En la película se suceden constantemente escenas
cómicas sobre las barreras de comunicación que tienen que superar ambos
personajes para ayudarse mutuamente, convirtiéndose Dave en los ojos de Wally y
Wally en los oídos de Dave.
Más allá de lo divertido y anecdótico, con
frecuencia vivimos en las empresas escenas tan singulares en la comunicación
interna que me hacen recordar esta película, el equipo directivo aparenta
gritar a unos trabajadores que dan a entender que no pueden o no quieren
escuchar.
Los obstáculos en la comunicación entre la
dirección y las personas que trabajan en la empresa se observan en múltiples
situaciones cotidianas, pero sin la vis cómica del cine y con unas
consecuencias que pueden llegar a ser muy perjudiciales.
La web 2.0 llegó hace tiempo para quedarse, no es algo que vaya a pasar
de largo y aunque a muchos les pese, no se trata de un cambio de tecnología,
sino de un cambio de mentalidad, de cultura de relación y de modo de trabajar. No podemos continuar gestionando profesionales del
s.XXI con modelos de gestión de siglos pasados. Es complicado encontrar una
organización donde la comunicación interna sea excelente, lo que es
comprensible dado que la mayoría de las herramientas que se continúan
utilizando responden a modelos organizativos anclados en el pasado.
Casi todos los canales de comunicación en las
empresas permiten una comunicación descendente y en general sin información
sobre aspectos estratégicos. Como contrapartida, la comunicación ascendente y
multidireccional ha ido adquiriendo cada vez más relevancia porque los
conocimientos no están ubicados exclusivamente en la parte superior del
organigrama. Entonces, ¿por qué hay tanta resistencia en las empresas a
implantar un modelo 2.0? Probablemente porque permite que las personas no sólo
puedan realizar propuestas y sugerencias de mejora, sino también comunicar
quejas y alguna insatisfacción o desagrado.
Este miedo de muchos CEOs a estar “expuestos”
deriva en un alto número de errores de gestión y les impide ver que la apuesta
por un modelo de cultura organizativa marcada por la filosofía 2.0 permite
innovar, estimular la creatividad y el conocimiento, mejorar el clima y
aumentar la confianza y el sentido de pertenencia.
Nos encontramos con muchos equipos directivos que
creen que sólo hay un modo seguro de evitar los errores que consiste en no
hacer nada o al menos no hacer nada nuevo. Se trata de un mito, no hacer nada
dirige directamente al fracaso cuando la situación actual exige una adaptación
empresarial.
Las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación han generado diferentes formas de relacionarse, potenciando la
riqueza del conocimiento compartido. El poseer información ya no significa
poder. Ahora priman valores como la inteligencia colectiva, la colaboración, la
creatividad y el conocimiento construido de manera colectiva.
Somos seres sociales, necesitamos relacionarnos y
comunicarnos. Los trabajadores demandan poder agruparse para trabajar de manera
espontánea, sin responder necesariamente a un organigrama sino en función de
objetivos, de intereses, de la experiencia, etc.
Una empresa con impronta de social media debe
apoyarse en la confianza y respeto mutuo entre la dirección y su capital
humano. Nelson Mandela decía que no existe una cosa que se denomine “libertad
parcial". O asumimos los riesgos y dejamos que las personas se expresen
con libertad, esforzándonos por generar el ambiente necesario para ello, sin
censurar el primer comentario que aparezca que no sea positivo, o no
conseguiremos transformarnos en una organización 2.0.
Entre las numerosas ventajas de un modelo de
gestión interna 2.0 destacan las siguientes:
- Avanzar en calidad, inmediatez y credibilidad de mensajes.
- Estructurar el conocimiento de la organización para hacerlo accesible a toda la plantilla.
- Estructurar el conocimiento de la organización para hacerlo accesible a toda la plantilla.
- Crear un lugar para el intercambio de
experiencias y buenas prácticas.
- Fomentar la participación y colaboración de todos
los trabajadores.
- Generar una red de contactos entre los compañeros
que impulse la participación.
- Avanzar desde una estructura rígida y muy
jerárquica a una estructura más flexible y redárquica para promover una cultura
organizativa más flexible.
- Imprimir un carácter más democrático a las
decisiones y actuaciones de la compañía.
- Elevar la competitividad y productividad.
- Fortalecer el employer branding.
La evolución de una comunicación interna vertical a
una multidireccional es el reflejo de la voluntad de la organización para
interactuar de una manera más abierta con todos sus profesionales.
Las bondades de las redes sociales aplicadas a una
empresa posibilitan que ésta exprese un compromiso con su capital humano al
permitir un diálogo transparente y facilitar la interacción.
Hemos aprendido a aceptar con naturalidad que los
informativos ofrezcan datos o comentarios de Facebook y Twitter, e incluso que
las series o programas de televisión incorporen el hashtag de Twitter para que
podamos poner en práctica lo que se llama la “televisión social”. Estamos
empezando a tomar conciencia de la importancia de la relación con el cliente a
través de los medios sociales, hablamos de “engagement”, marketing emocional,
etc. Como consecuencia, algunas empresas comienzan a creer en el mundo 2.0 pero
en una dimensión externa. ¿Y qué ocurre con la dimensión interna?
Las compañías, de manera más o menos tímida, se
arriesgan a trabajar con una estrategia en social media, pero sin cambiar nada
del interior. Esto no tiene sentido, debe haber una coherencia entre la imagen
y estrategia externa y el modelo de gestión interna
¿Está dispuesta la dirección a darle voz al
empleado? ¿A facilitarle herramientas de trabajo colaborativo? ¿Quiere escuchar
lo que tiene que decirle?
El talento está en el grupo, no en el experto que
trabaja de manera aislada. El CEO ignora una de las claves del éxito si no se
preocupa por establecer los instrumentos que le permitan sacar provecho de la
inteligencia colectiva y generar el entorno adecuado. Las decisiones tomadas de
manera colectiva suelen ser más exitosas que las decisiones fundamentadas en el
conocimiento de un experto.
¿Están las empresas preparadas para ser abiertas y
transparentes? ¿Es la dirección de la empresa suficientemente madura para
implantar una cultura de colaboración?
La comunicación interna no es un fin en sí misma,
es una herramienta de liderazgo y gestión. No consiste en transmitir
información, es un proceso complejo cuyo objetivo es producir un resultado, por
este motivo es esencial que haya un canal de retroalimentación. Resulta
imprescindible escuchar a nuestros profesionales.
Una de las principales técnicas de la comunicación
efectiva es la escucha activa, ¿cómo puede una empresa escuchar a las personas
que trabajan en ella si no se les da voz?
La creatividad no se obtiene ofreciendo todas las
respuestas, sino formulando las preguntas adecuadas que provoquen la reflexión. Supone un esfuerzo, pero es importante trabajar en
el desarrollo de un clima laboral que permita la libre expresión dentro de los
límites del respeto y el compromiso y alentar el pensamiento crítico.
En el nuevo contexto empresarial al que nos han
arrastrado las redes sociales, la comunicación interna desempeña un papel
crucial para el éxito y la supervivencia organizativa.
El futuro pertenece a aquellos que son capaces de
reinventarse, de descubrir nuevos caminos y de asumir riesgos.
"Cuanto más poder le des a un solo individuo
frente a la complejidad y la incertidumbre, más probable será que tome malas
decisiones. Como consecuencia, hoy en día hay muy buenas razones para que las
empresas traten de pensar más allá de la jerarquía". James Surowiecki, La sabiduría de las multitudes (2004).
Fuente: Pasión por los RRHH, por las Personas
Fuente: Pasión por los RRHH, por las Personas
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