Soren Kaplan en
su libro “The invisible advantage. How
tu create a culture of innovation” presenta una serie de recomendaciones
para crear una cultura de innovación a lo largo de toda la organización. Se
apoya en tres realidades actuales:
1.- Las ventajas
competitivas son temporales. Los productos, servicios e incluso los modelos
de negocio si no quieren caer en la obsolescencia deben estar continuamente
inventándose y reinventándose.
2.- La cultura es la
única ventaja competitiva sostenible. Es el ingrediente invisible que
moviliza el compromiso de los profesionales, la innovación y la reinvención y
el crecimiento de la organización.
3.- Cada organización
debe liberar su cultura de innovación de una forma única y que se adapte a
la personalidad de la misma. Lo que tiene éxito en una no tiene por qué
triunfar en otra.
La fórmula que el
autor defiende para obtener la “ventaja invisible” de contar con una
cultura de innovación consiste en promover y apoyar un ambiente de trabajo en
el que todos los profesionales conozcan el papel que juegan en “cambiar el
juego” para mejor, independientemente de su rol o función en la organización.
Es fundamental para ello definir la forma en que queremos cambiar el mundo y
para ello debemos centrarnos en el cliente.
El propósito de la innovación debe estar dirigido a
centrarse en conseguir marcar una gran diferencia en aquellos a los que
servimos.
Una organización se debe plantear un modelo de innovación en
el que el tiempo y los esfuerzos se deben distribuir de la siguiente manera según los distintos
abordajes de innovación:
a.- Innovación incremental: supone un 70%
y se centra en pequeños cambios en los procesos, servicios, estrategias,…Es la
mejora continua.
b.- Innovación sostenible:
implica grandes avances en los principales negocios para los clientes y
mercados ya existentes (un 20%).
c.- Innovación
disruptiva: es la que propone nuevos productos y servicios ( 10%).
El gurú del management Peter
Drucker decía que lo que se mide mejora. Para muchas organizaciones el
tener nuevas ideas no suele ser el problema pero el reto está en transformarlas
en algo que tenga un impacto y se pueda cuantificar. Por lo tanto se deben
utilizar métricas para valorar la innovación, como por ejemplo: los beneficios
procedentes de nuevos productos o servicios introducidos en los últimos X años,
número de ideas de los profesionales que se han patentado,…
Kaplan propone el cuestionario que él llama de la “ventaja
Invisible” para analizar si nuestra organización fomenta o inhibe la
innovación. Cada ítem tiene cinco posibilidades de respuesta que van de estar
en total desacuerdo o fuertemente de acuerdo. Las cuestiones que plantea están
divididas en 7 apartados y son las siguientes:
1.- INTENCIÓN DE INNOVAR:
a).- Definición de
innovación: mi organización tiene una definición clara de lo que es
innovar.
b).- Estrategias de
innovación: mi organización se centra en diferentes tipos de innovación
como por ejemplo en productos, servicios o modelos de negocio y de procesos.
c).- Innovación
centrada en los clientes: mi organización ha definido específicamente lo
que tenemos que hacer para mejorar de forma positiva la vida de nuestros
clientes.
2.- LIDERAZGO:
a).- Compromiso del
liderazgo: el liderazgo está
directamente involucrado en el
diseño de las estrategias de
innovación de la organización.
b).- Compromiso de
los líderes: Los líderes actúan como modelos y patrocinadores de proyectos
e iniciativas específicas de innovación.
c).- Historias de
innovación: los líderes comparten de forma habitual historias de
profesionales, equipos y departamentos que han demostrado un enfoque destacable
en valores, comportamientos y resultados ligados a la innovación.
3.- ESTRUCTURA Y
PROCESOS:
a).- Estructura
organizacional: mi organización cuenta con una estructura formal para
supervisar la innovación, incluyendo inversiones en oportunidades externas y en
el desarrollo de capacidades de innovación.
b).- Alianzas: mi
organización cuenta con colaboradores y recursos externos para desarrollar
nuevas competencias y capacidades que movilicen la innovación.
c).- Procesos de
innovación: mi organización tiene un enfoque y un modelo que facilita el
camino a seguir y los pasos a dar en los procesos de innovación.
d).- Herramientas de
innovación: mi organización cuenta con un conjunto de herramientas de
innovación apropiadas para utilizar en cada paso del proceso de innovación.
4.- PERSONAS:
a).- Reclutamiento y
selección: mi organización recluta y contrata a profesionales que aportan
un conjunto diversos de patrones mentales y competencias relacionadas con la
innovación.
b).- Desarrollo del
talento: mi organización cuenta con un programa formal diseñado para
desarrollar las competencias de innovación de los profesionales, incluyendo
habilidades de pensamiento estratégico y
de generación de ideas.
5.- RECONOCIMIENTO Y
RECOMPENSAS:
a).- Recompensas:
mi organización recompensa los esfuerzos de innovación a través de programas
formales, incentivos o premios.
b).- Reconocimiento:
los líderes en mi organización reconocen públicamente a los profesionales y
equipos por sus logros relacionados con la innovación.
6.- MÉTRICAS DE
INNOVACIÓN:
a).- Métricas de
innovación: mi organización marca metas relacionadas con la innovación que
se apoyan en medidas específicas (por ejemplo porcentaje de beneficios que se
obtienen de los productos introducidos en el mercado en los dos últimos años).
b).- Métricas
funcionales: las diferentes funciones en mi organización han establecido
sus propias medidas del éxito relacionado con la innovación.
7.- DISPONIBILIDAD DE
TECNOLOGÍA:
a).-Gestión de
procesos de innovación: mi organización cuenta con las herramientas
tecnológicas necesarias para recoger, gestionar y desarrollar ideas.
b).- Colaboración
externa: mi organización utiliza la tecnología para introducir
conocimientos externos, recursos o aliados en el proceso de innovación.
c).- Kit de herramientas de innovación: mi
organización ofrece a los profesionales y equipos el acceso a un conjunto de
modelos y herramientas que pueden utilizar para que les ayuden a ser más
innovadores.
Además de utilizar el cuestionario el autor propone para
completar la información el realizar entrevistas individuales o convocar grupos
focales con profesionales clave y con
representantes de grupos de interés para obtener un conocimiento más
profundo de la situación y de las posibles oportunidades. Algunas de las
preguntas generales (que se deberán complementar con otras específicas según
las características de cada organización) a plantear son:
¿Cuáles consideras que son tus fortalezas en relación con la
innovación?
La innovación es importante para tu futuro. ¿Cómo definirías
la innovación para tu organización? ¿Cómo la defines para tu función en
términos de tu rol y del valor que aporta?
¿Qué ejemplos o historias de éxito tuyas o de la
organización puedes contar en relación con la innovación? ¿Quiénes
intervinieron, qué ocurrió y cuáles fueron los factores del éxito?
Describir tu visión personal sobre cómo tu organización
deberá estar operando en los próximos tres o cinco años en relación con la
innovación. ¿Qué habrá cambiado desde el punto de vista estratégico,
operacional y cultural?
¿Cuál consideras que es la principal necesidad y oportunidad
para conseguir crear una verdadera cultura de innovación: el liderazgo, la
estructura organizacional, los procesos, los profesionales, las métricas
empleadas, los sistemas de reconocimiento y recompensa o la tecnología.
¿Qué aspecto tendrá y qué ofrecerá tu organización a corto y
largo plazo si se convierte en un referente mundial en su sector en innovación?
El autor plantea que si queremos diseñar un mapa de innovación, para convertir la información recogida en acción, en nuestra
organización en él se tienen que incluir con respecto a:
1.- El liderazgo:
definir un portafolio de innovación que recoja las oportunidades grandes o
pequeñas de innovación, crear equipos reducidos, promover un rápido prototipo y
experimentación, por ejemplo.
2.- La estructura y
los procesos: Constituir un consejo de innovación para supervisar la
estrategia e inversiones en innovación, crear un laboratorio de innovación,
formar equipos de innovación interdepartamentales, diseñar e implementar el
proceso de innovación, realizar
concursos de ideas innovadoras para reunir las aportaciones de los
profesionales, clientes y aliados externos.
3.- Personas:
reclutar a las personas con patrones mentales y habilidades ligadas a la
innovación, formar en innovación, conceder a los profesionales tiempo para
investigar en sus propios proyectos creativos, promover reuniones
interdepartamentales informales para favorecer que se conozcan los
profesionales.
4.- Métricas:
definir un portafolio de métricas relacionadas con el liderazgo en la
organización, los profesionales y los clientes en las que se incluyan por
ejemplo el porcentaje de innovación que procede de fuentes externas, el número
de ideas que se convierten en experimentos de innovación planteados por los
profesionales o el porcentaje de profesionales formados en procesos de
innovación.
5.- Recompensas y
reconocimiento: crear premios a la innovación (certificados, tiempo
libre,…), compartir las historias de éxito en internet, promociones ligadas al
rol de innovador,…
6.- Tecnología:
implementar un sistema para recoger, evaluar y ejecutar las ideas innovadoras
de los profesionales, desarrollar plataformas externas para recoger las ideas
de los clientes y aliados, generar una web interna para compartir recursos,
herramientas e historias.
