Estrategias organizacionales, planteadas ante la necesidad de un cambio

¿Qué es el cambio organizacional?

Se llama cambio organizacional a aquellas estrategias organizacionales, planteadas ante la necesidad de un cambio y basadas en la visión de la compañía, cuyo objetivo es lograr un mejor desempeño en el área administrativa, técnica y social de una empresa.

Toda organización posee la capacidad de adaptarse a un cambio organizacional, ya sea de manera interna o externa, a través del aprendizaje.

Aunque siempre las compañías se han enfrentado a los cambios, hoy en día estos son más que necesarios, debido a las innovaciones del medio. Adicional a ello, muchos cambios deben realizarse de manera permanente y acelerada, por lo que se debe actuar de forma proactiva y en conformidad al cambio planteado.

Características del cambio organizacional

Algunos aspectos del cambio organizacional son los siguientes:

• Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una empresa.
• Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas las áreas.
• Puede ser aplicado de forma departamental o sobre toda la compañía.
• Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones también se aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción de la organización.
• Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, quienes pueden resistirse al cambio.
• Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.

Los cambios organizacionales surgen en sentido general y a raíz de diferentes factores, que pueden ser sociales, económicos, tecnológicos o incluso políticos.

Posteriormente, los cambios organizacionales podrán ser

El cambio organizacional puede ser evolutivo o radical.

• Cambio evolutivo o gradual
• Cambio radical o revolucionario

Fuerzas del cambio organizacional

En todo cambio organizacional actúan fuerzas internas o externas.

Fuerzas internas

Las fuerzas internas pertenecen al interior de la organización y crean la necesidad de un cambio organizacional, para realizar una modificación de estructura y comportamiento.

Algunas fuerzas internas comunes suelen ser:

• Cambios en los objetivos y metas.
• Ajustes de las estrategias.
• Cultura organizacional
• Políticas internas.
• Mejoras de calidad.
• Incorporación de tecnología.

Fuerzas externas

Tal como lo indica su nombre, las externas son fuerzas ajenas a la organización que sugieren un fuerte cambio en ella. Ante estas fuerzas, existe poco control por parte de la gerencia.

Algunas fuerzas externas comunes suelen ser las necesidades culturales, económicas, ecológicas, tecnológicas, legales y políticas.

Resistencia al cambio organizacional

En muchos casos, al realizar un cambio organizacional se presentan situaciones en las que los trabajadores ejercen resistencia. Dicha resistencia puede ser de dos tipos:

• Resistencia individual
• Resistencia grupal

Es posible vencer esta resistencia al cambio a través de la educación, comunicación, participación, facilitación y apoyo, negociación, coerción, etc.

Importancia del cambio organizacional

El cambio organizacional es de suma importancia con respecto al futuro económico actual de una organización.

Las empresas deben tomar en cuenta que el mundo cada vez más las empuja a realizar avances en materia tecnológica y medios de producción, para que se inserten en el mercado internacional.

La competitividad, la globalización, las relaciones laborales, el sistema de producción, la economía emergente son algunos indicadores de que una nueva cultura está presente.

En vista de todos los nuevos retos que se están presentando, es necesaria la implementación de una estrategia organizacional que vaya de la mano con los cambios del entorno. Es por ello que, como compañía, siempre se debe estar preparado para los cambios organizacionales.

Ejemplos de cambio organizacional

Estos cambios, que nacen de la necesidad de romper un equilibrio existente para darle paso a una transformación financiera, generan mucho provecho a una organización. A continuación proponemos algunos ejemplos: 

• Cambios de gestión: se dan cuando el personal directivo de una compañía abandona su cargo por determinado motivo y genera un cambio al que la organización debe adaptarse.
• Cambios de competencia: ante un avance de la competencia, que gana una cuota de mercado, será necesario implementar un cambio organizacional para igualar o superar el servicio y así mantener la competitividad.
• Avance tecnológico: este es uno de los cambios organizacionales más significativos, el cual puede incluir la reducción de costos e implementación de maquinaria que lleve a una reducción de personal. Además, los cambios tecnológicos sugieren un avance que de no realizarse, pueden dejar a la empresa fuera de su mercado.

Fuente: Enciclopedia Económica

¿Cuándo los líderes de las empresas pymes logran mejores resultados?

Es posible siempre y cuando los líderes de las empresas pymes puedan conocer cómo es su perfil: en sus características personales y en sus habilidades de liderazgo. Entonces, logran ser superiores porque cuentan con un sentido claro de su propia identidad.

En cuanto a la Identidad, se puede definir como: “la forma en que somos percibidos por los demás y por nosotros mismos. No se trata sólo de nuestra apariencia (identidad externa) sino de cómo nos sentimos (identidad interna)”. 

La clave se centra en que para liderar de forma efectiva 

debe existir una sintonía con el contexto en el que lideramos

El desempeño de la organización florece cuando los líderes son comprendidos como personas porque les permite tener éxito en su rol como líderes, y les va a aportar la confianza necesaria para procurar liderar bien. 

Además, se tiende hacia organizaciones más planas, con menos jerarquía en el eje vertical y más comunicación, y más fluida, en el horizontal. Con líderes que han de inclinarse, cada vez más, por recompensar, capacitar, delegar y comunicar

De este modo, el entorno de trabajo actual está cambiando rápidamente, por ejemplo los silos y funciones están desapareciendo y surgen los equipos de proyectos, los equipos virtuales y numerosas formas de relaciones contractuales nuevas.

En este contexto digital, los líderes para tener éxito deben apostar al estilo de liderazgo que mejor encaje con su personalidad ya que el líder centralizado suele coexistir con otro estilo de liderazgo como se presenta a continuación:

·         Liderazgo emergente: se puede apreciar cuando algunos miembros del personal se convierten en líderes aunque no hayan sido designados de antemano.

·         Liderazgo compartido: debido a la dispersión geográfica que caracteriza al teletrabajo, suele ser habitual que diferentes personas dirijan diferentes fases o aspectos de un proyecto. 

·        Coliderazgo: es un estilo de liderazgo en el que dos o más miembros del equipo de trabajo asumen la responsabilidad de dos tareas distintas al mismo tiempo. 

Ante la variedad de estilos de liderazgo, debemos estar abiertos a adoptar enfoques distintos a los habituales en los entornos tradicionales. Un proyecto puede tener un líder centralizado que se encargue de los aspectos administrativos del proyecto además de otros líderes (designados o emergentes) en diferentes fases o de manera simultánea para distintas tareas del proyecto.

Por último, es un error pensar que los buenos líderes están en constante movimiento de una reunión a otra o respondiendo correos sin parar, ya que deben dedicar tiempo a la reflexión sobre lo que funciona y lo que no, y a cómo mejorar y fomentar que sus colaboradores reserven tiempo y espacio para hacer lo mismo.

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Deseos de éxitos!!!

Rodolfo Salas

El ascenso de la generación ‘R’

Mientras el mundo espera ansiosamente que termine el confinamiento, una nueva generación de trabajadores está evolucionando y preparándose para asumir un nuevo modelo de trabajo. 

Hoy en día, la fuerza laboral global, tal y como la conocemos, está compuesta por cinco generaciones diversas, cada una con sus propios estilos y preferencias de trabajo únicos. Sin embargo, el confinamiento realizado en todo el mundo ha obligado a estas personas a un nuevo estilo de vida de trabajo remoto. Estas generaciones, que eran muy diferentes, ahora se enfrentan a demandas profesionales similares y limitaciones comunes. En cuestión de semanas, una gran mayoría de trabajadores se adaptó y desarrolló nuevos hábitos. Por primera vez, diferentes generaciones están empezando a pensar igual.

Al analizar qué está ocurriendo con las empresas de una variedad de industrias y regiones nos encontramos que las personas están aprendiendo, desaprendiendo y formándose. Estas personas parecen haberse reiniciado de acuerdo con nuestras nuevas circunstancias y han evolucionado hacia una nueva generación. Llamémoslos Generación R. 

¿Qué es la Generación R?

La Generación R es el grupo de individuos que, durante el confinamiento, han desarrollado nuevas habilidades, abrazado nuevos paradigmas y han reajustado su visión del mundo. Han abandonado su antigua forma de pensar y han desarrollado un nuevo punto de vista. 

Esta generación se siente mucho más resistente y cómoda con la ambigüedad. Se están preparando para trabajar más duro que nunca y están encontrando nuevas formas de lograr productividad y conciliación de la vida laboral y personal. 

Los trabajadores de la Generación R comparten estas cuatro características:

1. Se están preparando de manera proactiva para una nueva normalidad de trabajo: los trabajadores de Gen-R creen que el mundo del trabajo va a cambiar significativamente cuando se resuelvan los desafíos actuales. Sienten que el futuro lugar de trabajo se volverá más competitivo, lo que afectará la dirección de su carrera y las oportunidades futuras. Pero en lugar de esperar a que suceda, los trabajadores de la Generación R se han comprometido a aprender, al menos, una nueva habilidad durante el confinamiento. Incluso planean tener múltiples fuentes de ingresos y probar nuevos roles y trabajos una vez que el mundo vuelva a la normalidad.
2. Están encontrando productividad en entornos de trabajo remotos: si bien muchos trabajadores prefieren trabajar en horarios de oficina fijos y predefinidos, la Generación R prefiere las opciones de trabajo remoto. Creen que los horarios flexibles y la tecnología disponible les permite ser más productivos cuando trabajan desde casa. 
3. Priorizan por obtener un equilibrio entre lo personal y lo profesional: a pesar del bloqueo que borra los límites entre el hogar y el trabajo, los trabajadores de la Generación R han aprendido a hacer malabares tanto en la vida personal como profesional. Con los managers que muestran una comprensión de los nuevos horarios y ofrecen una apreciación por el trabajo duro, estos empleados están encontrando nuevas formas de lograr la conciliación laboral y personal.
4. Se están volviendo más conscientes del medio ambiente: Curiosamente, como resultado del confinamiento, las percepciones de esta generación sobre el medio ambiente y la sostenibilidad han cambiado. Al darse cuenta del impacto que la humanidad tiene en nuestro medio ambiente, creen que deben más a la sociedad y al medio ambiente.

Entonces, ¿qué significa esto para las organizaciones?

La futura fuerza laboral volverá a un mundo pospandémico con nuevas creencias, habilidades, aspiraciones y ética laboral. Tendrán nuevas expectativas y prioridades como empleados, lo que obligará a las organizaciones a adaptarse y evolucionar para satisfacer las nuevas demandas. Aquí hay cuatro formas en las que RRHH puede participar:

1. Revisar la movilidad de los empleados: cuando los empleados vuelvan a un estado de semi-normalidad en la fuerza laboral, muchos querrán probar nuevos desafíos, probar nuevos conjuntos de habilidades y encontrar nuevos roles. Las organizaciones deberían encontrar formas de proporcionar este tipo de oportunidades dentro de la empresa. Ofrecer movilidad para asumir proyectos para nuevos equipos y probar nuevos roles proporcionará las oportunidades de crecimiento que están buscando. 
2. Permitir entornos de trabajo verdaderamente flexibles: para aquellos que encuentran una mayor productividad y eficiencia en el entorno de trabajo remoto, las organizaciones deberían considerar apoyar estas condiciones de trabajo con la tecnología y los procesos adecuados. Esto significaría eliminar las limitaciones funcionales para los trabajadores remotos y proporcionar plataformas de alta seguridad y aplicaciones en la nube que puedan funcionar con toda su fuerza en cualquier momento, en cualquier lugar y en cualquier dispositivo. 
3. Fortalecer la cultura del lugar de trabajo: las expectativas de los empleados hacia la empatía y la comprensión verán permanentemente alteradas una vez que regrese la normalidad. La vida laboral y la vida personal se han convertido en lo mismo, y la importancia de que los equipos sean comprensivos y flexibles para los asuntos personales continuará. Los líderes y gerentes deberán evolucionar sus estilos de liderazgo y gerencia en consecuencia. Será importante que las organizaciones identifiquen y fortalezcan su cultura laboral al empoderar y apoyar a sus empleados a través de cualquier 'nueva normalidad' que encontremos. 

ENCUESTA

Principio del formulario

1. ¿Cuál ha sido la respuesta de las soluciones TIC ante el impacto de Covid-19? 

2. Se ha incrementado la productividad de la empresa. 

3. Se ha logrado mantener los proyectos y la productividad. 

4. Los proyectos y la productividad se han visto algo afectados. 

5. Bajan notablemente los niveles de productividad.

Votar

Eduardo Martínez, Iberia HCM Country Leader en Oracle.

De Mad Max a la cornucopia tecnológica: los extremos de una década turbulenta

Crisis económica y caos social, escasez de alimentos, agua y energía, pandillas que atacan y roban todo lo que pueden: el futuro que en 1979 imaginó el director de cine George Miller para Mad Max está por llegar (al menos en términos temporales): la película transcurre en Australia en 2021. Un año y un poco después de la distopía de Blade Runner, ambientada en diciembre de 2019. En Soylent Green (Cuando el destino nos alcance), estrenada en 1973, Charlton Heston hacía todo lo posible para sobrevivir en un mundo superpoblado con 7000 millones de personas. La historia transcurre en 2022 y hoy somos más habitantes que en aquel infierno imaginario.

En una década que empezó con la pandemia del Covid y que enfrenta megadesafíos de todo tipo -crisis climática, desigualdad, etcétera-, las tres películas del primer párrafo pueden parecer no tan alejadas de la realidad. Sin embargo, hay varios autores que pronostican exactamente lo contrario. Creen que esta década será, en términos de avances científicos y tecnológicos, la más disruptiva (para bien) de los últimos 10.000 años, desde que se introdujo la agricultura. Entre estos analistas están el cofundador de Singularity Peter Diamandis; Steven Kotler (que escribió Abundancia) y Tony Seba, de la Universidad de Stanford y director del centro RethinkX.

Seba publicó semanas atrás un documento de 89 páginas que está dando que hablar en círculos de emprendedores y fondos de inversión, titulado "Repensando la humanidad", que se puede leer gratis online. Allí, Seba y su socio James Arbib postulan que la misma caída exponencial de costos que se dio en los últimos años en el precio de las comunicaciones y en el de algunos rubros de energía renovable se concretará en los próximos 10 años en alimentos, materiales y transporte. Combinados, estos cambios radicales en cinco sectores claves de la economía implicarán una ola disruptiva masiva que dará la posibilidad de eliminar la pobreza, el hambre, la contaminación ambiental y otros grandes problemas.

El término más repetido en el trabajo y en el discurso en general de Seba es "10X": en esa proporción disminuirá el costo de los alimentos cuando la comida se haga en laboratorios y no se requieran grandes extensiones de tierra para ganado; o el del transporte, cuando los vehículos sean autónomos, eléctricos y compartidos. Solo estos dos vectores, combinados, significarán un cambio masivo en el valor y la distribución del suelo: un 40% del territorio de los Estados Unidos se dedica a la ganadería y un tercio de las grandes urbes es espacio para autos (calles, autopistas, estacionamientos, etcétera). Seba advierte que este futuro no está garantizado, pero que tendremos las posibilidades tecnológicas de concretarlo.

"Coincido con el espíritu general del trabajo de que hay cambios potenciales fuertes con potencial de impacto positivo en la calidad de vida, con el cuello de botella actual más político que tecnológico, pero hay muchas cosas que me hacen ruido (en el texto de Seba) si uno se lo toma en serio", cuenta a la nación Marcelo Rinesi, tecnólogo y científico de datos. "No sé si estoy en un momento especialmente negativo, pero el resumen ejecutivo me habla más de un libro que tiraría por la ventana antes de llegar a la página 15, que de uno del que tomaría notas para copiarle ideas", sigue Rinesi.

El tecnólogo sostiene que muchas de las "transiciones" que menciona Seba de una "economía extractiva" a una "economía de libertad" involucran cambios tecnológicos de los cuales no estamos ni cerca. Otra idea con la que no coincide es con la distribución de la producción (algo que se postulaba en el furor de la impresión 3D: que cada núcleo urbano tendría su ecosistema industrial entero en las cercanías). "De hecho, hoy está pasando lo contrario: los componentes críticos de la tecnología de punta requieren recursos cada vez más sofisticados: podés imprimir la cobertura de un celular, pero los circuitos demandan fábricas ultraespecializadas de miles de millones de dólares, y eso se está profundizando".

Hay un peligro en el discurso de Seba y de muchos de los tecnooptimistas, apunta Rinesi, y es el de pensar que "el hada de la tecnología va a solucionar todo mágicamente dentro de diez años". Para el emprendedor Carlos Miceli, el trabajo de Seba y su socio "aunque es interesante de leer, no deja de ser un análisis de autores que rara vez terminan siendo los protagonistas del cambio. Los que cambian las cosas son los que se enfocan y trabajan en problemas específicos y pequeños'".

En la reacción a "Repensando la humanidad" hubo muchas críticas, algunas de ellas despiadadas: "¿Qué se está fumando Tony Seba?", tituló un posteo la experta en energía Loren McDonald.

Argumentos interesantes

Los defensores de la visión del cambio radical tienen también algunos argumentos interesantes.

Para empezar, mucho de lo que viene diciendo Seba en los últimos diez años, en particular en proyecciones de baja de costos de producción de energía renovable, se viene cumpliendo. Seba era tildado de "loco" y estaba en un extremo de las proyecciones, pero terminó acertando en este campo.

Por este motivo, es un divulgador con una agenda muy nutrida de charlas e influencia sobre los decisores de los grandes fondos de inversión, entre ellos BlackRock (el más grande del mundo). Por eso, más allá de que esta "hoja de ruta" se cumpla o no (en un mundo de sistemas complejos es cada vez más difícil que esto suceda), es muy relevante la pregnancia que tenga este relato en jugadores claves. En economía hay "profecías autocumplidas": si los grandes inversores se convencen de que el precio del petróleo va a seguir cayendo porque se avecina el fin de la era de los hidrocarburos, hay más chances de que este futuro se termine dando por la sumatoria de acciones moldeadas en las expectativas del presente.

Para la Argentina, es interesante señalar que si solo un 10% o 20% de las proyecciones de Seba para 2030 se cumplen, eso ya implica una reducción de precios cataclísmica para la masa de nuestra matriz de producción (el complejo agro-ganadero, Vaca Muerta, etcétera).

El otro punto interesante es si la primera mitad de 2020 "pandémica" está coincidiendo con una aceleración importante del proceso de cambio científico y tecnológico, que hace que relatos como el de Seba reboten en una caja de resonancia más potente. Novedades en base semanal, como la del modelo de lenguaje natural GPT-3 anunciada días atrás y de la cual todo el mundo habló, abonan esta hipótesis. "Tenemos que ser cautos con la idea de que estamos parados justo en la bisagra de cambio, que toda la historia se divide en un antes y un después de nosotros", dice a la nación el biólogo y divulgador Diego Golombek.

"Es una sensación que ya ocurrió muchas veces en la historia", agrega. En economía del comportamiento se conoce como "sesgo de bisagra" y forma parte de la familia de errores sistemáticos del exceso de autoconfianza (la percepción de que somos más importantes, inteligentes o capaces de lo que realmente somos).

El divulgador Enrique Dans hizo alusión recientemente a la "cornucopia tecnológica", por el mito griego del cuerno que le concede todo a quien lo posea. Entre este extremo y el del futuro de Mad Max navegan las predicciones de una década turbulenta.

Sebastián Campanario

Los líderes en la era digital

El propósito de este artículo es de mostrarte cómo los líderes de las organizaciones pymes deben moverse bajo la influencia de un entorno invadido de incertidumbres, cambios y numerosos retos ligados a la escasez de talento.

¿Conocen qué modelo de liderazgo utilizar?

Sí, en esta era de la revolución digital es el liderazgo 4.0 porque concentra el desarrollo de las habilidades de liderazgo con la visión necesaria para afrontar con los procesos de innovación en las empresas pymes para ser competitivo en el mundo digital.

Estos son los pasos, a seguir:

Necesitamos repensar nuestro modelo de liderazgo flexible a nivel estratégico de las organizaciones PYMES por su alto impacto en la productividad y, por ende, en los resultados del negocio.

Debido a ello, el liderazgo asume una particular importancia porque es una de las competencias más valoradas por las Empresas PYMES. Así, los líderes deberán desarrollar nuevas habilidades y conocimientos con una mirada mucho más intensa hacia las necesidades económicas y de la sociedad.

Igualmente, no se ha podido determinar cuál es el mejor de todos los estilos de liderazgo porque cada uno tiene su sentido en función del entorno en el que nos encontremos ya que los estilos deben adaptarse a las situaciones y a los colaboradores. Y siempre buscando el equilibrio para gestionar a la diversidad generacional que hoy en día converge en las organizaciones porque tienen diferentes expectativas en función de su edad y contexto vivido.  De tal manera, se debe evitar que el aspecto relacional dentro de la organización se vuelva complicado, y afecte a los resultados del negocio.

Además, en un mundo que crece a velocidades exponenciales, un mercado cada vez más competitivo y veloz, y con consumidores hiperconectados, infieles e informados, la innovación se vuelve un imperativo para las empresas pymes.

Para mejorar las habilidades de liderazgo, los invito a inscribirse hasta el 2/12/20 en el Curso #GratisOnline Promoción 2006 nro. 50 de #Liderazgo para Empresas PYMES del 7/12/20 al 31/12/20. Anotarse, haciendo clic en:

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Deseos de éxitos!!!

Rodolfo Salas

En 2025 la tecnología se ocupará de más del 50% de las tareas de los profesionales

El desarrollo tecnológico de las últimas décadas ha traído consigo cambios sin precedentes en el plano laboral y de las organizaciones. Han surgido nuevos empleos, nuevas generaciones de empleados 100% digitales y nuevos espacios de trabajo automatizados y en la nube. Una revolución que lejos de desaparecer, seguirá en constante crecimiento durante los próximos años. Según el World Economic Forum, para el 2025 la tecnología se ocupará de desarrollar más del 50% de las tareas de los profesionales.

Ante esta perspectiva, el desarrollo de soft skills humanas que las máquinas no pueden aprender, en combinación con soft skills más técnicas o digitales, se ha convertido en pieza clave para hacer frente a los retos futuros a los que se enfrentan las organizaciones.

B-Talent, la compañía tecnológica de formación en competencias y habilidades para empresas, enumera estas 4 áreas de conocimiento para fomentar el desarrollo social o ‘humano’ del talento interno en las organizaciones:

• Comunicación

Contar con profesionales que sepan comunicarse de manera efectiva mejora las relaciones dentro del equipo y facilita la consecución de objetivos. La escucha empática, la asertividad o el saber hablar en público son algunas de las competencias que se pueden desarrollar para mejorar la efectividad su comunicación verbal, y no verbal.

• Liderazgo y management

Saber adaptarse a los diferentes perfiles de trabajadores, motivar, comunicar, supervisar, controlar y orientar son algunas de las habilidades y competencias clave para liderar y gestionar equipos de manera eficiente. Los profesionales que desarrollan estas competencias de liderazgo y management aprenden no solo a potenciar su propio talento, sino también el de sus colaboradores.

EL 70-80% DEL ÉXITO EN LA EDAD ADULTA 

PROVIENE DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Inteligencia emocional

Tal y como afirma David Goleman, reputado investigador, psicólogo y periodista estadounidense, el 70-80% del éxito en la edad adulta proviene de la inteligencia emocional.

Conocer las emociones propias, la de los colaboradores y aprender a gestionarlas, ayuda a identificar los desencadenantes que pueden afectar al rendimiento del equipo. Al potenciar hábitos de inteligencia emocional se evitan conflictos, malentendidos, inseguridades o miedos ganando sin embargo en confianza y seguridad.

• Desarrollo personal

 Contar con un equipo con una mentalidad de aprendizaje constante es un valor añadido para cualquier organización. ¿Cómo conseguirlo? A través del fomento de la creatividad y la innovación o la implementación de sistemas de aprendizaje ágiles como el Learning Agility, es posible impulsar pautas que fomenten el autodesarrollo y la automotivación de los profesionales.

Y... ¿qué ocurre con las soft skills de carácter tecnológico? Tal y como indica B-Talent, además de desarrollar habilidades ‘soft’ es imprescindible fomentar el desarrollo de competencias técnicas o digitales para convertir el talento interno en el motor de transformación de cualquier compañía.

Fuente: Equipos y Talento

Por qué los perros son mejores líderes que tú

Aunque no lo creas, el mejor amigo del hombre puede darnos lecciones importantes sobre cómo dirigir una empresa.

Crédito: Yuliya Strizhkina (Cartier) vía Unsplash

Mi esposa y yo tenemos tres perros increíbles, Fenway, Lady y Stella. Además de que estos animalitos nos han dado mucha alegría a lo largo de los años, también poseen ciertas cualidades que todo líder debería adoptar.

En mi rol como líder en Porch.com, una red para mejorar la casa, siempre estoy buscando nuevas formas de inspirar y motivar a mi equipo. Aquí hay cinco lecciones que he aprendido de observar a mis perros diariamente:

1. Nuestro perro siempre ve lo mejor en la gente. Si alguna vez conoces a Lady, te darás cuenta que va a sonreír desde que llegas hasta que te vas. No importa quién seas, piensa que eres la mejor persona del mundo.

¿Por qué es una buena característica de liderazgo? Las personas rinden más cuando están determinadas a tener éxito. Cuando están seguras de que sus fortalezas serán maximizadas y sus debilidades protegidas, son capaces de superar grandes obstáculos. Los grandes líderes buscan lo mejor en otras personas, los ayudan a identificar estas cualidades y los ven prosperar.

2. A nuestro perro le encanta ensuciarse las patas. Si quieres ganarte todas las recompensas que la vida tiene para ofrecerte, necesitas ensuciarte las manos. Para Fenway, esto quiere decir perseguir la pelota en la playa. No importa hacia donde se dirija – el agua, el lodo o el bosque – nunca se detiene.

¿Por qué es una buena característica de liderazgo? Si tienes en tus hombros una gran meta, necesitas rodearte de gente que esté dispuesta a saltar y llenarse de mugre. No es sobre ego, sino sobre cumplir las metas. Los líderes necesitan buscar a personas que estén dispuestas a rendir cuentas y a completar el trabajo que han iniciado.

3. Nuestro cachorro nunca olvida disfrutar las cosas simples. A Fenway le gusta jugar con una caja de cartón que llega por correo. No me malinterpreten, le encantan sus juguetes, pero esa caja de cartón lo entretiene durante horas.

¿Por qué es una buena característica de liderazgo? Hace tiempo escribí sobre la importancia del viaje. El viaje es una recompensa y debes darte a ti y a tu equipo la oportunidad de disfrutar las cosas simples. Los grandes líderes saben que necesitas celebrar las pequeñas victorias.

4. Hacer a otros felices hace que mi perro sea feliz. Nuestros perros siempre mueven el rabo. Son perritos muy felices, pero lo que realmente los entusiasma es saber que estamos felices nosotros. Cuando Stella juega a atrapar algo, siente que estamos muy emocionados cuando trae el objeto de regreso.

¿Por qué es una buena característica de liderazgo? Si tus empleados son felices en el trabajo y estarán comprometidos con lo que hacen. Creo firmemente que entre más apreciación muestres, la gente trabajará mejor.  

5. Mis perros son muy leales. Nuestros perros siempre están a nuestro lado - en las buenas y en las malas - sin importar qué pase.

Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Craig Cincotta

El poder de la confianza para impulsar la productividad laboral

El papel que cumple un lider en una organización es clave para garantizar el correcto funcionamiento de la misma, logrando así una elevada productividad laboral. En estos momentos de incertidumbre marcados por la pandemia del Covid-19, se vuelve de relieve el conocido como ‘Efecto Pigmalión', que se centra en el impacto positivo que genera el hecho de tener un alto nivel de confianza sobre las capacidades de la fuerza de trabajo, trabajando así el cumplimiento de las altas expectativas que se tienen sobre ellos.

En psicología se usa el mito griego de Pigmalión para explicar cómo tener unas altas expectativas -y su influencia en el comportamiento en los demás- permite elevar el rendimiento de las personas. Así, se da forma al llamado 'Efecto Pigmalión’, acuñado así por Robert Rosenthal, psicólogo social y profesor de psicología de la Universidad de California, en Estados Unidos.

El efecto Pigmalión puede ser aplicado en muchos ámbitos, desde el educativo, hasta el profesional. La clave está en la influencia que la figura de poder ejerce sobre el resto, a través de sus altas expectativas.

Esta teoría, respaldada por varias pruebas empíricas, defiende la idea de que un líder puede despertar el ánimo de las personas que le rodean y hacer que se esfuercen por cumplir con aquello que se espera de ellas. Esto también sucede desde un plano familiar, donde son los adultos son los que tienen altas aspiraciones para sus hijos, haciendo que los menores sientan la necesidad de esforzarse por complacer a sus progenitores y hacer que se sientan orgullosos de ellos.

Es en este punto donde entra en juego un factor descrito, a menudo, como clave a la hora de elevar la motivación, especialmente en el entorno laboral, pero también en el resto de ámbitos: la recompensa, ya sea física - por ejemplo, económica o emocional -, mediante el agradecimiento verbal.

UN LÍDER PUEDE DESPERTAR EL ÁNIMO DE LAS PERSONAS

 QUE LE RODEAN Y HACER QUE SE ESFUERCEN POR

 CUMPLIR CON AQUELLO QUE SE ESPERA DE ELLAS

En esta línea, los expertos afirman que el secreto de la alta productividad empresarial está en confiar en la capacidad de los trabajadores de alcanzar buenos resultados. De hecho, esta misma confianza es la que ayuda a mejorar la gestión organizativa, según se desprende de la investigación "The Pygmalion Effect: Importance in an Organizational Management."

Pero, ¿cómo lograr esta meta? Modificando la actitud de quienes están al mando, apostando por el poder de contagio que tienen las emociones, tanto positivas como negativas.

Un estudio del psicólogo, antropólogo y periodista, Daniel Goleman destaca el impacto que tiene el estado de ánimo y los comportamientos de un líder sobre su propio rendimiento laboral y respecto a eficiencia de la fuerza de trabajo de la que es responsable.

En este sentido, los mensajes que se envían son importantes para el rendimiento de los trabajadores. Tanto los que se transmiten abierta y directamente, como los que se transmiten con lenguaje no verbal. De esta forma, se pone de relieve la importancia que tiene recibir feedback, y que esta dinámica sea llevada cabo desde una perspectiva positiva, viendo el error como una oportunidad de cambio.

Fuente: Equipos y Talento

Momento iPhone de la movilidad: ¿quién tendrá la última licencia de conducir en la Tierra?

Una forma bastante frecuente y efectiva de encarar relatos sobre el futuro consiste en aseverar que la última persona en hacer algo que hoy es común, o en empezar a hacer algo de ciencia ficción, "ya nació" y está entre nosotros. Por ejemplo, "la persona que vivirá 800 años ya nació". El "último trabajador formal" está entre nosotros: en un futuro distópico dentro de unos años recorrerá una ruta con su carnet de prepaga, su camisa y su tarjeta para pasar la seguridad del edificio de oficinas, defendiéndose de hordas de empleados informales o de plataformas. En el campo del transporte y de la movilidad, se especula con quién será el último habitante -probablemente no dentro de mucho tiempo- en sacar una licencia de conducir.

Como sucedió con otras tendencias de cambio en estos meses de pandemia, en el terreno de la movilidad y el transporte también se verifica una aceleración de avances y novedades empresarias sin precedente. Días atrás, la compañía Tesla, de Elon Musk, superó a Toyota (de 82 años) en capitalización de mercado y se convirtió en la automotriz más valiosa del planeta. El propio Musk anunció que este año su empresa estará en condiciones de fabricar vehículos con autonomía de "nivel 5" (básicamente, que se comportan como KITT en el auto fantástico).

Pero Musk no está solo: todos los gigantes de la tecnología tienen la mira puesta en este sector: hace menos de un mes, Amazon compró por 1200 millones de dólares Zoox, una firma de este rubro. En paralelo, el CEO de Nvidia (firma de vehículos automanejados que se asoció con Mercedes-Benz), Jensen Huang, afirmó que su sector está atravesando el "momento iPhone", en relación con un punto de quiebre tras lo cual se acelera el crecimiento.

"Es muy probable que estemos viendo en el terreno del transporte en general algo muy parecido a lo que sucedió en 2007 con muchas tendencias de negocios digitales", cuenta a la nacion Leonardo Valente, economista de Bahía Blanca especializado en transporte, robótica e innovación. En la nueva economía, 2007 fue una suerte de "año mágico", no solo por el lanzamiento del iPhone (el 9 de enero de 2007 Steve Jobs mostró el producto más exitoso de la historia del capitalismo en un teatro de San Francisco), sino también para el despegue de Facebook y Twitter, de la plataforma de código abierto Github, del Kindle, de Android y de otros nombres icónicos de la era digital. "Los avances tecnológicos se combinan con profundos cambios en los consumidores, para quienes ya deja de ser importante el sentido de propiedad de un auto. Ya nada será igual", marca Valente.

En opinión del experto en inteligencia artificial, robótica y diseño de futuros Alejandro Repetto, hay una carrera de fondo entre Tesla y Google (con Waimo), mientras vemos que las automotrices tradicionales, como Ford y General Motors, se sumaron también muy fuerte a la movida. Existe un obstáculo, que es que navegar solo con cámaras y lograr autonomía total no parece ser lo más seguro todavía".

Repetto trajo años atrás el primer vehículo autónomo a la Argentina. Junto a su socio Enrique Cortés Funes publicó recientemente el libro Diseño de Futuros para transformar el presente. Cree que los avances de movilidad autónoma más relevantes que veremos en el corto plazo son menos "sexis" que los vehículos para trasportar humanos y tienen que ver con la logística en industria, agro y minería, y en la denominada "última milla" de entregas del comercio electrónico, un punto en el cual coincide con Valente.

Además de los avances tecnológicos, el otro gran impulsor del "momento iPhone" para un cambio radical en el trasporte es la conciencia ambiental para migrar desde el modelo de autos con combustibles fósiles hacia alternativas más sustentables, algo que, a su vez, se intensificó con la pandemia.

En enero, antes de que estallara la crisis del Covid, la agenda ambiental se perfilaba como la gran narrativa de 2020. Luego de los incendios en Australia y en el Amazonas brasileño, en el Foro de Davos 2020 el titular de Black Rock, Larry Fink, advirtió que la agenda climática va a producir cambios sísmicos en el mundo de las finanzas "mucho antes de lo que pensamos", en buena medida porque los mercados financieros se especializan justamente en adelantar esquemas de riesgo. En 40 años de carrera, contó Fink, vivió media docena de crisis globales, pero ninguna es comparable a la asociada al factor climático, por su característica estructural.

Recuperación verde

Tomás Ocampo, especialista en negocios sustentables de Stanford, cree que hay buenas chances de una "recuperación verde": "El Covid creó conciencia sobre la fragilidad del planeta y de lo pequeño que es el mundo, y por otro lado no afectó los compromisos ambientales a pesar de las perspectivas de recesión".

La semana pasada, Christine Lagard, exdirectora del Fondo Monetario Internacional y actual titular del Banco Central Europeo, dijo que la entidad que preside tendrá en cuenta el cambio climático en la compra de bonos.

"Una novedad que estamos viendo es la irrupción del paradigma de negocios ?carbono negativos' (hasta ahora veíamos énfasis en la mitigación)", completa Alexis Caporale, autor del libro El futuro de la Energía. "La óptica del carbono negativo será disruptiva, porque abrirá el universo a muchas industrias que usarán tecnologías que capturen dióxido de carbono de la atmósfera como lo hacen las plantas", agrega.

Ocampo, Caporale y el periodista especializado en temas de sustentabilidad Manuel Torino, columnista de la nación, participaron el lunes pasado en el ciclo Proxi del Instituto Baikal de una discusión sobre el futuro de la "agenda verde".

Torino mostró una ilustración donde se ve una ola grande que es el Covid, una de mayor tamaño que viene detrás que es la recesión económica en ciernes, y otra más gigante aún por detrás: la del cambio climático. Desde una ciudad solamente ven la primera y se consuelan: "Si nos lavamos mucho las manos vamos a andar más o menos bien".

¿Por qué hay una desproporción tan grande entre la entidad del problema y las acciones que se toman para tratar de evitarlo a nivel colectivo e individual? Uno de los académicos que mejor está trabajando esta fricción, con herramientas de la economía del comportamiento (con sus sesgos asociados) es el psicólogo de la Universidad de Victoria en Canadá, Robert Gifford, quien habla de los "dragones de la inacción climática". Gifford sostiene que, al igual que los dragones, muchas de las excusas que nos ponemos para no actuar ahora son ilusorias. Por ejemplo, el dragón de la "tecnosalvación": la tendencia a creer que solo con el avance tecnológico se evitará la catástrofe. O el dragón del "líder mesiánico" que movilizará y coordinará las políticas de los países en pos de un futuro más sustentable.

Según un reporte de hace dos semanas de Nature, en caso de continuar la tendencia actual, para el año 2025 el planeta tendrá la misma cantidad de partes de CO2 en la atmósfera que 15 millones de años atrás, en el Mioceno, cuando la temperatura promedio era entre tres y cuatro grados más alta por erupciones volcánicas. El último turno para sacar una licencia de conducir podrá ser un símbolo poderoso para luchar contra estos dragones que describe Gifford.

Sebastián Campanario

Cómo conectar y formar a la Generación Z

Cornerstone OnDemand, empresa referente en soluciones de desarrollo de personas, ha anunciado la disponibilidad de Plan Z: Managing Digital Natives (Plan Z: Gestionando nativos digitales, en español), una nueva serie de aprendizaje original de Cornerstone que sirve como guía del directivo para la formación, mentorización y dirección de los empleados de la Generación Z, también conocidos como nativos digitales.

Se espera que la población de la Generación Z constituya más del 20% de la plantilla mundial para finales de 2020 y está en camino de ser la generación más diversa, mejor educada y más emprendedora hasta ahora, según el Centro de Investigación Pew. Como la Generación Z es también la primera generación nacida en un mundo digital, los directivos tienen menos conocimiento de lo que pueden esperar de este grupo único de trabajadores.

Basándose en el Avance de los Nativos Digitales (ADN) de Cornerstone, una serie de cursos de nanolearning para ayudar a la Generación Z a prosperar en su puesto de trabajo moderno, el "Plan Z: Gestión de nativos digitales" es una serie de nueve cursos Microlearning® que dotan a los directivos de las habilidades y las herramientas necesarias para mantener comunicaciones abiertas y eficaces, cultivar un entorno de trabajo positivo y tener un impacto duradero en el crecimiento de la carrera profesional.

“El 'Plan Z: Managing Digital Natives' se desarrolló específicamente teniendo en cuenta las cada vez más evidentes divisiones de comunicación intergeneracional", afirma Summer Salomonsen, Director de Cornerstone Studios. "Los nuevos profesionales se desarrollan más rápido cuando son guiados y animados, por lo que Cornerstone creó estos cursos para mánagers. El objetivo es maximizar la tutoría y dar a los líderes las herramientas para fortalecer las relaciones intergeneracionales de los puestos de trabajo".

Al completar la serie de cursos de Microlearning®, los directivos desarrollarán habilidades profesionales para formar, orientar y liderar a los nativos digitales.

Estos cursos incluyen:

• ¡Prepárate para la Generación Z!: ¿Qué características distinguen a los nativos digitales/Generación Z de otros empleados? ¿Qué podrían tener en común?
• Establecer expectativas claras: ¿Cuáles son algunas de las expectativas que los nativos digitales tienen en la plantilla?
• Deja espacio a la motivación: ¿Cómo puedes conectar su trabajo con el panorama general?
• Sé realista - Forma relaciones auténticas: ¿Cómo puedes co-mentorizar a los empleados nativos digitales?
• Espera lo increíble - Prepárate para el éxito: ¿Por qué debes ayudar a los nativos digitales a salir de su zona de confort y asumir nuevas tareas/proyectos?
• Ayuda a los empleados a mejorar con la retroalimentación: ¿Cómo puedes dar retroalimentación a los nativos digitales sin que los abrume?
• Promueve la colaboración en tu equipo: ¿Cómo puedes crear un entorno que fomente la colaboración?
• Crea oportunidades para brillar: ¿Cómo puedes identificar áreas de crecimiento para los nativos digitales?
• Traza la trayectoria profesional de tus empleados: ¿Por qué la defensa de los nativos digitales lleva a la confianza en ti y en tu empresa?

La serie de formación Cornerstone Originals, Plan Z: Managing Digital Natives, está disponible exclusivamente a través de la suscripción a Content Anytime Leadership and Management.

Fuente: Equipos y Talento

Aptitudes para dominar 8 puestos muy demandados

Surgen listas sobre los perfiles más demandados, y algunas incluyen las capacidades exigidas por los reclutadores para triunfar en estas profesiones.

Conocer la relación de profesiones más cotizadas y demandadas no basta para acceder a ellas. En el panorama de cambios vertiginosos que vivimos resulta muy útil cruzar esta información con la de las aptitudes necesarias para optar a esos puestos de mayor éxito. Aquí se analizan 8 empleos entre los más demandados según LinkedIn -sus datos demuestran que llevan cuatro años aumentando a un ritmo estable- acompañados de las capacidades que requieren "sin pasar cuatro años por la universidad".

• Para ser desarrollador de software las aptitudes más demandadas tienen que ver con JavaScript, Java, SQL, HTML, CSS o Python. Se valoran conocimientos en JavaScript, sus clases y elementos, desde sus conceptos más básicos hasta las herramientas más avanzadas. Y también los conocimientos de Node.js, una herramienta para controlar servidores web o crear aplicaciones completas. Los equipos de desarrollo modernos necesitan que muchas personas trabajen sobre un mismo código sin generar errores o conflictos, y ahí entra en juego GitHub, un servicio de control de versiones online que permite almacenar, gestionar y distribuir código. Asimismo, se valora el conocimiento de Scrum, la metodología ágil de gestión de proyectos, que se usa tanto en pequeñas start up como en grandes corporaciones.
• Vendedor. Se les exige transmitir confianza, ser atentos con sus clientes o captar algunos nuevos, sin olvidar la negociación y las técnicas de venta. Para un vendedor resulta determinante la habilidad de escucha activa. Entre las habilidades de este perfil está asimismo la persuasión para presentar ideas y que sean escuchadas. Sin olvidar que los mejores vendedores aprenden a ver a través de los ojos de sus clientes. Deben conectar con los clientes y entender sus necesidades, y posicionar un producto o servicio como la solución. A todo esto se une que los vendedores necesitan grandes historias que los acompañen. El poder de la narrativa para vender es ahora crucial, igual que la capacidad de negociación, que no se adquiere de una manera innata.
• El gestor de proyectos es un catalizador de cambios. Puede guiar proyectos pequeños y sencillos, o iniciativas complejas. Para este perfil resulta determinante trabajar en un marco de conducta ética, y saber dirimir los conflictos internos y externos de todos los colaboradores implicados.
• Las aptitudes más demandadas para un administrador de tecnologías de la información son Microsoft Windows Server, Active Directory, Linux y VMware. Se valora un conocimiento amplio sobre las principales tipologías de redes, su implementación, cómo funcionan los protocolos y sus usos principales, así como los conocimientos necesarios para diseñar una nueva red, y sobre gestión de redes de área local. Defender las redes, a los usuarios y su información, va más allá de las medidas tradicionales de cada puesto individual, por lo que se hace necesario conocer las estrategias esenciales para asegurar el servicio de comunicaciones (protección física de los equipos, preservar el adecuado funcionamiento de la red como de los propios equipamientos que la forman, o cuáles son los puntos de defensa para mantener seguros a los usuarios y a sus datos).
• El especialista de servicio al cliente ha de cultivar las habilidades necesarias para ofrecer un excelente servicio al cliente. Debe aprender a escuchar con eficacia y a generar relaciones positivas, ofreciendo la asistencia adecuada en el momento apropiado. Se valora la capacidad para gestionar las expectativas de los clientes, para evitar decepcionarlos.
• El experto en márketing digital debe usar sus habilidades analíticas y tácticas para ayudar a crecer a las empresas generando nuevas oportunidades. Desde la creación de los planes de márketing y la estrategia de contenido para liderar la generación y SEO, ha de aprender los principios del márketing digital y sus mejores prácticas. Se valoran conocimientos de márketing online, content márketing, email márketing, big data o storytelling.
• Un especialista en soporte IT debe adquirir los conocimientos necesarios en soporte informático para el usuario de empresa, desde los conocimientos teóricos que se requieren para establecer un departamento, y la gestión de los servicios de soporte hasta el trabajo con el sistema operativo.
• Las aptitudes más demandadas para el perfil de analista de datos son estadísticas, SQL o inteligencia empresarial. Básicamente, debe aprender las disciplinas necesarias para extraer, limpiar, analizar y visualizar datos, descubriendo tendencias o conocimientos clave a partir de grandes volúmenes de información para trasladarla a un contexto real y hacer que sea útil en la toma de decisiones de una empresa.

Tino Fernández

Las mujeres, las más perjudicadas por teletrabajar; los hombres, los que más se quejan

Las mujeres han sufrido un 9% más de interferencias del trabajo a la familia y un 20% de la familia al trabajo que los hombres. Y han dedicado un 15% más de tiempo que los hombres al cuidado de los hijos. Sin embargo, los hombres se quejan un 10% más que las mujeres de la dificultad de tener hijos en casa mientras se trabaja.

Las mujeres han sufrido un 9% más de interferencias del trabajo a la familia que los hombres y un 20% de la familia al trabajo provocadas sobre todo por los hijos u otros dependientes. Este dato se ve agravado en el caso de madres solteras en el que las cifras ascienden al 14% más de interferencia trabajo a familia, y el 25% más de interferencias familia a trabajo, respectivamente. Los hombres, por su parte, a pesar de dedicar un 15% menos del tiempo al cuidado de dependientes, reportan que tener a los hijos en casa les ha dificultado un 10% más el trabajo que a las mujeres. Estos datos se extraen de la segunda parte del informe Mujer y trabajo en remoto durante la Covid-19 realizado por el Centro Trabajo y Familia del IESE y del que es autora Mireia las Heras.

El informe revela además que las mujeres que han trabajado en remoto y conviven con otras personas en casa (pareja, hijos, padres) han tenido un 29% más de responsabilidad de cuidado de dependientes que los hombres en las mismas condiciones. Un mayor grado de cuidado de dependientes durante las horas de trabajo ha provocado una menor concentración en el trabajo, menor capacidad de desconexión y relax y mayor fatiga.

Aunque las mujeres con hijos dedican un 15% más de tiempo y esfuerzo a su cuidado que los hombres, son ellos los que han reportado en un porcentaje mayor (un 10% más que las mujeres), que tener a los hijos en casa les ha dificultado el trabajo.

Fatiga mental y estrés

Las mujeres han tenido un 20% más de fatiga mental y un 16% más de estrés que los hombres durante los días de teletrabajo debido a la mayor dedicación al cuidado de hijos y dependientes. Se dispara al 33% y al 18% respectivamente en el caso de las madres solteras.

Asimismo, las mujeres han mostrado un 11% menos de vitalidad en el trabajo y un 9% en la familia que los hombres debido a la mayor dedicación de tiempo y energía en el cuidado. La fatiga y el estrés se han disminuido un 23% y un 19% respectivamente en aquellas que tienen autoestima más elevada; y un 12% en aquellas cuyas parejas muestran sensibilidad hacia sus necesidades laborales.

Líderes sensibles

El estudio llega a la conclusión de que, a más respaldo por parte del jefe, menos estrés, más compromiso y menos angustia por parte de los colaboradores. Por ello, las mujeres cuyos líderes muestran sensibilidad hacia los empleados, tienen un 5% menos de fatiga mental y estrés, reportan mayor vitalidad (6% más) y un 10% menos de dificultad de concentración en el trabajo.

Mujeres y eficacia personal

Un 64% de las mujeres que han trabajado en remoto han tenido un alto grado de autoestima, superando al de los hombres en un 7%. La autoestima en esta situación se refiere a la certeza de que con su esfuerzo personal se podría lidiar adecuadamente con la situación laboral y del hogar. Asimismo, un 42% de las mujeres han percibido un mayor riesgo de inseguridad en su trabajo (posibilidad de perder el empleo actual o dificultad de encontrar un trabajo similar), superando a la percepción de inseguridad de los hombres en un 8%.

Fuente: ExpansionMadrid