lunes, abril 30, 2012

Cómo lograr un liderazgo sostenible sin quemarse en el intento

En diciembre de 2010, Jeff Kindler, presidente ejecutivo de Pfizer, dimitió alegando, entre otros motivos, agotamiento físico y mental. Dada la conectividad permanente en que vivimos, no es difícil que directivos y empleados de todos los eslabones de la cadena empresarial se sientan identificados con este problema. 

Al tiempo que muchos empleados pasan en la oficina hay que sumar el que dedican a gestiones con sus teléfonos inteligentes. Por tanto, rara vez desconectan del todo de su trabajo. Pese a las evidentes ventajas de la conectividad permanente, el estrés laboral aumenta y se resienten la calidad del trabajo, la creatividad y la innovación.

En su artículo "Towards Whole Person Learning Through Sustainable Executive Performance" (Hacia la formación integral de las personas mediante el rendimiento sostenible de los ejecutivos), Steven P. MacGregor, del IESE, y Katherine Semler, de Telefónica Universitas, sostienen que una preparación para la gestión de la sostenibilidad personal podría cambiar la cultura del trabajo.

Los riesgos de la oficina
Un reciente estudio cardiovascular ha hallado que el trabajo de oficina es uno de los más peligrosos. Un estilo de vida sedentario, sobrecargado de información y con disponibilidad las 24 horas del día es peligroso tanto para la salud del individuo como de la empresa.

En lugar de comprometer la salud, el entorno de trabajo debería fomentar la innovación y permitir un rendimiento óptimo. En este sentido, los autores sostienen que una cultura corporativa que trate a sus empleados como personas en lugar de máquinas ayuda a potenciar la innovación y la competitividad a largo plazo de una empresa.

La educación y el desarrollo empresarial pueden desempeñar un papel importante en el alumbramiento de líderes que coincidan con esta visión. ¿Cómo? Mediante la introducción de programas de rendimiento sostenible de los ejecutivos.

Más allá del método del caso
La educación de ejecutivos ha ido integrando métodos más creativos para estimular la actividad cognitiva y maximizar la experiencia de aprendizaje, como los casos, los problemas y las simulaciones.

Sin embargo, los autores advierten que, para formar líderes sostenibles, es necesario involucrarles en varios planos que se entrelazan: intelectual, conductual, social y fisiológico.

El resultado deseado de esta formación integral es el aprendizaje, la reflexión y el cambio, algo que ayuda a mejorar el "rendimiento sostenido del líder" y puede beneficiar a las personas, las empresas y la sociedad en su conjunto.

Los principios del rendimiento sostenible de los ejecutivos parten de la idea de que el ámbito profesional suele obviar nuestras necesidades básicas, lo que tiene efectos perniciosos en nuestra salud y bienestar y, al final, en nuestro rendimiento.

Desde que el psicólogo estadounidense Abraham Maslow formulara su jerarquía de las necesidades humanas, se considera que el rendimiento mental está condicionado por el estado físico. En este sentido, el desarrollo de la creatividad y la resolución de problemas solo son posibles una vez cubrimos nuestras necesidades básicas, como comer, beber y dormir.

Las cinco áreas del modelo
En el estilo de vida actual impera una conectividad permanente. Sin embargo, un estudio reciente al que se remiten los autores demuestra la necesidad de desconectar de los dispositivos digitales y mejorar nuestra forma física para aumentar el rendimiento cognitivo.

Esta investigación, junto con la experiencia de los autores en los programas de educación de ejecutivos, fue el punto de partida del modelo de rendimiento sostenible. Se basa en cinco áreas que tienen en cuenta todos los aspectos de la persona:

1. Movimiento. Incorpora la actividad física y la movilidad, ayudando a combatir los efectos negativos de los estilos de vida sedentarios.

2. Recuperación. Incluye ejercicios físicos y mentales que pueden realizarse en el lugar de trabajo y en casa.

3. Fuentes de energía. No solo se refiere a la nutrición, sino a todas las fuentes de energía que nos permiten rendir y sostener nuestra actividad a largo plazo.

4. Concentración. Comprende el uso pertinente de la tecnología y un enfoque global del trabajo para alcanzar un alto rendimiento.

5. Entrenamiento. Aborda las distintas maneras de integrar una buena forma física en una vida muy ocupada.

Una nueva generación de líderes
La experiencia de los autores ha sido positiva al introducir el rendimiento sostenible de los ejecutivos en diversos programas de formación tanto general como específica para empresas como Rabobank, Nestlé y Oracle.

Sin perder de vista que lo básico es la sostenibilidad de las personas, siguen perfeccionando este modelo con la voluntad de contribuir al diseño de nuevos métodos de aprendizaje y la mejora de los entornos de trabajo del futuro.

En su opinión, un líder debe ser capaz de plantearse su rendimiento y posición en la empresa a largo plazo. Después de todo, un líder así hace posible una organización sostenible y responsable que asume sus responsabilidades y lugar en la sociedad.


Steven P. MacGregor y Katherine Semler 

domingo, abril 29, 2012

Objetivos de la Campaña Publicitaria


Se analizan los objetivos de comunicación, creativos y de medios (*).


Objetivos de comunicación:
La comunicación publicitaria básicamente está dirigida a producir difusión, información o educación sobre productos, ajustándose a la necesidad de cada empresa. Puede desarrollar uno por uno estos conceptos o una combinación, según objetivos. Nos concentramos aquí en los objetivos generales de comunicación. Estos son múltiples y variados según sea el tipo de empresa; su orientación, el mercado donde actúa y sus necesidades.

Cuando al construir la acción global de comunicación, existe una clara dirección de la tarea secuencial a desarrollar, con total subordinación a los objetivos de marketing, es posible hacerla eficiente y lograr el cumplimiento de los objetivos subordinados y a la vez relacionados; el creativo con el de medios.

Los objetivos generales de comunicación se desprenden de los objetivos de marketing de la empresa, como ya se comentara, pero en esta etapa están específicamente referidos a la comunicación que se necesita difundir al mercado. Pueden estar dirigidos al consumidor, referidos a la marca, a los productos, al packaging, entre otras posibilidades. Es posible marcar la necesidad de desarrollar un posicionamiento efectivo, señalando determinados conceptos que apuntan a la mente de sus consumidores. Si bien se exponen algunos ejemplos más frecuentes, estos son propios de cada compañía, el momento por el que atraviesa y los problemas que necesita resolver.

Ejemplos de objetivos: Difundir, Informar y educar sobre el producto y/o la línea de extensión, de la marca y/o del packaging, dentro de los canales de venta y/o a los consumidores. Producir difusión y apoyatura específica para sustentar el lanzamiento de un nuevo producto. Dar apoyatura a los vendedores y favorecer la acción de venta. Crear una comunicación que propicie un cambio de actitud o de hábitos de consumo o de uso del producto, dirigido al consumidor actual. Desarrollar comunicación tendiente a lograr posicionamiento racional, emotivo o sensorial, a partir de significaciones derivadas y/o asociadas a la marca. La comunicación creada debe formar parte de una construcción con información, original, innovadora o esencial, dando suficientes argumentos para favorecer al producto, la marca y el packaging. Desde los anuncios y el diseño aplicado a los mismos, buscar rejuvenecer el producto, la marca o el packaging. Producir diferenciación de la marca respecto de la marca competitiva. Desarrollar en el consumidor actual y/o posibles consumidores, mayor confianza en la marca.

Los principales conceptos a desarrollar, solicitados por las empresas anunciantes a las agencias de publicidad y que básicamente son incluidos dentro de los objetivos generales de comunicación; difusión, información, educación, tienden a resaltar: La marca, el producto, la extensión de la línea, el packaging o los consumidores, para promover ventas. Conceptos involucrados en las diferentes etapas y metas prioritarias, según la dimensión del tiempo en que se efectúa la comunicación, requerida por las empresas.

Objetivos creativos
La agencia debe definir el objetivo creativo que luego va a fundamentar y desarrollar en el mensaje. Los conceptos que sustentan el enfoque si bien son invisibles a los ojos, dan a las piezas publicitarias una dirección y un fuerte sustento a la campaña.

La necesidad de definir y poner en práctica los objetivos creativos desde la agencia, están referidos directamente a los resultados que se espera lograr a partir de la difusión de las piezas creativas, sobre el producto, la marca, el packaging o sobre la compañía, si la acción es institucional o corporativa. Se difunde la posibilidad de crear desde su contenido, posicionamiento, significación de los productos o servicios, o recrear el imaginario sobre la marca o fortalecerla. Se cuida la construcción narrativa de los mensajes y los conceptos vertidos en su contenido, para cumplir con las metas fijadas. La agencia de publicidad luego de definir el objetivo creativo, deberá sustentarlo comercialmente en el enfoque y mantenerlo durante el desarrollo global de la campaña.

Ejemplos de objetivos:
Determinar el tipo de campaña a realizar según clasificación de producto y los objetivos de marketing fijados por la compañía. Puede ser sustancial, referencial, mítica u oblicua o una mezcla de las mismas. El carácter de la comunicación a desarrollar, puede ser emotiva, racional, humorística, entre otras. Definir y luego mantener el enfoque de la comunicación publicitaria, en todas las piezas y a lo largo de cada etapa o de la campaña según sea. Desarrollar el concepto básico de la campaña y luego plasmarlo en el contenido de las piezas publicitarias. Determinar efectiva y claramente, el reasons why; razón de ser del concepto básico, que da vida a todos los anuncios. Especificar las razones lógicas que dan fundamento a la construcción de la apelación básica de la campaña presentada.

Estos conceptos que sustentan los objetivos, deberán ser justificados plenamente por la agencia de publicidad, frente a la empresa convocante. El cumplimiento del objetivo creativo no debe variar en cuanto a forma de interpretarlo y tratarlo en los diferentes mensajes de la campaña. Desde la creatividad, y luego desde el desarrollo de la campaña global, se requiere tener presente al producto y/o la marca y/o el packaging como principales protagonistas, según se especifique en los objetivos de marketing a cumplir. La campaña publicitaria debe cumplir con la estrategia general creativa, argumentada previamente, en la copy, ya que está basada en el objetivo comunicacional relacionado con la estrategia de la empresa, de marketing y de publicidad. Cabe asegurarse que los mensajes cumplan efectivamente con el objetivo creativo específico, con la “gran-idea” descubierta y puesta en práctica para crear interés, para seducir al destinatario. Se ha plasmado la idea en el aviso, con la magnitud creativa, con que había sido descripta en la copy. La creatividad debe privilegiar al producto o servicio publicitado dentro del tema principal que desarrolla. Sin estar divorciada del producto, ni dar cabida a la espectacularidad del anuncio, si ésta no juega a favor del producto.

En definitiva, el mensaje publicitario debe hacer pensar, construir pensamientos favorables al producto. Posibilitar que afloren emociones, crear enlaces neuronales, usando palabras, imágenes, música, efectos sonoros, despertando el imaginario, el valor simbólico sobre la marca que subyace en el sistema de conocimientos del destinatario.

Objetivos de medios:
El objetivo general de medios, siempre ha sido lograr la transferencia del mensaje a una audiencia determinada. La primera dificultad una vez colocados los mensajes en los soportes adecuados, es lograr un aislamiento relativo de la exposición separándose de los anuncios competitivos, de los otros y del propio contenido de los medios.

La alta concentración de spot’s en las tandas de televisión, de radio y en general en casi todos los soportes, impide satisfacer esta necesidad que tanto preocupa a los planificadores de medios. Los mensajes de pocos segundos ubicados en medios tradicionales, al multiplicarse buscando mayor intensidad de exposición para darle más peso a las campañas, impiden poder eliminar el ruido que imponen con su múltiple presencia a sus vecinos de tandas. Otros soportes como la vía pública, altamente anunciada en Buenos Aires, se ubicada dentro de índices muy altos de saturación o polución visual, esta situación, también impide el aislamiento. El efecto “ruido” distracción, que impone esta vecindad con otros mensajes, atenta contra la aprehensión cognitiva del mensaje. El espectador no alcanza a conceptuar el contenido, cuando advierte otro, ninguno de los mensajes pasa de la memoria del corto plazo. Estos mensajes se olvidan rápidamente.

Es imposible bajo estas condiciones, razonar y fijar en profundidad, los conceptos que proponen la multiplicidad de mensajes publicitarios. Aspectos destacados como el producto, la marca, el packaging, menciones de atributos, asesoramientos sobre usos, no son asimilados, por una mente saturada. El espectador viene de prestar atención al mensaje anterior, ve el que acaba de aparecer e inmediatamente pasa a otro. Esa secuencia, esa “exposición mosaico”, saltando de uno a otro, esa sobre-estimulación constante en un breve lapso de tiempo, es una carga negativa para fijar significaciones. Es difícil aislar denotaciones, connotaciones, propuestas por cada uno de los mensajes, frente a la magnitud de estímulos conceptuales recibidos de forma secuencial, no pueden pasar a la memoria del largo plazo. El mensaje no produce un anclaje de los conceptos que destaca, se olvidan. Como objetivo general, de forma, se recomienda que para lograr efectividad se debe procurar el logro de un aislamiento del mensaje en los diferentes sistemas-medios-vehículos (SMV) (1) seleccionados, a lo largo de la campaña.

Levantar el nivel de impacto en los mensajes, tampoco es una solución. Con un sobre-impacto generalizado solo se logra desarrollar un mensaje espectacularizado. Crea una mayor confusión y un alto nivel de rechazo, la mente se obnubila. Este problema pasa a ser un objetivo prioritario, es un desafío a resolver que se hay que tener siempre presente en toda planificación de medios.

Los objetivos de medios se desprenden de los objetivos generales de comunicación de la empresa. Forman parte de la decisión que se toma al seleccionar las estrategias, las tácticas y las prácticas a construir en los diferentes SMV. Ya se ha expresado como meta de base, la necesidad de lograr transferir con efectividad el mensaje publicitario a un público objetivo. Lograr la mayor cobertura posible. Los factores principales con los que se planifica esta acción tienen presente: El presupuesto, las estrategias, las tácticas y las prácticas de la acción. El tiempo y los espacios, ubicados en los diferentes SMV disponibles. El mix de soportes. Las audiencias, el target-group, al que se dirige toda la acción. La intensidad o peso de la campaña. El alcance, asignación de frecuencias. La secuencia de acción e inacción, en el transcurrir de la campaña publicitaria.

Los objetivos que tienen en cuenta todas las variables mencionadas, luego deberán estar expuestos en la copy. La inteligencia de una planificación de medios se mide por la eficiencia del pronóstico inicial; la cobertura neta, la impulsión deseada en un tiempo prefijado, el costo beneficio preestablecido. Si las mediciones parciales y finales confirman estos pronósticos, entonces sí, es una planificación inteligente desde su gestación.

La presentación del plan de medios siempre debe contener precisiones sobre la frecuencia de exposición con la que se va a trabajar en la secuencia de cada módulo de acción e inacción, durante el período que dura la campaña. Estos son objetivos básicos que deben estar ampliamente considerados y detallados, en la presentación de la campaña.

“Un mal resultado final, de una buena planificación, es siempre una planificación mala desde el inicio de la labor de inteligencia” (2)

(*) Resumen del Capítulo 1: Objetivos, del libro: LA CAMPAÑA PUBLICITARIA PERFECTA, Puntos 1.1, 1.2 y 1.3. Norberto Álvarez Debans, Ediciones Macchi, 2008, Buenos Aires. Páginas 30-33, 34-36, 41-43.
Copyright Norberto Álvarez Debans, todos los derechos reservados. Se autoriza la reproducción de este resumen en sitios de Internet relacionados o en trabajos académicos, haciendo expresa referencia al autor, al libro y a este Blog; http://alvarezdebans-publicidad.blogspot.com/
(1) Impacto en los cinco sentidos. Comunicación publicitaria y lenguaje de los medios. Álvarez Debans, Norberto, Valletta Ediciones, Buenos Aires, 2000. Pág. 116.
(2) Comunicación Publicitaria. Primero el concepto, luego la acción. Alvarez Debans, Norberto, Editorial de las Ciencias, Buenos Aires, 2002. Pág. 137.


Norberto Álvarez Debans 

sábado, abril 28, 2012

Nuevo programa para captar el mejor talento joven


Telefónica ofrece becas para fomentar el espíritu emprendedor en universitarios de toda España

Telefónica  España ha presentado  su plan de becas para estudiantes universitarios. Por un lado la operadora ofrece el plan Talentum Universites,  un programa de becas de larga duración que constituye una oportunidad para la aproximación de jóvenes titulados, a través de la formación práctica, a la realidad empresarial fomentando su integración en el mercado laboral.
 
Y por otro, lanza el plan Talentum Startups, una iniciativa innovadora  para  estudiantes universitarios que quieran mejorar la sociedad a través de la tecnología. El plan les permitirá desarrollar sus ideas de innovación social con el apoyo de Telefónica a través de una beca en la academia Wayra.
 
Talentum Universites es una oportunidad para los jóvenes estudiantes de universidades españolas, que ofrece para el año 2012 un total de 500 becas con una duración de 12 meses.
 
Este programa refleja la  apuesta de Telefónica por la creación de empleo estable y de calidad, que contribuya a la renovación del talento y al proceso de transformación de  Telefónica en una compañía más global, ágil, digital y orientada al cliente.
 
Talentum,  que pretende captar el mejor talento, se dará a conocer mediante una gira presencial, que se llevará a cabo en distintas universidades y escuelas técnicas  españolas, muchas de ellas pertenecientes a la red de Cátedras Telefónica. 

Dicho programa contará con profesionales de la compañía que explicaran detalles de la convocatoria, estructura de  la empresa, magnitudes del grupo Telefónica y  algunos de los proyectos más emblemáticos  de la compañía, relacionados con la movilidad, las aplicaciones para móviles y distintos servicios  en cuyo desarrollo han participado jóvenes universitarios.
 
Además, el programa cuenta con una web oficial en la que los jóvenes podrán conocer los requisitos de la convocatoria.
  
Los universitarios que presenten sus acreditaciones  y resulten seleccionados,  tendrán la posibilidad de conocer una empresa líder en IT y aproximarse a un sector donde la innovación es su principal motor.
          
En esta edición de 2012 se seleccionarán universitarios menores de 30 años, pertenecientes a universidades y centros de estudios de postgrado, de toda la geografía nacional, procedentes de escuelas de Ingeniería de Telecomunicación, Industriales, Informática, ADE, Derecho y Economía, entre otras.
 
Los distintos programas de becas  o de selección de talento impulsados por Telefónica, gozan de gran prestigio entre la comunidad universitaria, prueba de ello fue la acogida de la última edición donde la empresa recibió más de 10.000 solicitudes para cubrir una convocatoria de 200 becas. 

Talentum Startups
 
Por otra parte, y en el ámbito deL programa Talentum se ha creado Talentum Startups, un plan innovador  para  estudiantes de primeros años de carrera que quieran mejorar la sociedad a través de la tecnología. El plan les permitirá desarrollar sus ideas de innovación social con el apoyo de Telefónica a través de una beca en la academia Wayra.
 
El programa Talentum Startups  aspira a construir la primera red universitaria de emprendedores sociales “techies”. Su objetivo es fomentar las habilidades de jóvenes estudiantes que buscan  mejorar la sociedad a través de la tecnología.
           
Aunque no hay una limitación en cuanto a los estudios universitarios, sí que se dará prioridad a estudiantes que procedan de estudios tecnológicos, como ingenieros informáticos y telemáticos o similares.
 
Este programa, pionero en España, se desarrollará en un  espacio de trabajo privilegiado junto con los emprendedores de Wayra
 
Las becas Talentum Startups están pensadas para ayudar a los ingenieros y "techies" (desarrolladores, programadores, etc) en el comienzo de su carrera profesional dentro de un entorno de innovación y emprendimiento. Estas becas se ofrecerán dentro de los espacios de Wayra, y tendrán dos alternativas distintas a los que hemos llamado Talentum Startups Short Track y Talentum Startups Long Track.
              
La primera de ellas, Talentum Startups  (Short  Track), se realizará durante los meses de verano (full time), con un programa de mentoring y dejando que los aspirantes  propongan  y desarrollen sus  proyectos. Sólo tienen que responder a una única misión: "Ayudar a la sociedad por medio de la tecnología". Son 20 becas (10 en Madrid y 10 en Barcelona).

El segundo de los programas, Talentum Startups Long Track, se realizará durante 6 meses (part time). Su objetivo es formar a desarrolladores y técnicos dentro del funcionamiento de las startups de Wayra. Todos aquellos participantes de este programa pasarán a colaborar en la parte técnica de una de las 10 startups que hay en la academia Wayra 
Fuente: Tendencias 21

viernes, abril 27, 2012

Una cultura organizacional orientada al cliente interno

La seguridad es una necesidad humana, pero los entornos de incertidumbre constituyen un verdadero reto a nuestra manera de pensar y nuestras emociones.
Igual sucede en las organizaciones. Nos aferramos a “lo seguro”, pero con frecuencia respondemos a las nuevas exigencias del entorno repitiendo esquemas y fórmulas que probablemente funcionaron en el pasado, pero hoy no.
Esas respuestas se fundamentan en creencias o prejuicios que no nos permiten ver más allá cuando afirmamos, por ejemplo, que los problemas de calidad o productividad son consecuencia del mal desempeño de nuestros empleados, de su indiferencia, flojera o indolencia.
Muchas veces exigimos a esos empleados altos estándares de calidad en la atención que brindan al cliente externo, pero olvidamos casi por completo un aspecto crucial: la atención al cliente interno.
El afán de dar respuestas automáticas, es el que también nos lleva a buscar “culpables” por la alta rotación del personal, los accidentes laborales, la falta de innovación, motivación, compromiso o sentido de pertenencia.
Desconocer el concepto del trabajador como cliente interno nos lleva a enfocarnos más en los aspectos operativos del negocio que en el capital humano.
Valorar al cliente interno nos ayuda a diseñar acciones más precisas sobre lo que nuestra empresa quiere ser en el futuro. Nos permite planificar con criterio estratégico y formular planes de trabajo acertados en función del logro de la visión. Es muy difícil tratar bien a los clientes externos, si primero no tratamos bien a los internos.
Criterios gerenciales a tomar en cuenta para abordar mejor los retos del cliente interno:

  • La falta de identidad y compromiso con la empresa, la alta rotación o el absentismo, entre otros, son un síntoma o una consecuencia del nivel de calidad de atención al cliente interno, no una causa de la baja productividad. La motivación de los empleados hacia su trabajo, como fuente de realización personal y profesional, es lo que genera mayores niveles de concentración y compromiso con resultados, con su seguridad y con la de la organización.
  • La tecnología no sustituye el contacto cara a cara con los clientes internos, ni el genuino interés en dialogar para conocer sus necesidades y recibir sus aportes para implementar correctivos y mejoras. Hay que usar racionalmente los medios digitales de comunicación corporativa.
  • Los proyectos innovadores no surgen de arranques de inspiración azarosa. La innovación requiere ambientes laborales favorables a la creatividad y a la generación de confianza. Y esto también es consecuencia de estrategias específicas de entrenamiento, compensación económica y emocional, reconocimiento y diálogo auténtico.
  • Los empleados no son por definición egoístas, indiferentes, flojos, irresponsables o indolentes. Tampoco quieren o disfrutan serlo. El fracaso de las acciones dirigidas a responder estos temas puede originarse en la falta de verdadero foco en las personas, en el cliente interno como protagonista de los cambios, y en su bienestar integral. Las organizaciones suelen tener más estrategias de protección que de inspiración.
  • Una cultura organizacional de atención y servicio es un factor indiscutible de productividad, diferenciación, calidad, lealtad y preferencia. Pero sólo las empresas con claras estrategias de excelencia en la atención a sus clientes internos logran que los empleados sientan verdadera pasión por lo que hacen, por la empresa y sus marcas, y por sus líderes.
  • Una cultura organizacional orientada hacia el cliente interno implica que desarrollen una visión positiva y esperanzadora de su trabajo. Los empleados necesitan más claridad y conciencia sobre su desempeño, sobre el valor económico de su trabajo cotidiano y sobre el valor de su empleo como proyecto de vida, como trabajadores y ciudadanos.

Si eres del tipo de líder que cree que en tu empresa no hay más innovación, productividad y calidad, porque los empleados son indiferentes, flojos e irresponsables, a pesar de tener importantes inversiones en tecnología, tal vez es un buen momento para revisar el enfoque de tus estrategias de atención al cliente interno.

jueves, abril 26, 2012

¿Trabajadores empoderados o empleados “cuac cuac”?


Hace un tiempo explicaba en un post que una de las claves del liderazgo es lo que hoy en día conocemos como empoderamiento. Recuerdo brevemente los tres pasos que contribuyen a tener colaboradores empoderados según Ken Blanchard:

  • Compartir información con todos.
  • Crear autonomía.
  • Reemplazar las jerarquías por equipos autodirigidos.

Estos principios y otras interesantes reflexiones las puedes encontrar en Liderazgo de máximo nivel, de Ken Blanchard. Porque aunque empoderar a tus colaboradores pueda parecer opcional no lo es. Imagina una situación tan cotidiana como puede ser la compra en un supermercado. Surge un pequeño conflicto con el precio marcado de un producto y el que sale en la registradora (que es superior, obviamente). La cajera tiene que llamar a la supervisora pues ella no tiene autorización para poner a mano el precio correcto, que es el que figura en la etiqueta. Eso aumenta el tiempo de espera, no sólo del cliente que está siendo atendido sino también de los que están esperando en la cola. Y todo para un arreglo de unos pocos euros.  Es una situación que Blanchard denomina en su libro el estanque de patos. Son empleados que en lugar de ser empoderados, son coartados en su capacidad de decisión. Cuando eso ocurre Blanchard dice que la única respuesta que le queda al trabajador es un cua, cua. La energía que ha de estar destinada a satisfacer al cliente ha sido destinada a “satisfacer” la norma.

El problema es que en el momento actual, en que suele haber más oferta de productos y servicios que demanda, sólo puedes competir por precio, exclusividad o valor añadido. Competir por precio no suele ser buena idea. Hacerlo por exclusividad sólo puede ser si realmente tienes algo muy especial y difícil de copiar. Por lo tanto, la mejor vía para hacerlo es ofrecer ese algo más que marca la diferencia. Y para hacer eso, tienes que tener trabajadores empoderados. Porque sólo una persona con capacidad de decisión, un cierto grado de autonomía y con la información necesaria, puede dar ese valor extra al cliente en el momento oportuno.

Las empresas muchas veces olvidan que ese “empleado” con el que interaccionas es en ese momento la “cara oficial” de la empresa. Cuando llamas a un teléfono de atención al cliente, por ejemplo de una operadora de telefonía, esa voz que te atiende es la voz de la empresa. Si esa persona tiene un margen de maniobra tan pequeño que tienes que hacer varias llamadas y soportar varias esperas, para un trámite a todas luces sencillo, la impresión que te quedará de la empresa será como mínimo pobre. Es posible que muchos piensen que como la mayoría de servicios de atención telefónica son escasitos, que el suyo también lo sea no se nota mucho. Pero te puedo asegurar que esa experiencia se queda en la memoria del cliente y tarde o temprano pagarás esa ineficacia, ese estar en el “estanque de patos”.
¿Crees que empoderas a tus colaboradores? ¿Te sientes empoderado por tus jefes? ¿Conoces empresa del estilo cuac cuac?

miércoles, abril 25, 2012

Nuestro nivel de energía inspira a los demás

En el mostrador del hotel Príncipe Felipe donde he pasado la Semana Santa, un señor muy alto, con traje oscuro, tres maletas de piel y una bolsa con 14 palos de golf, intentaba encontrar su reserva sin mucho éxito. Después de intentarlo con varios nombres, salió de la recepción en busca de su móvil para hacer algunas averiguaciones.  Mientras la cola de personas para hacer el check in iba aumentando.

¿A qué tenemos que esperar el resto?, preguntó otro señor que estaba detrás de mí perdiendo la paciencia. 
Un momentito, enseguida les atendemos, dijo intranquilo uno de los recepcionistas, que seguía buscando la anterior reserva.

El ambiente se iba poniendo tenso, los teléfonos no dejaban de sonar, un bebé comenzó a llorar desconsoladamente. La madre, con dulzura lo mecía en su regazo. El padre se acercó para ver qué estaba pasando y en ese momento, como por contagio, las  personas que esperábamos nos caldeamos exigiendo una explicación. No tuvimos respuesta alguna, pero unos minutos más tarde, apareció una señora enérgica, muy afable, que con su magnetismo nos unió en un círculo.
Buenas tardes, gracias por haber venido al hotel Príncipe y disculpas por esta situación, -comenzó a hablar con serenidad- Me llamo Cristina, soy la encargada del hotel y les anuncio que llevamos dos días sin red a causa de las tormentas. No hay registro de reservas. -Continuó con autenticidad-.

¡Lo qué faltaba!, dijo una voz. ¡Después de la paliza de viaje, ahora que no tenemos sitio donde quedarnos!, se quejó una joven. ¡Qué manera de gestionar un hotel, vamos hombre!, apuntó el padre del bebé que dormía plácidamente en los brazos de su madre. Yo observaba todo con asombro y por un momento, tuve un impulso de preguntar ¿Qué podíamos hacer?, pero se adelantó Cristina.

Comprendo su enfado y todas sus quejas. -Retomó serena- Pero nuestro hotel no abandona a sus clientes. Estamos aquí, a su servicio para que disfruten de una bonita estancia. - Apuntó con entusiasmo moviendo las manos e inmediatamente surgió un destello en los ojos.- Todos ustedes se alojarán en el hotel, tal y como lo tenían previsto. Pero necesito un poco de tiempo para organizarlo.

 ¡Llevamos diez horas viajando, queremos descansar!, pidió un matrimonio de daneses que venía con dos de sus nietos. 

Sí, lo sé, necesito dos horas para hacer recuento de habitaciones y qué no se solapen con las reservas de los próximos días. De verdad, que siento todo este trastorno, pero no soy ninguna experta en tecnologías y me he incorporado esta mañana al trabajo. Así que estoy aterrizando, mostró su vulnerabilidad sin temor.

¿Ha dicho que es nueva en el trabajo? Pues no tendremos habitación ni mañana, interpretó otro cliente.
No, no soy nueva. Llevo toda mi vida en hostelería y también mi familia. Mis abuelos fundaron el hotel Príncipe y mis padres y mis tíos construyeron el complejo que es hoy. Yo lo continúo con pasión y me molesta tanto como a ustedes que sucedan estas cosas, sólo les pido un poco de paciencia, por favor, rogó mientras con señas pedía a un camarero que llevara un buffet copioso a una sala que nos estaban preparando.

¡A esperar entonces!, expresó convencida una de las huéspedes. A ésta le siguieron los padres del bebé, el matrimonio danés y sus dos nietos, el señor arreglado con la bolsa de 14 palos de golf  que había regresado sigilosamente y yo, que para ese momento, había visto la aplicación del Coaching de la mano de Cristina y estaba impresionada.

Estábamos instalados en una sala muy confortable, a la que de vez en cuando entraba un camarero para preguntarnos si necesitábamos algo, cuando apareció Cristina con una sonrisa de oreja a oreja. Señores y Señoras, ya pueden ocupar sus habitaciones. Hemos encontrado una copia de reservas que hizo uno de nuestros empleados, muy previsor, dijo con enérgica franqueza. Les pido de nuevo disculpas por esta situación y en compensación les llevaremos unos chocolates a la habitación, continuó con entusiasmo.

¡Thank you!, le dijo el matrimonio danés abandonando la sala. Muchas Graciasrepitió muy feliz la madre del bebé  ¡Qué eficacia y qué buena manera de resolver!, señaló el señor de los palos del golf pensativo. ¡Disculpa por mis palabras! Me puse un poco nerviosa porque no me gustan los imprevistos, se justificó otro. Así fueron pasando uno a uno, delante de Cristina los clientes hasta hacer su check in. Yo me quedé la última.

¿Necesitas algo de mí?, me preguntó.

Sí. ¿Tengo curiosidad de saber cómo has hecho para transformar las quejas en reconocimientos?

Bueno. Aprendí hace mucho que la energía que aportamos inspira a los demás. Cada mañana lleno mi bañera de agua y procuro que esta energía dure hasta mi regreso a casa, catorce o quince horas más tarde. Y para ello evito a los succionadores de energía, es decir a los que sólo piensan en sí mismos. Uno transmite energía con su cuerpo, con tono de voz, con su implicación y eso no quiere decir que siempre tenga que estar como la alegría de la huerta. Creo que hoy no era ese mi día, reflexionaba sobre el día.

Francamente no se ha notado, reconocí su actitud.

Os he contado mis debilidades, pero me he apoyado en mis fortalezas para resolver el problema y principalmente os he tenido en cuenta, explicó.

¿Qué quieres decir?, necesitaba que se explayase más.

Que por muy franca y vulnerable que he mostrado, si hubiera ignorado los intereses de vosotros, clientes, no habría logrado manteneros motivados y esperanzados, puntualizó.
Pues, enhorabuena, lo has conseguido porque llegó un momento que se nos olvidó que hubo un problema con la reserva. Muchas gracias ¡Qué lección!

martes, abril 24, 2012

Saber elaborar un buen currículum es garantía en las entrevistas de trabajo

Expertos aseguran que contar con una hoja de vida bien hecha es primordial para conseguir un empleo

¿Cuál es la clave? Se preguntan todos a la hora de elaborar su hoja de vida. Es incluso habitual conseguir aspirantes que prefieren dejar en manos de otros la realización de su currículum, por no sentirse “capacitados” para sintetizar su experiencia profesional en un par de folios. Ahí se comete el primer error: nadie mejor que el aspirante para construir su propio esquema de experiencia laboral, en todo caso la recomendación será supervisar el proceso de redacción e inclusive una vez culminado pedir opinión a algún experto en el área, pues de esta herramienta depende el segundo paso: concertar una entrevista.

En tiempos tan críticos como los que vivimos, el formato de hoja tradicional incluso parece ya obsoleto. Hay quien se atreve a asegurar incluso que pronto desaparecerá del todo y la tecnología dará paso y consolidará el formato digital. Sin embargo, en papel tradicional o en la web, cualquiera que sea su presentación debe intentar captar la mayor atención de los potenciales contratantes, a la hora de echar el primer vistazo.

El experto Dan Bobinski, Director general de Desarrollo de Liderazgo, y del Centro para la Excelencia en el lugar de trabajo, asegura en un reciente artículo difundido por el digital Management-Issues que en términos de la convencional hoja de papel, los fundamentos no han cambiado mucho en los últimos años. Sin embargo, Bobins señala que el objetivo es que el empresario comprenda sólo con leer un curriculum qué puede hacer el aspirante por la empresa.

Ir al grano y sin rodeos

En el afán de impresionar a los posibles contratantes, muchas veces el aspirante cae en el error de “adornar” en exceso su hoja de vida y dar detalles innecesarios de cada proyecto, sin priorizar. A partir de entonces, según el experto, comienzan los errores.

“El mes pasado un amigo me entregó su hoja de vida y me pidió que le echara un vistazo para darle mi opinión. Con el debido respeto a mi amigo, que es muy talentoso y que aportará un gran valor para cualquier organización, su hoja de vida era un completo desastre. Contenía detalles minuciosos de cada proyecto, incluso los más pequeños”, y actuando desde la perspectiva de un empleador, pensé: "¿Y qué? ¿Qué va a hacer esta persona por mí?", dijo Bobinski.

¿Quiere mejorar su curriculum vitae? El experto aconseja conseguir a alguien que le ayude y sea diestro con la redacción. Un error ortográfico impulsaría el fracaso absoluto del aspirante. Desde la perspectiva de un empleador, identificar cuáles son los atributos que desea ver y cómo sus habilidades son probadas puede estar redactado en una forma de mostrar habilidades valiosas, transferibles.

Una vez que hemos dado con un buen diseño, otra vez, dar su hoja de vida a otros amigos y permitir que la critiquen por completo es otra recomendación de Bobinski: “La única manera de mejorar es si la gente lo critica, por lo que aceptar ese hecho y trabajar con el fin de afinar y pulir la hoja de vida es el objetivo final.”

Lo impersonal reduce la posibilidad

Si ya es difícil de por sí obtener una entrevista de trabajo acudiendo como aspirante “puerta a puerta” por las posibles empresas contratantes, en las que existe un primer contacto ya con el simple hecho de dejar la hoja de vida en manos del encargado del negocio, o algún otro trabajador de la empresa, es mucho más complicado conseguir captar la atención de contratantes en un medio tan impersonal como Internet.

Con un simple “click” o un “siguiente” el captador desecha a los aspirantes a un puesto si en un promedio de entre 17 y 20 segundos según el experto, el curriculum no consigue llamar su atención. Elegir una buena fotografía (en los sitios que permitan fotos) es importante, es después de todo a parte de la experiencia reseñada en el formato la única imagen con la que se queda el jefe de recursos humanos. Transmitir seriedad, madurez y profesionalismo es indispensable. Si, todo eso en una simple fotografía tipo carnet, difícil tarea.

Hoy en día, muchas empresas piden recibir hojas de vida por vía electrónica. Esto significa que una vez evaluado y aprobado el modelo de curriculum que utilizará en lo sucesivo, deberá guardarlo en un documento de Word o PDF, e inclusive guardarlo en un pen drive y enviarlo a su propio correo electrónico para contar con todas las opciones.

A la hora de introducir sus datos en estos modelos predeterminados de las páginas en Internet, el experto recuerda a los aspirantes que cada aplicación es diferente, “así que asegúrese de leer y entender las instrucciones de la empresa antes de postularse” dice Bobinski. Sitios de redes sociales como LinkedIn y Facebook se están convirtiendo en popular para publicar puestos de trabajo y la presentar hojas de vida.

En el caso en que se envíe el curriculum por correo electrónico, para hacer más fácil que la persona revise su hoja de vida, Bobinski sugiere escribir una breve carta de presentación y luego incluir su curriculum vitae en el cuerpo del mensaje. “También se puede incluir como un archivo adjunto, pero con esto ya está obligando a la persona para abrir el documento, y si sólo cuenta con 20 segundos, nos arriesgamos a perder su atención.” Puntualiza el experto.

Decir: “presente” en la web

En esta época de fuerzas de trabajo móviles y de comercio electrónico, algunas empresas están renunciando a las hojas de vida tradicionales y es incluso habitual observar como los profesionales en diversas áreas cuentan con sus propios sitios en Internet que además de adentrarnos en su biografía nos relatan sus experiencias laborales y capacidades. Según Dan Bobinski, esta es una opción atractiva a la que habría que sumarse.

“Pedir a los candidatos que envíen un enlace a su presencia en la Web, tales como los blogs, cuentas de Twitter, y los perfiles de LinkedIn es ya una realidad entre las empresas. De acuerdo con un reciente artículo en el Wall Street Journal, algunas compañías incluso están solicitando un breve vídeo que demuestra el interés de una persona en el trabajo para la empresa.” Apunta el estudioso.

Obviamente, este tipo de hoja de vida no es habitual para muchos puestos de trabajo tradicionales, pero es muy apropiado para un número creciente de ocupaciones centradas en la Web. Periodistas, diseñadores gráficos e informáticos entran en ésta lista.

Debido a esta tendencia es probable que crezca, el "quién eres" en Internet y será lo que prime entre los empleadores y sus decisiones de contratación, por lo que ser consciente cada vez que publique algo en línea es la observación que hace Dan Bobinski. “Un comentario sarcástico publicado en un tiempo de diversión o desde la frustración puede ser lo que le impida conseguir un trabajo dentro dos años y a partir de ahora.” Puntualizó.

Es bien sabida la influencia que ahora juegan los medios de comunicación y redes sociales en nuestro día a día. Tener presencia en la web, elegir un diseño adecuado de curriculum, inclusive la fotografía acertada nos allanará el camino. Sin embargo, una buena hoja de vida no le asegurará el empleo, su razón de ser es solo “lograr” una entrevista. Con lo que la mayor parte del trabajo está en sus manos, deberá transmitir confianza durante la entrevista y develar sus capacidades de manera acertada, entonces ahí habrá triunfado.

lunes, abril 23, 2012

Liderazgo, nuestra oportunidad

Una de las ideas que más se repite en las tertulias seudopolíticas a las que podemos asistir en los medios de comunicación gira en torno a la carencia de liderazgo que sufre nuestra sociedad. Carencia que inopinadamente se detecta en las esferas políticas, pues para el mundo privado siempre podemos encontrar algunas excepciones entre empresarios, deportistas y algún erudito científico o humanista.

Los últimos gobiernos, de signo socialista, han sido profusamente criticados por ello, más aún desde mayo del 2010. La oposición de entonces con el presidente Rajoy al frente, tres cuartas partes de lo mismo y desde que es gobierno, más si cabe. Hablamos de liderazgo en términos extremos. Algo también muy nuestro, o todo o nada, o blanco o negro, sin dejar lugar a los matices, que precisamente es lo que la vida nos enseña a interpretar.

Desde nuestro corazón más populista, un líder es aquella persona que está en la cúspide de una Organización, o de una actividad, y que además tiene éxito. Cuando deja de estar allí o el éxito se esfuma, también se desvanece el sustantivo adjetivado. Este sentido trágico, de corral de comedia, que los españoles le damos a la vida, no nos permite plantearnos las situaciones por las que pasamos como oportunidades. Una de nuestras frases favoritas es aquella de “que buen día hace, verás como viene alguno y lo j…..oroba”.

Abordamos varias reformas: la financiera insuficiente, la laboral excesiva. Si se plantea una revisión de la estructura del Estado, unos al federalismo más radical y otros al centralismo más rancio. Actuamos como un pueblo esquizofrénico y en consecuencia tenemos una concepción del liderazgo como tal.

Algunos de nuestros renombrados historiadores y autores de literatura de ficción histórica nos recuerdan lo mal que hemos tratado siempre a nuestros líderes, a nuestros héroes. Dejándolos en el descrédito y a su suerte, en no pocas ocasiones. Es que somos así. “Que buen vasallo si hubiese buen señor” se lee en el Cantar de Mío Cid.

No es cierto, no somos así. Es como actuamos, no como somos. Actuamos de semejante guisa porque interpretamos nuestra realidad de esa manera, en extremos. Estás conmigo o contra mí. Esta dicotomía es la que nos impide plantearnos nuestro entorno de manera pragmática, tomando de cada opción aquello que beneficia al conjunto.

El hecho es que tenemos líderes, en nuestra interpretación. De lo que carecemos es de personas con un determinado estilo de liderazgo, más humanista, más científico y a la vez más pragmático. Esta es la gran oportunidad de los momentos en que vivimos. En la misma línea de lo anterior tenemos arraigada la creencia de que lo líderes nacen, tienen condiciones inherentes. Como creencia no es más que eso, pero su significado es una barrera a forjar líderes.

Los líderes se crean, se desarrollan, se forman. La base de crecimiento de un pueblo, de un país, empieza en crear líderes. En desarrollar personas capaces de perseguir un objetivo, personas que se comprometen en hacer todo lo posible por alcanzarlo. El resultado no dependerá exclusivamente del líder, aunque las posibilidades de alcanzarlo estén directamente relacionadas con el empeño que se ponga en ello.

La oportunidad que ahora tenemos, es precisamente esa, crear líderes. Los líderes se crean desde la base, desde el sistema educativo. De ahí nuestra gran oportunidad. La reforma del sistema educativo es la clave. Influye en la estructura del mercado laboral, en la manera de hacer negocios, en como gestionamos un país, en la forma de abordar la cultura y sobre todo en como interpretamos la realidad.

En el jardín de infancia es donde empezamos a empaparnos de las creencias que nos rodean y es, en ese momento, cuando empezamos a dar forma a las interpretaciones de la realidad, que años más tarde reproducen nuestra dicotomía extremista.

Un sistema educativo novedoso podría basarse en recuperar algunos valores tradicionales y en incorporar otros, donde la responsabilidad, el esfuerzo positivo (no el sacrificio), el pragmatismo, la aceptación de los demás (no la tolerancia), el refuerzo de la confianza de cada uno de nuestros estudiantes, la libertad para probar, equivocarse y aprender jueguen un papel fundamental.

Los líderes del presente siglo no basan, ni basarán, su acción en la acumulación de información, sino en experimentar y probar con libertad alternativas diferentes a la que se tienen. El líder de los años venideros pondrá en duda todo lo que tiene alrededor, buscando la excelencia y la productividad.

Si queremos un país excelente ¿Por qué dejamos la reforma de la educación para el final? La enésima reforma de la educación de nuestro país debería perseguir forjar líderes.

domingo, abril 22, 2012

5 herramientas sociales para promocionar tu currículum en el mercado 2.0

Aunque todavía los currículums vítae tradicionales, en papel o en formato digital convencional (PDF y Word), continúan predominando en el mercado laboral actual, cada vez son más los profesionales que deciden dar un paso más allá y buscar nuevos métodos y formas de elaborar procesos a través de las nuevas plataformas sociales.


Hay que tener en cuenta, que un 64% ya usan las redes sociales en sus procesos de selección. Teniendo este dato presente, hoy en MuyPymes os vamos a mostrar 5 herramientas sociales para todos aquellos profesionales ingeniosos que desean sobresalir en este competitivo mercado.


VisualCV.com
Se trata de uno de los creadores de currículums más populares en Estados Unidos, Canadá y el Reino Unido por su interface fácil de usar, la cual consta de un extenso banco de completas plantillas diseñadas para todos las necesidades y gustos.


StudioVox
La red social laboral para profesionales creativos dispuestos a demostrar sus destrezas mediante todos los recursos multimedia de los cuales dispongan. StudioVox permite colgar vídeo, audios, infografías y demás materiales para la creación de un verdadero currículum vítae creativo.


El empleo.com
Se trata de la plataforma de mayor popularidad en algunos países de Latinoamérica. Disponible en Colombia, Guatemala, Costa Rica, El Salvador y Perú, elmeploe.com permite a los usuarios no solo construir su currículo de forma organizada y práctica similar a LinkedIn, sino que además les da acceso a su propia plataforma de empleo a través de la cual miles de grandes empresas buscan activamente profesionales de todas las áreas. A igual que Zerply, brinda al usuario estadísticas referentes a cuántas veces ha sido consultado su currículo o su nivel de actividad por intervalos de actualización de datos.


ResumUP
Aplicación accesible solo a través de Facebook o LinkedIn, la cual busca crear un boceto más profesional del perfil social del candidato a través del componente visual. Esta aplicación logra enriquecer cada experiencia laboral sin faltar a la verdad de los datos allí reflejados mediante el diseño estilizado de un currículum que integra hobbies, intereses, experiencias profesionales y otros aspectos relevantes del usuario, disponibles en su perfil de Facebook.


LinkedIn Resume Builder
LinkedIn ha desarrollado esta nueva funcionalidad a su sitio web. Literalmente, toma la información de su perfil y la adapta a un formato tradicional similar al de Word, el cual podrá exportarse, imprimirse o compartirse de acuerdo con las necesidades del candidato.


sábado, abril 21, 2012

Un estudio indica que ocho de cada diez currículums están mal elaborados

Las empresas los desechan porque no están bien escritos, son incompletos o están desorganizados. 


El 80% de los currículums que llegan a los profesionales encargados de la selección de personal acaban siendo descartados por problemas formales. Así se explica en un estudio elaborado por la multinacional Adecco, en el que se detalla que estos documentos son marginados porque están mal escritos, porque no incluyen toda la información que deberían o porque sí la incorporan, pero está mal organizada.

Los autores de este análisis añaden que seis de cada diez candidatos a un puesto se presentan a las entrevistas sin habérselas preparado correctamente. Otra encuesta, en esta ocasión planteada por Accountemps, propiedad de la poderosa compañía Robert Half, matiza esta impresión al señalar que una quinta parte de los empleadores asegura que la confección del currículum es el punto débil de los aspirantes.

En un tercer informe, obra de la empresa de investigación de mercados Braun Research y, nuevamente, Adecco, se revela que en general los alumnos norteamericanos salen de la universidad sin conocer las técnicas adecuadas para conseguir un trabajo. Así, más del 70% de los afectados admite que ha echado de menos este asesoramiento para sortear los problemas relacionados con el departamento de recursos humanos.

Tener claros sus propios objetivos laborales les habría ayudado en este aspecto, como también haberse preocupado antes por hacer contactos en su sector. Expertas como Christine Hassler, autora de 20 Something Manifesto, o Jenny Blake, que esta misma temporada ha publicado Life After College, salen con sus libros al auxilio de este público, a su entender, falto de orientación.

Los programas de prácticas externas de las facultades españolas pretenden igualmente suplir estas carencias, en especial tras la implantación del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), conocido popularmente como Plan Bolonia. Estas actividades, que no son obligatorias en todos los grados, suelen ofrecerse en la segunda mitad de las carreras.

viernes, abril 20, 2012

14 Talentos probables del Profesional del Futuro

En un post anterior hablamos de 17 Rasgos Probables de la Empresa del Futuro. Allí nos imaginamos las características del tipo de Empresas que nos podemos encontrar en unas décadas. Hoy me gustaría dar el paso siguiente. Teniendo en cuenta que estas podrían ser las Empresas que nos encontremos en un futuro, ¿Cuál deberían ser las Características, Talentos y Capacidades de los Profesionales del Futuro?
  • Serán Creativos e Imaginativos: Dado que muchas de las Empresas del futuro aún no han nacido, el hecho de ser Creativo probablemente ayudará al profesional del futuro - ya sea para crearlas, ya sea para adaptarse a las nuevas creaciones, ya sea para encontrar maneras de colaborar adecuadamente con ellas.
  • Serán capaces de trabajar en Red: Entenderán bien los principios de trabajar en Red, y serán capaces de moverse a través de ella de forma fluida, creando conexiones sólidas y vínculos que permitan la consecución de objetivos para los distintos miembros de la Red. Serán capaces de priorizar lo que nos une más que lo que nos separa.  Estarán conectados con el Mundo: usarán de forma selectiva, responsable y frecuente las nuevas tecnologías de relación social.
  • Serán capaces de moverse entre Fronteras Difusas: El Profesional del Futuro probablemente será capaz de pasar periodos de su vida como Empleado por Cuenta ajena, como Free-Lance o como Enterpreneur.  Estará más orientado a una misión que a un trabajo para toda la vida. Entenderá esta dinámica y se sentirá cómodo en ella. Será precisamente esta capacidad la que garantizará su empleabilidad en el futuro.
  • Serán Profesionales sólidos, Responsables y Preocupados por su Reputación: Entenderán que su Branding personal es importante y cada vez más visible, por lo que se comprometerán en Proyectos, Empresas y Colaboraciones  que garanticen la realización de un buen trabajo y en los que tenga mayores garantías de que su aportación sea bien valorada.
  • Serán capaces de tomar Decisiones con Valentía y asumiendo cierto Riesgo, así como de llevarlas a Cabo: En un entorno en el que el time-to-market incrementará su valor, deberán ser capaces de actuar de forma decisiva para llevar a cabo sus proyectos. Hacer algo medio bien será siempre mejor que no hacer nada. El carácter y la capacidad de superación determinará el éxito de muchas iniciativas.
  • Serán capaces de moverse, entender y hasta desarrollar Modelos de Negocio diferenciados.  Y encontrarán su espacio de valor en estos modelos de negocio, allá donde no llegue la tecnología o donde la capacidad única de la persona como profesional artesano cree la diferencia.
  • Serán altamente Eficaces y no sólo Eficientes en tu trabajo, y usarán la Tecnología en su Favor: Aún no siendo en muchos casos expertos en tecnología, si deberán ser usuarios asiduos de ella. Sobre todo deberán ser capaces de aprovecharla en su beneficio y no lo verán como una barrera sino como una palanca para aprovecharlo y trabajar de forma más inteligente. Conseguirán más resultados en menos tiempo. Estarán menos orientados al número de horas y mucho más a los resultados.
  • Serán trabajadores Móviles y estarán dispuestos a cambiar su residencia si es necesario: En muchos casos podrán aportar sus Servicios como Empleado o como Free-Lance desde cualquier parte del mundo, gracias a las nuevas tecnologías. En algunos casos, su presencia será necesaria y tendrán que o bien estar dispuestos a viajar, o bien hasta dispuestos a cambiar su lugar de residencia. Serán usuarios habituales de aplicaciones SAAS, de la ‘Nube’, y  tendrán una capacidad elevada de contextualizar y conectar en el mundo virtual Personas, Procesos y Sistemas. Serán capaces de trabajar de forma virtual, ya sea con sus superiores, con compañeros o con sus equipos.  Y todo manteniendo un sentido de equipo, lo cual es más difícil de conseguir en entornos virtuales.
  • Serán muy Empáticos:
    • Si trabajan o colaboran con Empresas globales, tendrán que ser capaces de coordinar por influencia más que por autoridad.  Confiarán en que las personas quieren hacer bien su trabajo (Teoría X) y tendrán capacidad de interrelacionarse con otras culturas de alrededor del planeta.  Y si trabajan diseñando, construyendo o gestionando cadenas de valor en nuevos modelos de negocio, tendrán que ser capaces de incorporar de forma muy directa la Experiencia del Cliente.
    • Si por el contrario trabajan o colaboran con Negocios o Empresas muy locales, serán capaces de establecer vínculos y relaciones sólidos con los Clientes finales y con los Partners locales.  En ambos casos y aunque parezca paradójico, deberán ser personas con una elevada inteligencia emocional y capacidad de desarrollar vínculos personales.
  • Serán capaces de crear Alianzas y Colaboraciones: Los profesionales del futuro serán capaces de aliarse con otros profesionales u otras pequeñas empresas de forma colaborativa, para poder acometer proyectos que requieran de las capacidades de todas las distintas partes del proyecto.
  • Estarán formados en los Nuevos Sectores o en la Transformación de Sectores tradicionales en nuevos modelos de negocio: Algunos de ellos serán sectores hoy en día sólo incipientes, como por ejemplo servicios a la persona, tecnología humana, biotecnología, energías limpias para cuando se acabe el petróleo, servicios y experiencias extra-terrestres y extra-físicas de realidad virtual ,turismo,  industrial del placer y de la experimentación sensorial, nanotecnología y nanomedicina, colonización del espacio, servicios al tercer y cuarto mundo, servicios peer to peer, etc. 
  • Serán precoces y a la vez alargarán su periodo de aportación a la Sociedad:   Tendremos jóvenes ya trabajando de forma seria mientras estudian y personas de edad avanzada trabajando en modelos de relación contractual y horaria más flexible, haciendo el modelo de los presupuestos para pensiones más sostenible y prolongando la capacidad de añadir valor a la sociedad y a uno mismo durante mucho más tiempo.
  • Hablarán los idiomas que ayuden a su empleabilidad y capacidad de actuar en varios sitios del mundo, sobre todo en países emergentes: Inglés, Español, Chino, Indi, Portugués, Ruso, Árabe, Francés, Alemán,…  ya sea para ofrecer sus servicios en estos mercados, ya sea para exportar productos a estos países, o finalmente y desde una forma local, que permitan atender a las personas que nos visitarán desde estos países. Entenderán que sus potenciales clientes y su mercado, sus competidores, sus partners y sus fuentes de información pueden estar en todo el mundo.
  • Disfrutarán con lo que hacen: Mezclarán de forma frecuente la vida profesional y la vida personal.  La capacidad de estar conectado y localizable todo el día harán ello necesario, para lo bueno y para lo malo. Cuando trabajo y vida personal se entremezclen tanto, disfrutar con el trabajo será una de las características sine quae non para ser feliz en la vida. Para ello será necesario descubrir de forma temprana lo que motiva a cada uno, lo que realmente nos apasiona, y conseguir hacerlo un medio de vida.
El futuro nos depara muchas sorpresas muy interesantes. La capacidad del ser humano para adaptarse, aportar valor y a la vez ser feliz en el día a día será a mí entender uno de los retos más importantes que tendrá el Profesional del futuro

jueves, abril 19, 2012

Coaching y liderazgo


Coach, palabra de origen anglosajón que la traducimos como entrenador, puede que tenga ciertas o en algunos casos, muchas similitudes con el líder. ¿Podemos decir que coaching y liderazgo es lo mismo? Lo mismo no es pero si que tienen unas directrices ciertamente similares.
Aunque hay muchas definiciones de liderazgo me gusta la que dice es ‘el  llevar a un grupo de personas a conseguir un objetivo que por ellas solas sería imposible de alcanzar’ (Joel Barker). Esto no deja de ser el conseguir aunar a todos en una situación de incertidumbre y difícil, y dirigirlos, concienciándose de que se deben de involucrar en el problema para ser parte responsable activa en su resolución.
El grupo se deberá de mover de un punto X a un punto Y en lo que la teoría del caos denomina como Desafío Adaptativo, o sea, situaciones en que un sistema vivo hace frente al desafío de descubrir una nueva realidad. Estos desafíos pueden venir de:
  • una situación considerablemente amenazadora
  • una oportunidad fascinante. La amenaza presenta al organismo o la organización el escenario de “adaptarse o morir”.
Se necesita de un Liderazgo Adaptativo, aquel tipo de líder que es capaz de desarrollar organizaciones que aprenden y ayuda en la transición de X a Y y que exige agilidad, capacidad de respuesta, innovación y espíritu emprendedor.
Los líderes adaptativos son necesarios cuando corren tiempos de amenazas considerables o de nuevas oportunidades, o en ambos casos.
Este movimiento de su equipo necesita de una transformación personal de cada uno de sus miembros. Y es aquí donde entramos en el coaching.
El coaching busca ‘activar’ a una persona a salir de una zona de incomodidad hacia una zona que propio equilibrio personal. Este desequilibrio inicial es lo que impide avanzar a la persona y es el coach el que la puede ayudar facilitando el que pueda ver nuevas formas de avanzar y descubrirlas.
En ambas figuras, Liderazgo y Coaching, nos encontramos en un proceso por el cual la persona o grupo de personas se mueven de X a Y, por medio del Desafío Adaptativo que comentamos antes.
El Coach ejerce liderazgo sobre el coachee para que este encuntre formas de superar las limitaciones y le permita llegar a donde por si solo no llegaría. ¿No os parece algo similar al concepto de Joel Barker antes indicado de liderazgo?
La pregunta del millón: ¿alguien de vosotros me puede decir un sólo nombre de líder adaptativo hoy en el panorama mundial?

miércoles, abril 18, 2012

¿Cuál es el ROI (Retorno de la Inversión) de la Formación en la empresa?


Desde hace unos años, todo ha de medirse por el ROI (return on investment ) en inglés; es decir, el retorno de la inversión en la lengua de Cervantes.

Hace años cuando ibas a una empresa e intentabas hablarles de los beneficios de la Formación para sus trabajadores, el jefe siempre te decía: Todo está muy bien, pero ¿qué beneficio obtengo yo?

Era muy difícil explicarle que la inversión que iba a hacer al contratar formación para sus empleados, tendría a medio y largo plazo unos beneficios excelentes para sus trabajadores y por lo tanto para su empresa; este tipo de empresarios solo querían que le tradujeras eso que le acababas de decir en dinero, en los beneficios económicos tangibles que le iba a aportar a su empresa.

Era por lo tanto casi imposible que entendiera que esos beneficios y ese retorno de la inversión se traduciría en primer lugar en una mayor preparación de sus trabajadores y por lo tanto en una mayor motivación y al final en una mayor productividad; estos intangibles no le resultaban muy convincentes y acababa casi siempre diciendo que la formación se la buscara cada empleado fuera del horario de trabajo.

En los últimos años y no sin gran esfuerzo, los que nos dedicamos a la formación tenemos algunos argumentos más a favor de la formación que parece que los nuevos empresarios empiezan a comprender mejor. Ahora a algunos empresarios podemos hablarles de que ese ROI que tanto buscan está muy relacionado con el desarrollo de competencias específicas en sus empleados que se van a traducir en esos beneficios económicos que tanto anhelan.  

Cada competencia que consigamos desarrollar en sus empleados como por ejemplo el trabajo en equipo, la empatía, la orientación al logro, la orientación a los resultados, y todas aquellas que queramos incluir va a suponer al final del trayecto formativo un beneficio seguro a la empresa. 

Las competencias están compuestas de tres elementos:

1) Habilidades. Es decir: el saber hacer
2) Aptitudes. Es decir: los conocimientos
3) Actitudes. Es decir: los comportamientos

Si desarrollamos cada uno de estos componentes de las competencias ¿comprenderá el empresario que eso se va a traducir al final en mayor beneficio para su empresa? 

Pongamos como ejemplo la orientación a los resultados como competencia a desarrollar en un trabajador; si dotamos a este de las habilidades necesarias para esa orientación, es decir, le enseñamos el saber hacer el Know How, volviendo a la lengua de Shakespeare; ¿será capaz ese trabajador de resolver muchas más situaciones difíciles que uno que no lo tenga? de la misma manera, si le ayudo a desarrollar aptitudes y por lo tanto conocimientos, ¿estará más preparado ese trabajador para entender los objetivos estratégicos de su empresa y los objetivos operativos del día a día? y por último si desarrollo en ese empleado una serie de actitudes, de comportamientos ¿no estará ese trabajador mucho más motivado y por lo tanto mucho más comprometido con la cultura y la orientación de la empresa?

Y una vez que sabemos que las respuestas a esas tres preguntas es "si", ¿comprende usted señor empresario que de esta forma los beneficios de su empresa van a crecer sí o sí? Pues ya tiene usted ahí explicado cual es el ROI de la formación en la empresa; unos elementos intangibles que se van a traducir al final en el tan deseado tangible que es el beneficio económico.