Kindle Fire vs Ipad: ¿Una nueva innovación de océano azul?

Con el reciente anuncio del nuevo Kindle Fire parece ser que el mercado de las tablets se verá seriamente sacudido con su lanzamiento el próximo 15 de noviembre. ¿Será posible que el reinado del Ipad en este segmento se vea afectado con la oferta que nos brindará Amazon? Sin duda es un tema interesante a analizarse por que el Kindle Fire viene con una agresiva propuesta de alto valor para los usuarios que muy probablemente traiga consigo la creación de un nuevo océano azul.

No me cabe duda que el Ipad fue una gran innovación que creó su propio océano azul y por consiguiente está recibiendo los beneficios de su admirable propuesta, ya que de acuerdo con datos de la firma Gartner, el Ipad tendrá al final del 2011 un 68.7% de participación de mercado para las 69.7 millones de tablets que serán vendidas este mismo año. Los datos nos muestran que el Ipad 2, tan sólo en el último trimestre del 2011 vendió 9.25 millones de tablets, mientras que la firma Forrester pronostica que el Kindle Fire venderá entre 3 a 5 millones de tablets, tan sólo en el último trimestre del 2011, por lo que es un claro indicador que se convertirá en una fuerte competencia contra Apple.

Prosiguiendo con este análisis, me parece que la innovación que está siguiendo el Kindle Fire está creando un posible nuevo océano azul, al desarrollar un producto intermedio que tiene tanto los beneficios de un Ipod y como de Ipad. Ahora bien para avanzar más profundamente en un análisis de lo que está por suceder, veamos algunas comparaciones basadas en una estrategia de océano azul, en la cual podemos ver las variables que se reducen, eliminan, incrementan o reducen con la propuesta de innovación del Kindle Fire con respecto al Ipad 2:

• Reduce: El Kindle Fire centra su estrategia de innovación empresarial en sacrificar variables que abaratan sus costos como son: el tamaño (sólo es un 72% de un Ipad 2), duración de la batería (dura 7.5 horas vs 10 horas del Ipad 2) y el almacenamiento interno de su dispositivo (8GB vs 16GB). Estas 3 variables son claramente menores a las de un Ipad, por lo que le permite a tener una mayor cercanía con sus usuarios al tener reducir el peso y ofrecer un precio sumamente menor al de un Ipad 2.
• Elimina: Las variables que el Kindle Fire elimina para abaratar el precio final de su producto en el mercado son: la cámara, ya que el Ipad 2 cuenta con dos, el Kindle ninguna. Por otra parte el Kindle elimina el uso de la tecnología 3G, ya que sólo es posible conectarse a internet por medio de Wi-Fi.
• Incrementa: La variable principal que incrementa Amazon con su producto es la oferta de libros online, ya que su tienda ofrece más de un millón de títulos para el Kindle, mientras que el Ipad sólo 200 mil. En cuanto a la oferta de contenidos como son canciones, Apple apenas supera a Amazon, al contar con 18 millones de canciones vs 17 millones de Amazon, pero si incursionamos a los contenidos de programas de Tv y películas el Kindle Fire superará ampliamente al Ipad al contar con 100,000 títulos vs 60,000 de Apple.

• Crea: Finalmente el Kindle Fire crea en el mercado algunas variables que no han sido desechadas por el Ipad, como son integrar un puerto USB y el uso de Flash para ver millones de sitios web que en el Ipad no se pueden ver. Por otra parte una de las mejores innovaciones que crea Amazon es la posibilidad de guardar una cantidad infinita de información en la nube mediante el Kindle, factor que compensa enormemente su menor capacidad de almacenamiento interno. Por último el Kindle Fire ofrece ser un dispositivo intermedio entre Ipod y Ipad, por lo cual se convierte en una herramienta mucho más sencilla de transportar por sobre el Ipad 2.

Ahora bien, me gustaría presentarles el gráfico de la estrategia de océano azul que está siguiendo el Kindle Fire vs el Ipad 2, donde nos da un indicio de por qué esta nueva innovación empresarial puede crear un nuevo océano azul en un mercado que aparentemente se estaba saturando con más y nuevos competidores:

Como podemos ver mediante el análisis y el gráfico anterior, la propuesta de valor de Amazon es una propuesta totalmente divergente a la de Apple, puesto que hay claras diferencias entre lo que un producto y otro ofrecen. Por otra parte el Kindle busca convertir a los no clientes del Ipad en clientes suyos al ofrecer un precio de $ 199 dólares, además de centrarse en acaparar usuarios enfocados a la lectura y en aprovechar las variables desechadas de un Ipad como son: el puerto USB, uso de flash, sencillez de transporte y almacenamiento infinito en la nube. Así mismo, su modelo de negocios no va encaminado al 100% a la venta de Kindles, sino a vender contenidos online, mientras que Apple apuesta por vender tanto aparatos como contenidos en su tienda, lo cual al ofrecer un alto precio por su Ipad crea una enorme barrera de entrada a nuevos usuarios que el Kindle parece dispuesta a romper.

Una última ventaja competitiva que ofrece el Kindle Fire por sobre el Ipad es contar con un dispositivo capaz de llevar directamente a los compradores a la tienda más grande online, la de Amazon. Finalmente debemos recordar que el Kindle es un dispositivo más centrado en ofrecer contenidos de lectura para los usuarios y que por su tamaño intermedio no sólo le robará mercado al Ipad, sino al Ipod también.

Fuente: Ciberpolis

Luis Enrique Aguilera Berzunza

¿Cómo podemos adaptarnos a las situaciones difíciles?

En mi último post hablaba del diseño participativo de la formación, hoy quería hablar un poco más del concepto de la participación aplicado a estos tiempos en los que las organizaciones deben intentar adaptarse a nuevas realidades y convivir con una situación difícil, en muchos casos incluso de emergencia. Situaciones en las que los equipos directivos son conscientes de que deben pedir un esfuerzo suplementario a sus trabajadores, que deben conseguir transmitir la idea de que hay que intentar hacer cosas nuevas, que si se sigue haciendo lo mismo, lo más probable es que la empresa se hunda.

Generalmente, en estos casos se dicen cosas como: necesitamos la máxima colaboración de todos para salir adelante, contamos contigo, todos debemos hacer un esfuerzo, … y es verdad, todos debemos hacer un esfuerzo, lo que pasa es que generalmente son sólo unos pocos, la dirección, los que dicen hacia donde hacer el esfuerzo y digo yo que si le pides a alguien que haga un esfuerzo doble, por lo menos deberías contar con él para ver si comparte el camino y la meta a donde le va a llevar ese sobreesfuerzo.

Es en esta manera de enfrentarse a ciertas situaciones, donde se puede reaccionar de distintas maneras. Y aquí tomo prestadas algunas ideas de un Cuaderno publicado por el Observatorio Internacional de Ciudadanía y Medio Ambiente Sostenible (Cimas) “Antes de empezar con metodologías participativas” de Loli Hernández.

Como decía podemos reaccionar de diferentes maneras ante una situación donde es necesario realizar un cambio:

Con un estilo conformista: “total todo es igual y tengo que trabajar”, “si no lo hago yo lo harán otros”, “siempre ha sido así”, “yo solo/a no puedo hacer nada”, “yo haré mi trabajo y punto”, etc. etc.

Con el que llamamos estilo reformador que intenta, desde dentro, ir cambiando las cosas poco a poco, “educando” para ir por otros derroteros. Es una postura sacrificada y que pone en el horizonte un modelo previamente definido de dónde está la virtud, define de antemano el bien y el mal. No lleva a la reflexión ni a la construcción conjunta, sino que muestra a los demás el “buen camino”. Corresponde a un “para qué” educativo y se ejerce cuando se está seguro/a de tener “la verdad”, o por lo menos la verdad posible. El problema suele estar en la desilusión que nos va impregnando porque la gente no reacciona tal como nosotros creemos que debe hacerlo. Nuestro discurso se va llenando de quejas y solemos decir eso de que la gente no quiere implicarse, no quiere cambiar.

Con un estilo subversivo o huracán, denunciando las situaciones incoherentes, renunciando al trabajo, intentando desenmascarar a las personas hipócritas, queriendo poner todo “patas arriba” y, como normalmente no se consigue porque las personas e ideas están bien agarradas, saliendo de la organización con un gran portazo y un gran enfado.

Pero hay otras maneras, otros estilos que nos llevan a hacer las cosas de distinta forma y que, también es importante, nos permiten sobrevivir en un mar sembrado de dudas.

La cuarta postura corresponde al estilo semilla, en el que no se trata de enfrentarse a las personas, o de imponer soluciones, sino de recurrir al diálogo, a la participación, para aprovecharla y provocar la reflexión, para que no quede otro remedio que cambiar porque así lo hemos decidido entre todos.

Lo malo es que como todos sabemos las semillas tardan en crecer, es difícil en tiempos en los que muchas empresas están al borde del abismo tener paciencia para sembrar, pero también todos sabemos que cuando la semilla está bien plantada tendrá buenas raíces y con buenas raíces tendremos un buen árbol.

Es necesario dar voz a nuestros colaboradores, seguro que tienen una opinión sobre la situación o la forma de salir de ella. Cierto es que probablemente no todos, que siempre habrá quien no quiera implicarse y que prefiere que se lo den todo hecho, seguramente para luego ser los que más se quejan. Pero no importa, lo fundamental es que la mayoría de nuestras personas sientan que son parte de la solución. Que pueden aportar y que se les escucha. Luego, de todas las ideas habrá que seleccionar algunas y descartar otras. Pero la solución, el camino a seguir sea el que sea, será de todos y no el de una élite que decide por los demás.

Algunas organizaciones, las más comprometidas con sus trabajadores, ya lo han entendido y cuentan con ellos para intentar construir el tipo de organización que les va a permitir no sólo sobrevivir sino también ser un referente en la gestión de personas. Y este tipo de organizaciones no deberían ser la excepción, sino la norma. Así que ya sabes, no queda otra que, de verdad, contar con todos para salir adelante.

Fuente: rrhh y personas

Ángel Martín

¿Lideras con zanahoria o con látigo?

El domingo pasado @jaime123s me propuso tratar en Twitter el tema de la gestión de personas por confianza, lo que me dio la idea de este post. La disyuntiva es si da mejor resultado gestionar o liderar a las personas a través de la zanahoria o a través del látigo, o lo que es parecido, ¿se puede gestionar a través de la confianza?

En mi opinión no solo se puede, sino que se debe y que además es la única opción para que con el paso del tiempo todo siga funcionando.

Al corto plazo, puedes jugar a gestionar sin confianza y con un látigo y muy probablemente así, lo que consigas es convertir a cualquier colaborador en un león furioso que en cuanto te descuides te lanzará las zarpas y… bueno, ya sabes cómo termina esa historia.

La otra opción es hacerlo con la confianza. Efectivamente este no es el camino ni la técnica más fácil, pero si es la más recomendada para que cada persona esté dispuesta a dar lo mejor de sí en cada momento.

En este sentido hay un libro que en mi opinión lo muestra de una forma muy sencilla y directa: Bien hecho! de Ken Blanchard, en él habla de cómo en una visita a el Sea World de San Diego se planteó una pregunta similar, ¿cómo era posible que pudieran adiestrar a unas orcas en aquellas acrobacias y estas no se comieran a sus entrenadores? Cuando en una empresa es tan difícil hacer que alguien funcione bien, armónicamente.

Aquí os dejo más información sobre el libro:

El libro en si mismo

Un resumen en formato de presentación

Después de todo en ambos casos estas vinculando un condicionamiento a las conductas de tus colaboradores, puedes vincular premio cuando algo lo hacen bien, y por omisión entienden que lo otro está mal, o puedes vincular castigo cuando algo lo hacen mal, y silencio cuando lo hacen bien. ¿Qué es mejor? la respuesta es fácil a ti ¿cómo te gustaría que te trataran? Además, hay que añadir otro aspecto, ¿qué regalo o recuerdo quieres dejar en el mundo?

Por mi propia experiencia como emprendedor y dirigiendo personas desde hace ya 15 años, puedo decir que la gestión por confianza no solo funciona, sino que además me ha hecho la vida mucho más fácil y más feliz en consecuencia. Y no solo mis colaboradores pueden dar fe de ello, si no que los clientes podrían darla también. El gestionar con látigo, al final se termina percibiendo en el otro lado de la empresa.

Otro ejemplo, de alguien conocido a nivel mundial es Ferran Adrià. Que en un reportaje que le han realizado en Magazine Digital, según las palabras de su socio Juli Soler: “Que funcionáramos como una familia fue mi objetivo desde el principio, y Adrià ha conseguido mantener el rigor y ese espíritu de cariño y respeto.”

Eso si, como dijo Gandhi, has de ser tú el cambio que quieres ver en el mundo. Y en esta línea una última recomendación, ver la película Invictus, es otro grandísimo ejemplo de liderazgo por confianza y recompensa, no por látigo.

Fuente: desdelatrinchera.com

Fernando Álvarez

Tres pasos para mitigar los problemas de comunicación multicultural en la empresa

No hace mucho, durante una reunión entre una mujer de negocios japonesa y su anfitriona checa en Praga, la primera se disculpó para ir al baño. Al ir a abrir la puerta del servicio para hombres, la anfitriona le señaló el pictograma de la puerta para advertirle del error. La visitante respondió: “Pero si está en rojo. En mi país, los baños de mujeres se indican en rojo”.

Es el típico ejemplo de cómo dos personas de culturas diferentes pueden interpretar lo mismo de manera muy distinta. Mientras que la mujer de negocios checa se guiaba solo por la leyenda del signo, la japonesa lo hacía por su color, sin fijarse en lo que ponía.

En la era de la globalización, estos malentendidos son cada vez más habituales. Con el objetivo de ayudar a los hombres y mujeres de negocios a moverse por el mundo multicultural de hoy, Luciara Nardon (Sprott School of Business), Richard M. Steers (Lundquist College of Business) y Carlos Sánchez Runde (IESE) han escrito el artículo “Seeking Common Ground: Strategies for Enhancing Multicultural Communication” (En busca de puntos en común: estrategias para mejorar la comunicación multicultural), publicado en Organizational Dynamics.

La cultura de cada persona condiciona en muchos sentidos la manera de comunicarnos y la percepción que tenemos de las acciones de los demás. Según los autores, la comunicación en el ámbito de los negocios puede variar en cuatro aspectos principales.

Lenguaje y lingüística

El director de cine italiano Federico Fellini dijo una vez: ‘‘Un idioma diferente no solo es un diccionario de palabras, sonidos y sintaxis. Es otra manera de interpretar la realidad”.

La palabra “supervisor” es un buen ejemplo. En español e inglés implica autoridad y control, en japonés tiene connotaciones más familiares y en alemán hace referencia a la competencia técnica, independiente de la capacidad para controlar una situación. Si no conocemos estas diferencias, se nos escapa una información importante, por lo que el riesgo de confusión es elevado.

Percepción selectiva

Los directivos no pueden concentrarse en todo lo que pasa a su alrededor, así que prestan atención a unas cosas y dejan de lado otras. Es decir, se centran en lo que les parece importante o urgente.

Las diferencias culturales juegan un papel decisivo en esta selección. Volviendo al primer ejemplo, las mujeres de negocios (checa y japonesa) vieron lo que querían, o esperaban, ver.

Evaluación cognitiva

Cuando vemos u oímos algo, solemos categorizar la información para poder valorar su autenticidad, exactitud o uso. Intentamos relacionarla en nuestras mentes con otros acontecimientos o acciones para darle sentido.

En este proceso, llamado “evaluación cognitiva”, la cultura juega un papel importante. Por ejemplo, la mayoría de los estadounidenses se ha educado en una sociedad individualista, por lo que mentalmente clasifican a las personas por su sexo, raza o trabajo. En cambio, los chinos, cuya sociedad es más colectivista, clasifican a los demás por el grupo, clan u organización al que pertenecen.

Cada sociedad también interpreta los acontecimientos según su punto de vista cultural. Si una empresa triunfa, ese éxito se atribuye a su líder en una sociedad individualista y a todos sus miembros en una sociedad colectiva.

Lógica cultural

Todo mensaje o diálogo se desarrolla en el marco de una lógica cultural compartida, es decir, aquello que se da por supuesto aunque no se exprese. Dentro de una misma cultura, estos sobrentendidos permiten ahorrar tiempo en el nivel directivo al hacer más rápida la comunicación.

Sin embargo, se convierten en un problema cuando los interlocutores son de culturas diferentes, pues basan sus suposiciones en su propio bagaje cultural. Pensemos, por ejemplo, en lo mucho que varía el concepto del tiempo entre los hombres y mujeres de negocios anglosajones y latinoamericanos.

Estrategias de mejora

Los autores proponen tres pasos para mitigar los problemas de la comunicación multicultural en el lugar de trabajo.

En primer lugar, los directivos de empresas globales deberían dedicar tiempo y energía a comprender cómo varía el mundo del trabajo de una cultura a otra. Mejorarán su comprensión cultural si aprenden el idioma de sus homólogos extranjeros y si recurren a guías locales en sus viajes. También resulta útil el estudio de la propia cultura, ya que ayuda a entender la de los demás.

Segundo, tienen que recalibrar las capacidades perceptivas y de análisis crítico. No se trata de modificar sus procesos cognitivos, sino de ajustarlos. Es importante que analicen sus propios procesos de razonamiento, ya que de ese modo entenderán los de los demás. Así, si analizan todo aquello que dan por supuesto en el ámbito de los negocios y contemplan las situaciones desde el punto de vista de los demás, mejorará su comprensión multicultural.

También les servirá para sus negocios identificar los matices que caracterizan la comunicación en otras culturas. Google, por ejemplo, estableció un programa de formación para nuevos directivos por el que se les enviaba en pequeños grupos a India, China y Japón para aprender de primera mano cómo funcionan los negocios en estos países.

Tercero, los directivos deberían mejorar su conocimiento de los protocolos de comunicación de otros países. En este sentido, conviene prestar atención especial a la comunicación no verbal, como las expresiones faciales o el lenguaje corporal, y qué importancia tienen en las distintas culturas.

Intel, General Electric y Ford son algunas de las empresas que ofrecen a sus empleados amplios programas de formación en prácticas empresariales y protocolo social antes de enviarles a otros países.

Fuente: IESE Insight

L. Nardon, R. M. Steers y Carlos Sánchez-Runde

Los árboles desaparecidos

Me sigue fascinando como cualquier situación, por muy circunstancial que sea, puede darnos lecciones sobre liderazgo. Incluso un simple viaje en AVE entre Barcelona y Madrid. Normalmente me tomo estos viajes como una oportunidad para relajarme e incluso meditar. Tal vez lea algún libro, o tal vez simplemente me dedique a viajar.

Viajando en un tren que circula a 300 kilómetros por hora es un momento especial. Primero por el hecho de reconocer la capacidad creativa del ser humano. Probablemente ni nos demos cuenta, pero el tren de alta velocidad es una importante innovación creada por el ser humano.

Cuanto conocimiento y sabiduría hemos necesitado acumular, cuantas “prueba y error” se han llevado a cabo antes de poder estar en condiciones de imaginar, diseñar y crear estos trenes. Nos permiten “volar”. Lo que antes se hacía con el puente aéreo, ahora se hace con mayor comodidad (eso sí, la estrategia de precios de Renfe deja que desear) y a una velocidad que impresiona. Barcelona-Madrid (o en dirección opuesta) en menos de tres horas. Impresionante.

El AVE es un ejemplo de una tendencia observable en innovación. Parece como si una gran parte de los esfuerzos innovadores estén dirigidos a permitirnos correr cada vez más. La promesa: “si corremos mucho, aprovechamos mejor el tiempo, somos más productivos, y por tanto nos quedará más tiempo para la ‘vida privada’”.

Ahora vamos a 298 km/h. ¡Guau! Pero ¿qué es eso borroso que se ve a través de las ventanas? Parecen árboles. ¿Serán árboles? No estoy seguro. Vamos tan rápido que no consigo distinguir. ¿No será ese el precio que pagamos por ir tan rápido? El de no ver los “arboles”. Se dice que “el árbol no te deja ver el bosque”. Sin embargo, ahora con el incremento de la velocidad, no vemos ni los “árboles”. ¿Cómo vamos si quiera a pretender ver el “bosque”?

Observo que en la mayoría de las organizaciones, las personas disponen de todos los medios para ir cada vez más rápido. Paradójicamente, cada vez se va más lento, y cuesta más encontrar las respuestas sostenibles para afrontar los cambios necesarios y poder adaptar la organización.

Cada vez se “ven menos los “árboles” (oportunidades, riesgos, impacto, inquietudes, voces no escuchadas, etc.) y aún menos el “bosque”, metáfora de aquello que realmente importa. Liderar a “300 km/h” impide ver aquello que realmente importa. A mayor velocidad, mayor enfoque en el corto plazo. A mayor enfoque en el corto plazo, más en el olvido queda lo que realmente importa.

Como le dijo el conejo a Alicia “en este país, para no moverse del sitio hay que correr mucho” (algunas veces es bueno cuestionar lo que se lee, incluso este artículo). La estrategia del “conejo” es una estrategia reactiva, pues se juega para no perder (el “sitio”). ¿Y si se dejase de correr? Tal vez, una oportunidad para comenzar a “jugar para ganar”. Tal vez, incluso se llegaría antes.

Liberto Pereda

Argentina: La fuerza del liderazgo de CFK

Cristina Fernández de Kirchner fue reelecta por una amplia mayoría y gobernará Argentina hasta 2015. Su victoria se debe a varios factores: la división y debilidad de la oposición, la buena coyuntura económica y una virtud que no todos le reconocen, el fuerte liderazgo que ha ido consolidado progresivamente desde el fallecimiento hace un año de su esposo, Néstor Kirchner.

En un primer momento muchos analistas consideraron que su popularidad se debía solo al llamado “efecto viudez”: el fallecimiento del líder justicialista le habría permitió a la señora “K” generar empatía con la ciudadanía y prácticamente duplicar su aprobación, alcanzando en noviembre de 2010 entre el 65% y el 75% de popularidad (dependiendo de la consultora), que ha mantenido hasta hoy. Meses antes del fallecimiento de Kirchner había empezado una leve recuperación en las encuestas pero se aceleró tras la muerte de su esposo.

“La viudez de Cristina fue su escudo y su lanza al mismo tiempo, y supo usarlas. No se puede negar que la muerte de Kirchner contribuyó a este presente. Ella se apoya en su gestión y encarna la imagen de un gran poder simbólico. La mujer que sufre y llora y se recupera al mismo tiempo”, considera la académica Beatriz Sarlo.

Efecto viudez, economía y oposición descabezada

La muerte de su esposo y ex Presidente de la nación, Néstor Kirchner, además de sacudir el escenario político nacional, puso fin a las especulaciones que señalaban que él sería el sucesor de Cristina Fernández en la Casa Rosada.

“Es el dolor más grande que he tenido en mi vida. Es la pérdida de mi compañero durante 35 años, compañero de vida, de lucha, de ideales. Una parte mía se fue con él y está en Río Gallegos”, dijo Cristina Fernández vestida de luto y visiblemente emocionada en su primer discurso tras la desaparición de su marido.

Sin embargo, no sólo el “efecto viudez” le ha significado ocupar el sillón presidencial por cuatro años más. Una oposición fragmentada y sin liderazgos claros ha posibilitado que CFK se imponga sin siquiera correr el riesgo de tener que disputar el máximo cargo de la nación en una segunda vuelta.

Se ha enfrentado a ocho candidatos y ninguno reúne ni el 20% de apoyos: Ricardo Alfonsín (Unión para el desarrollo social), Eduardo Duhalde (Unión Popular), Hermes Binner (Frente Amplio Progresista), Elisa Carrió (Coalición Cívica), Alberto Rodríguez Saá (Convergencia Federal), y Jorge Altamira (Frente de Izquierda).

Ya lo expresaba a fines de mayo pasado el periodista argentino Joaquín Morales Solá en su columna del diario La Nación señalaba que “la oposición parece ser la primera en haberse convencido de que Cristina Kirchner ya ganó. Sólo esa certeza explicaría tanta desorientación y, sobre todo, tantas deserciones cuando falta menos de un mes para que concluyan todos los plazos de inscripción de candidatos”.

La mayoría de los argentinos tiene de ella una imagen positiva o muy positiva. Así lo confirman los diversos sondeos de opinión realizados en los últimos meses, en los que la Jefa de Estado. Incluso en los ítems en los que obtiene menor aprobación, ésta no baja del 50%. Es más, en una plaza como Buenos Aires, donde históricamente el vencedor no ha sido el peronismo, alcanza una aprobación del 64,2% y registra un rechazo de sólo el 14,1%, según publicó el mes pasado la consultora Equis.

Esta buena evaluación por parte de los argentinos puede estar directamente relacionada con la bonanza económica, que ha elevado los índices de consumo como ha destacado Eduardo Duhalde cuando dijo que “cuando la sociedad está consumiendo no escucha”.

“Todavía se ve un escenario interno que no será afectado por la crisis internacional. No parece un tema que tenga un impacto muy grande sobre el panorama económico argentino”, indicó el economista Eduardo D’Alessio.

Y es que Cristina Fernández ha sabido promocionar a Argentina como un país que crece mientras en el resto del mundo reina la incertidumbre: “hoy podemos decirle a los argentinos que en un mundo que se derrumba estrepitosamente, mientras se insiste en aplicar las mismas recetas que a nosotros nos llevaron a la implosión en el 2001, estamos mejor preparados que nunca para enfrentar un mundo difícil, complejo y en crisis”.

Un fuerte liderazgo

Lo que muchas veces se olvida es que detrás de Cristina Kirchner hay también un liderazgo político. Lo admiten sus aliados cercanos como el ex vicepresidente Carlos “Chacho” Álvarez quien cree que la presidenta tiene un “liderazgo muy fuerte”…y hasta algunos de sus rivales como la candidata a gobernadora bonaerense por el Frente Amplio Progresista (FAP), Margarita Stolbizer, ha admitido que tiene “una visión muy positiva como líder” de la presidenta Cristina Kirchner, ya que “asumió un liderazgo sin abandonar la emocionalidad de la pérdida” de su esposo, el ex presidente Néstor Kirchner.

Algunos analistas han definido así su estilo de gobierno: de fuerte “matriz unipersonal…ejercido como le gusta a la Presidenta”. Para Jorge Fernández Diaz, del diario La Nación,”su gloria radica, sin embargo, en la prehistoria de este escrutinio, cuando cayó por errores propios y supo levantarse, y sobre todo cuando logró sobrevivir a la muerte de su socio y mentor y pudo instaurar su personalísimo estilo de poder”.

Y Julio Blanck de Clarín abunda en ese mismo punto: “La primera presidencia fue un regalo de Kirchner. La segunda acaba de ganársela por las suyas, por derecha y por derecho, sin deberle nada a nadie. Ni siquiera a Kirchner, porque lo que la mayoría de la sociedad percibe como su verdadero gobierno y su verdadera estatura como presidenta y candidata, nacieron el día que El se murió. Las ayudas de los que ya no están pueden ser útiles para construir climas, épicas, ficciones que embellecen el pasado reciente; pero no deciden el voto popular”.

El ex jefe del gabinete argentino, Alberto Fernández, ahora alejado del kirchnerismo, explica muy bien las claves del liderazgo cristinista: “el núcleo duro sigue siendo el mismo. Pero ella sumó a algunos de los hombres que estaban cerca de Kirchner para adoptar las principales decisiones. Ella debió fortalecerse y sacar a relucir todas sus dotes y su inteligencia para seguir gobernando; yo la conozco bien y no me sorprende”.

Sus dotes oratorias y su confianza en sí misma han ido asentado su actual liderazgo, con mensajes, como el publicado en su cuenta de Twitter (@CFKArgentina) el pasado 18 de octubre, en el que tomaba las banderas clásicas del peronismo, la defensa de los sectores populares: ”cada vez que me pregunto de dónde sacamos tanta fuerza, miro a un argentino o a una argentina a los ojos y lo entiendo todo”… o lemas setentistas: “yo voy a estar siempre del lado del combate contra la desigualdad, por más libertad, más democracia, más derechos humanos, más pluralidad”.

Ha consolidado así una coalición política, el Frente para la Victoria (heterogénea coalición de peronistas de izquierda y derecha), y social como apunta Beatriz Sarlo en el diario El País: “la adoran los sectores más empobrecidos (que subsisten gracias a los planes sociales pero que están casi definitivamente excluidos del trabajo y de los sueños de ascenso). La respetan sectores medios, porque les parece decidida y llena de coraje; y piensan esto mientras enarbolan sus bolsas de compras y sacuden sus tarjetas de crédito. Tiene un grupo creciente de capitalistas amigos, entre ellos los grandes empresarios mineros, que son acusados de depredadores, no pagan casi impuestos y reciben una silenciosa bendición presidencial”.

Además, Cristina Kirchner contará a partir de hoy con otro punto a su favor y es que, como señalaba Sarlo, “el Gobierno que resulte de estas elecciones será el más fuerte y concentrado de los últimos 30 años…Al ganar estas elecciones la presidenta reafirma una legitimidad de origen. La va a votar más del 50% del padrón…El plebiscito electoral reafirma a Cristina Fernández”.

Fuente: Informe para Infolatam por Rogelio Núñez y Patricio Smith

Forum de Liderazgo y Gestión del Talento: ‘liderando que es gerundio’

Hace poco hemos asistido con gran gusto al Forum de Liderazgo y Gestión del Talento organizado por HSM Inspiring ideas en el que hemos podido disfrutar de una serie de ponencias, y quien no ha podido asistir, ha podido seguirlas vía Twitter a través del hashtag #ForumTalento (por si queréis ver un resumen los que seais usuarios de Twitter).

• Tal Ben-Shahar & Liderazgo Positivo “El poder de las preguntas positivas”.
• Jesús Vega & Las Claves del Employer Branding.
• Lynda Gratton & El futuro del trabajo: cómo liderar en tiempos de cambio sin precedentes “No hay que competir, sino construir relaciones enriquecedoras con nuestro entorno”.
• Ken Blanchard & Liderar al más alto nivel: creando organizaciones de alto rendimiento “La clave para el liderazgo exitoso hoy es la influencia, no la autoridad”.

Ha sido una jornada muy interesante sobre todo por la época en la que nos encontramos donde pocas son las figuras que puedan dar ejemplo de liderazgo en nuestra sociedad o dentro de nuestras organizaciones.

El debate abierto de si el líder nace o se hace es algo que en todo momento estuvo presente en el foro. Aptitudes se deben tener, pero al líder se le puede formar de forma adecuada, siempre desde la base de que como organizador de personas, esa debe de ser su primera virtud: ‘saber gestionar personas’.

El arraigo en nuestras organizaciones es sin embargo el liderazgo como sinónimo de ‘dar órdenes’, lejos de lo que debería de ser un liderazgo participativo e involucrador, con lo cual luego vienen los lamentos de los directivos por la falta de compromiso de los miembros de las organizaciones con su empresa y el proyecto.

Siguen apegados al management diciendo que lo importante de su empresa es el ‘factor humano’, cuando realmente lo importante es el ‘factor capital’.

Esta conferencia de hoy debería de servir a más de uno como un antes y un después, porque si no, todo lo dicho hoy habrá quedado en el aire, como palabras bonitas que llenan la boca y encantan a los oídos pero que, llegado el momento, se esconden detrás de las cifras de negocio de las empresas.

Tal Ben-Sahar, director del curso más popular sobre psicología positiva en Harvard, y el tercero más popular sobre psicología del liderazgo, empezó su conferencia con la idea principal de que la felicidad es buena para los negocios. Además, la felicidad depende mucho de nuestro estado de ánimo.

Apreciar y disfrutar las cosas maravillosas de la vida, desde naturaleza hasta una sonrisa. Expresar agradecimiento siempre que sea posible, ya que cuando agradeces las cosas les aumentas su valor.

Se trata de concentrarse en lo que funciona en lugar de en lo que no funciona. La psicología tradicional se pregunta por qué fracasan los individuos, la psicología positiva se pregunta qué hace que algunos individuos tengan éxito a pesar de las adversidades.

Jesús Vega, el conferenciante español más internacional y consejero de varias empresas, nos habló de la “empresa sensual” la que seduce y enamora a sus empleados. No se tiene en cuenta que las personas son una mezcla de emociones y conocimiento, cerebro y corazón.

Las empresas son como las personas que trabajan en ellas y todos tenemos mas potencial de que podemos ver. La “empresa sensual” seduce y mantiene la pasión
con empleados, clientes y potenciales. Mantiene la intensidad.

La empresa que tiene éxito es la que gestiona bien las personas. Estas han de sentirse valoradas, importantes y comprometidas.

La sensualidad comienza cuando desaparece la sensación de miedo.

La empresa sensual equivale a humildad, no admiten la soberbia, porque implica frenos a la hora de evolucionar. La humildad en las empresas potencia la superación. Aprender del error y aceptar la crítica nos hace mejorar y crecer.

Lynda Gratton, considerada una de las autoridades mundiales en el desarrollo del talento en las organizaciones, su labor está enfocada en investigar y desarrollar el futuro del trabajo.

Para Gratton, hay 5 fuerzas que en 15 años cambiarán profundamente la naturaleza del trabajo, que aunque las nombra individualmente, funcionan de forma conjunta:

1.- Los desarrollos tecnológicos: la tecnología ejercerá una importante influencia indirecta sobre el tamaño de la población mundial, la expectativa de vida y las
experiencias laborales.

2.- La globalización: la combinación de tecnología y globalización tendrá un impacto enorme. Las economías emergentes agregarán cada vez más valor a través de la innovación, así como una capacidad productiva de bajo coste.

3.- Cambios demográficos: las décadas que se avecinan estarán definidas por el mayor grupo demográfico: los baby boomers. En unos 15 años estarán jubilados, llevándose una gran reserva de conocimiento y gran porción de la riqueza de las próximas generaciones.

4.- Tendencias sociales: Es probable que la gente dentro de 15 años sea más individualista y esté más preparada para forjar un estilo de vida basado en sus propias necesidades y no en las expectativas sociales.

5.- Desarrollos con bajos niveles de carbono: el trabajo del futuro se verá afectado por el uso que le demos a la energía, y si se sigue priorizando el petróleo o las energías renovables.

En cuanto al impacto que los cambios tendrán sobre las organizaciones, hay 5 áreas señaladas como las más importantes:

1.- Liderazgos auténticos y transparentes: se confiará en que los líderes trabajen de manera colaborativa, y se les exigirá autenticidad en sus actos y comportamiento. Además de exigir líderes comprometidos con los grandes problemas y desafíos globales.

2.- Equipos virtuales de alto rendimiento: el trabajo será cada vez más transversal a las funciones y organizaciones, lo que determinará que los equipos se establezcan de forma virtual y se reúnan cada vez menos. Es crucial que los líderes aprendan a gestionar equipos virtuales de alto rendimiento.

3.- Redes y relaciones transversales: el valor de la organización estará en su “capital social”: sus redes y relaciones internas, y los vínculos con otras empresas o entre la organización y su ecosistema. Las posibilidades de innovación dependerán de la capacidad de combinar recursos con mayor creatividad y originalidad.

4.- Relaciones valiosas con socios, consumidores y emprendedores: las relaciones con actores externos a la organización serán un componente cada vez más importante de la creación de valor.

5.- Trabajo flexible: es mucho más productivo y está más motivado el empleado que tiene un trabajo flexible que aquel que tiene un horario rígido. La flexibilidad es requisito fundamental.

Ken Blanchard, prominente autor y consultor, es reconocido como uno de los expertos más influyentes en liderazgo.

Solo un 20% de los trabajadores cree que trabaja en un entorno en el que puede dar lo mejor de sí mismo. Para mejorar el rendimiento de los miembros de la organización, los líderes (director, jefes de equipo….) han de ofrecer la orientación y apoyo que la gente necesita para alcanzar sus metas, y han de hacerlo según el nivel de desarrollo del empleado en cuanto a la tarea que tenga.

Los 4 niveles de desarrollo son:

1.- Principiante entusiasta: pocos conocimientos y experiencia pevios, pero entusiastas y dispuestos a aprender. Necesitan un tipo de liderazgo directivo (qué se espera de ellos y cómo desempeñar la tarea)

2.- Aprendiz desencantado: aumenta su nivel de desarrollo, y se dan cuenta que la tarea es más difícil o menos interesante de lo que creían, por lo que se desilusionan y cae su nivel de compromiso. Necesitan un tipo de liderazgo de orientación, coaching para seguir trabajando sus aptitudes.

3.- Capaz, pero cauto: nivel de desarrollo superior, pero pasan por una fase en la que dudan de sí mismas y de si están capacitados para ejercer la tarea solos. Necesitan un tipo de liderazgo de apoyo, alentando sin orientar en exceso.

4.- Ganador independiente: nivel de capacidad y compromiso muy elevados. El tipo de liderazgo que necesitan es de delegación, darle cada vez más autonomía.

En cuanto al trabajo en equipo, también hay diferentes niveles de desarrollo en los equipos, y pasan por las diferentes fases:

1.- Orientación: todos emocionados y listos para avanzar.

2.- Insatisfacción: el equipo requiere más cooperación de la prevista y ven el trabajo en equipo como una pérdida de tiempo.

3.- Determinación: superan la anterior y se unen como grupo

4.- Productiva: reina la armonía y el equipo da sus primeros frutos

5.- Fin: el equipo se disuelve.

En el caso del trabajo en equipo, aunque sea trabajo colaborativo, es necesario un director que oriente y valore el tipo de dirección necesaria en cada momento.

Un líder debe dar a su gente una dirección clara y hacer más atractiva la misión de cada empleado.

Fuente: Coaching para el día a día

José Luis del Campo Villares