Afrontar la incertidumbre y gestionar la complejidad, retos del Líder 2.0

Con frecuencia caracterizamos al líder, como aquél individuo habilitado para construir y compartir una visión estratégica de potencial valor de negocios. Solemos asociar la imagen del líder con la del facilitador que está dotado de una motivación sustantiva, a prueba de cualquier contrariedad. Es común describir al líder como el profesional que destaca por la capacidad de influir con su dedicación, ejemplo y decisión a otros profesionales, a quienes anima y motiva para crear en ellos un significativo sentido de propósito en todo lo que deciden y hacen. Todos estos atributos facilitan la construcción de una buena semblanza de quién es y ha de ser parte sustantiva de los procesos de gestión y transformación que determinan la evolución, éxito, estancamiento ó fracaso de una organización.

Y si a ello le sumamos la capacidad que un buen líder ha de desplegar consistentemente, para anticipar, comprender y aprovechar  las amenazas del entorno, y convertirlas en oportunidades de crecimiento y desarrollo; y además, valoramos los conocimientos y las competencias que este requiere para emerger como elemento de transformación en su organización; estaríamos quizá describiendo la semblanza de un profesional superdotado, acaso el “sabio de la comarca”; ciertamente un maestro en el control de las emociones propias y las de otros; posiblemente, un conocedor consumado de los intríngulis en los que la empresa se debate día a día, durante su andadura competitiva en los mercados donde participa, agrega valor, colabora, compite con otros, e innova.

Aun persiste la percepción de que un buen líder ha de ser, más allá de cualquier otra consideración, un excelente gerente, y un experto en la dinámica operacional y de negocios de la empresa. Todavía se asume como una verdad que no admite discusión, que él o ella han de apalancarse en su influencia, en su capacidad de control sobre otros y en su prestigio profesional, para influir en otros y modelar los destinos de su organización, al introducir los cambios necesarios para catalizar su desarrollo y evolución.

Muchos de nuestros líderes actuales optan por refugiarse en sus respectivas zonas de comodidad, cuando asumen como cierta y valida la premisa de que aplicando las mismas prácticas que han probado ser exitosas en el pasado; que potenciados en aquellas arquitecturas organizativas basadas en estructuras jerárquicas de mando y control; y que obviando las múltiples señales y alarmas que se activan en un entorno de negocios extremadamente mutable y competitivo; lograrán coronar sus metas y conducir a sus organizaciones hacia el éxito, ahora que impera un nuevo ecosistema empresarial, cuya dinámica está cambiando aceleradamente; en el que las reglas para operar, sobrevivir y competir ya no son las mismas; y donde, las estructuras, las políticas y las prácticas que durante tantos han años han sido eficaces, relevantes y pertinentes, ya no son por si solas suficientes para que una organización emerja, compita ventajosamente, se atreva a innovar, y se consolide como un referente, y un caso de éxito en su misión de afrontar nuevos escenarios y ciclos de negocios.

¿Por qué los líderes del presente afrontan una nueva realidad?

• El surgimiento de un volumen cada vez mayor de información, y consecuentemente, de conocimiento, supera, y en mucho la capacidad que un líder inteligente, analítico y preparado, tiene para analizar, procesar y aprender en forma individual, para adquirir la capacidad de generar decisiones oportunas, fomentar el compromiso de su equipo, y promover acciones exitosas para el bien de su organización.
• El cambio incesante y la paulatina transformación de las realidades que conforman el entorno, desborda la capacidad que la arquitectura organizativa tradicional, las viejas prácticas de gestión, y los procesos operacionales conformados para escenarios predecibles, ofrecen para afrontar de manera ágil, flexible y con medianas posibilidades de éxito, un escenario competitivo mucho más agresivo y disputado, de innovaciones disruptivas, y de potenciales desequilibrios macroeconómicos.
• El marco laboral en el que la gestión de líder de hoy se desarrolla esta signado por los efectos perniciosos de la crisis global, los cuales se manifiestan en la persistencia de altos índices de desempleo; un mayor riesgo para decidir acerca de la expansión de líneas de negocios que no sean definitivamente rentables; dificultad para motivar y retener a profesionales, que pudiesen estar emocionalmente abrumados por el temor de engrosar, tarde o temprano, las filas de los profesionales parados; y la inherente dificultad de establecer un clima de trabajo positivo que favorezca la satisfacción de los colaboradores, y al mismo tiempo permita alcanzar la mayor productividad posible, en estos inciertos tiempos de cambio acelerado y disruptivo.
• Los tradicionales ejercicios de Planificación Estratégica poco valor tienen, si el líder de estos tiempos, no logra la oportuna sintonía con las realidades de gran volatilidad y altísima incertidumbre que en cualquier momento pueden dislocar sus planes, y mandar al traste sus intenciones de transformación positiva, cuando ignora las transformaciones que la organización requiere para adquirir agilidad, flexibilidad, y sentido de anticipación para vadear con relativo éxito los vaivenes del entorno.
• La irrupción de la web social, y su inocultable impacto en las formas en que tanto organizaciones como personas interaccionan, aprenden, se comunican y deciden, no puede ser soslayado en modo alguno, por un líder que se plantea como objetivo el de acompañar a su organización en la aventura de incursionar en nuevos ciclos de negocios con tecnologías de última generación, y el apoyo de procesos, prácticas y políticas, convenientemente adaptados para afrontar una nueva realidad de negocios.
• El paradigma de un líder centrado en sí mismo, ejerciendo sin cortapisas, y casi aislado de su entorno, su inmensa cuota de poder e influencia, en una organización con relaciones de mando y control fuertemente centralizadas, no permite adquirir toda la información y conocimiento, que un entorno de negocios de rápido cambio, e incesante evolución demanda, ni aprovechar las ventajas que pueden derivarse de estructuras más aplanadas, estilos distribuidos de gestión y liderazgo y mayor participación de los colaboradores en ambientes colaborativos de trabajo, para favorecer el proceso de toma de decisiones en entornos de gran incertidumbre y volatilidad.
• El líder del presente ha de facilitar a través de la delegación oportuna y efectiva que profesionales jóvenes, de demostrado talento, y sugestivo potencial, a quienes empodera y apoya en su desarrollo profesional, logren crear sinergias entre sí, coincidan en compartir una visión significativa, aúnen sus esfuerzos, y expresen su compromiso, para generar equipos de trabajo bien avenidos, y de alto rendimiento, donde el todo es mucho mayor que la simple suma de sus partes individuales.
• Los conocimientos y experiencias que resultaron relevantes y pertinentes para guiar a una organización en el logro de sus objetivos estratégicos, tácticos y operacionales, son insuficientes para liderar a una organización en su objetivo de ser un referente competitivo en los nuevos ciclos de negocios, si este líder, no asume antes el compromiso de reinventarse constantemente, apostando decididamente por el autoaprendizaje perpetuo, cuestionando viejos principios y dogmas, y aprendiendo de su equipo, de su entorno de negocios, y de la inteligencia colectiva de la Internet, y los medios sociales.
• Pretender aislarse de las interacciones de las redes sociales, es perder la oportunidad de acceder a las nuevas y ricas posibilidades de aprendizaje, relacionamiento y negociación, que un líder requiere, para estar más conectado con sus clientes, ser más perceptivo en torno a las realidades del mercado, mostrarse más interesado en lo que hacen los competidores, y aprender de las últimas prácticas y tendencias, que con mente suspicaz, y decisión por cambiar puede desarrollar exitosamente en su empresa.
• Es de importancia sustantiva para la organización que además de promover acciones para preservar su liderazgo actual, se establezcan planes de desarrollo y de sucesión para preparar a la nueva camada de líderes emergentes, los cuales habrán de asumir en algún momento la dirección de sus organizaciones, con el invalorable apoyo de quienes han sido sus modelos y mentores.

Octavio Ballesta