El liderazgo transforma la cultura de las empresas

Las culturas deben responder al tipo de industrias, pues de ello depende que la innovación y la creatividad fluyan.

En la búsqueda de mejorar la productividad y alcanzar metas empresariales, el mundo del desarrollo organizacional y de la gestión del talento humano vive experimentando metodologías que lo hagan posible.

Precisamente, Portafolio habló con Cobie Langerak, una experta internacional en estos temas, quien pertenece al grupo de Consulta del Gobierno de los EE. UU, y es presidente de Triaxa Partners.

Está empresa filial de Team Resources compañía consultora especialista en cultura y desarrollo organizacional la invitó a Colombia, en días pasados, para una serie de conferencias con sus clientes.

Cabe decir que Langerak ha sido parte de grupos directivos de multinacionales como Phillips International y Baxter Healthcare, aplicando sus conocimientos sobre el movimiento de la cultura empresarial a través de los líderes.

¿Cuáles son las características de un líder empresarial?

Pensando en productividad son muchas las dimensiones y cambian según la industria. Las compañías necesitan líderes dependiendo de si tiene un producto de gran demanda o si hay que crear dicha demanda, es decir, la necesidad de ese producto.

En el caso de los computadores hay que enseñarle a la gente a que quiera el Ipad. En tal caso, se requieren líderes de muy alta capacidad; en segundo lugar, se necesita muy buen talento en la gente que hace el trabajo, y tercero, debemos propiciar el entorno, la cultura, los procesos adecuados y las condiciones para que las personas tengan éxito.

¿Cómo modelar una cultura hacia la productividad? 

.Hay grandes diferencias en materia de productividad que depende de la calidad, velocidad e innovación para hacer el trabajo, y de la forma de mantenernos innovadores en el mercado. Yo creo que los tres aspectos se logran de maneras diferentes. 

Además, existen tres variables (estrategia, cultura y las personas), desde la perspectiva de los líderes, los gerentes y directivos, que son los que guían a las empresas al desarrollo, pero para que ese proceso sea efectivo en bien de la productividad. Se debe generar una cultura organizacional capaz de propiciar la creación, dando a las personas las herramientas para ello, empoderándolas como líderes capaces de innovar. 

Igualmente, esas personas deben tener mucho de lo que llamo liderazgo distribuido, que la gente sepa que puede ayudar a pensar en estrategias, no sólo los 10 que están en las oficinas estudiando alternativas. Se necesita tanto la expectativa como la responsabilidad para promover nuevas ideas y lograr los objetivos.

¿Esta mentalidad es aplicable al caso de las pyme?

En realidad es mucho más fácil ser de alto desempeño cuando uno está en una empresa pequeña o mediana. Tal vez es más difícil de hacer cuando las compañías son muy grandes, por ello muchas deciden dividirse y hacerse más pequeñas, para explorar la creatividad y la velocidad, detectando la gente que dialoga, que dinamiza su trabajo y es diferente en la forma de hacerlo.

Esta es una oportunidad grande que tienen ustedes con el modelo de empresas pequeñas. No tienen ese legado de las grandes administraciones burocráticas y se puede acelerar así la innovación.

¿Cómo evolucionar con el mercado?

Lo más importante es comprender que uno debe inventarse día tras día con la evolución del mercado. Si hay algo que el mercado no puede cambiar son las cosas internas, pero la gente es susceptible de cambio. 

Cuando el mercado se mueve rápidamente uno tiene que reinventarse. Miremos, en las ventas, ya las páginas amarillas no se usan, las compras se hacen por Internet. Los líderes deben actuar hoy y no enfocarse tanto en crear el futuro, pues están descuidado el presente.

INNOVAR, FÓRMULA DEL CAMBIO 

Existen muchas formas de activar el rendimiento y una es a través de la cultura. Igualmente, hay tres cosas que afectan la productividad: el liderazgo, el talento y la cultura.

Ahora, si hablamos de cultura tenemos que analizar si ella está propiciando o truncando los procesos, para lograr una concordancia entre lo que se quiere hacer y lo que se está haciendo.

Cuando se quieren objetivos estratégicos y no se logran hay que evaluar si la cultura empresarial está deteniendo el logro de esos objetivos.

Algunas culturas te echan hacia atrás, impiden alcanzar las metas y detienen el progreso. En esos casos, aunque existe una cultura, no está diseñada a propósito sino por defecto, y es por ello que no se saca lo mejor del talento humano para lograr los propósitos que se quieren con la estrategia.

La clave está en diseñar la estrategia pensando en el tipo de compañía, es decir, si se trata del campo de la alta tecnología o de la innovación médica, no puedes tener mucha jerarquía en la toma de decisiones, pues se detienen la innovación la inventiva.

Necesitas una cultura en la que los líderes tomen decisiones y dinamicen cambios. Si las decisiones son de la alta jerarquía y se castigan los errores, esa cultura genera miedo y no soporta la estrategia.

Astrid López Arias