualidades de un profesional?

Hay cientos de requisitos objetivos que se piden a las personas que optan a un puesto de trabajo. Pero, ¿qué pasa con los requisitos subjetivos de los candidatos? ¿Cómo se puede saber si una persona encajará con el ambiente laboral, o con los valores de la empresa sólo con ver un papel que relata su vida laboral?

Hoy en día, desgraciadamente, se suceden los procesos de selección (no tanto en España como en Estados Unidos) donde se pide a los candidatos que aporten sus contraseñas de redes sociales como Facebook para cotejar variables diferentes a las ofrecidas en un currículum. ¿Realmente creen que invadir la intimidad de una persona es la mejor manera de conocer sus virtudes personales?

Todos tenemos un lado social y otro laboral. En un principio, no nos comportamos de la misma manera con nuestra familia y amigos que nuestros colegas de trabajo, porque siempre existe una jerarquía y una voluntad de preservar nuestra intimidad. A menudo, cuando llevamos una temporada en el mismo puesto de trabajo, y si nos encontramos con persona afines a nosotros, nos podemos abrir a ellos y pasan a formar parte de nuestro círculo social.

Pero, ¿cómo conocer la actitud de una persona y sus virtudes y defectos más allá de lo estrictamente laboral? ¿Es realmente importante saber algunos puntos para decantarnos por algún candidato que por otro que tengan el mismo nivel de experiencia? Por supuesto.

Dependiendo del tipo de organización, se deberían definir una serie de variables indispensables para definir a la persona que queramos que se integre en nuestro sistema de trabajo:

Competitividad vs Trabajo en Equipo.
Aunque todas las empresas hablen de trabajo en equipo, muchas de ellas buscan personas con ambición y que sean competitivas. Les gusta tener a gente luchando por llegar a algún puesto superior y que busquen maneras de superarse unos a otros. No es malo, simplemente es diferente.

Puede parecer difícil saber qué tipo de persona es cada candidato, pero seguro que con preguntas sobre sus anteriores experiencias laborales podrían enfocar bastante el perfil.

Líder vs Jefe.
Dos conceptos muy distintos que a veces se pueden confundir para las personas que se definen como líderes.

Como bien me enseñaron, “el líder nace, no se hace”. Aquel que realmente es un líder lo demuestra con su carisma, su forma de hablar y de atraer la atención del entrevistador. No hace falta ni siquiera que haya llevado equipos con anterioridad, ya que seguro que era un referente allá donde iba.

El jefe no siempre es un líder. Puede haber tenido gente a su cargo, pero no ha llegado a formar una unión y un compromiso real del equipo. Le hacen caso porque manda en ellos bajo una jerarquía impuesta.

Trabajo vs Status.
Esta distinción me parece realmente importante. La gente busca trabajo por dos razones principalmente: mejorar a nivel salarial o mejorar el puesto de trabajo en sí mismo. La razón no es importante para la distinción que quiera hacer, pero muchas veces nos olvidamos de las motivaciones reales de las personas.

Supongo que aquellos que sepan más que yo de Recursos Humanos nos podrían ayudar a saber cómo detectar la diferencia en una entrevista, aunque no sé si la tienen en cuenta.

Normalmente, aquel que se mueve por status, sólo busca el título de la tarjeta de visita. Evidentemente, esto debe venir siempre acompañado de un aumento de sueldo respecto al trabajo anterior.

Por el contrario, hay personas que se mueven por los retos, por lo que el nuevo trabajo les puede aportar: cambios de sector, cambios de oportunidades futuras, posibilidad de enfrentarse a nuevos retos en su carrera, proyectos interesantes o cualquier otro frente que no puedan ver satisfecho en su actual puesto de trabajo. Esta gente suele estar más interesada en el qué que en el cuánto.

Empáticos vs Distantes.
Esta distinción debe hacerla la empresa dependiendo del tipo de relaciones que se establezcan en ella. El ambiente laboral no será percibido por el seleccionado hasta que no entre en la empresa, y si su perfil no encaja en uno de los dos parámetros anteriores (el que defina a la organización), seguro que no se sentirá cómodo, o incluso, pueda crear roces o conflictos con otros miembros del equipo.

Con esto no digo que ninguna opción sea mejor que otra, sino que cada empresa sabe qué perfil de persona busca y debería integrar estos y otros muchos aspectos en sus procesos de selección.

No soy ninguna experta en el tema, y no intento sentar cátedra sobre ninguno de los temas que trato. Pero, en este caso, y por experiencia personal, hablo de fallos en los procesos de selección y de las consecuencias que pueden tener en las relaciones internas de la empresa.

Creo que es muy importante preservar los valores y el ambiente de trabajo que tenga un equipo antes de integrar a un nuevo miembro, y no siempre el mejor currículum es la mejor opción.

Como siempre se dice en las relaciones personales: “No intentes cambiarle, porque las personas son como son y nunca cambian”. En este caso es igual, no podemos forzar a alguien a encajar en un sistema que no sea de su agrado, ni forzar a un equipo a integrase a la perfección a una nueva dirección que rompa con las estructuras sociales anteriormente forjadas.

Carol Serra