Otra de esas mentiras que por extendidas acaban logrando
para algunos la categoría de verdad es esa que dice que la obligación de un
buen jefe es motivar a su equipo. La experiencia, y el hecho de haber leído
bastante sobre un tema tan apasionante como la motivación de las personas me ha
llevado a modificar levemente esa mentira extendida, tratando de darle un matiz
que la acerque más a la realidad.
No es responsabilidad
del manager motivar a su equipo pero sí tener a un equipo motivado. Adjudicar todo el deber de la motivación de una persona a
otra me parece un tanto osado ya de partida, teniendo en cuenta que las
motivaciones más poderosas suelen ser intrínsecas. Además cuando alguien se siente en la obligación de motivar, eso le puede
generar una urgencia o una ansiedad que acabará traduciéndose en una mala
ejecución.
Si bien parte del contenido de este artículo podrá ser más o
menos discutible, supongo que algo en lo que casi todos estaremos de acuerdo es
que las motivaciones de cada individuo son únicas e intransferibles. Sin
embargo y a pesar de reconocer esto, no es extraño que nos echemos las manos a
la cabeza cuando el prójimo más próximo permanezca impasible ante unos
estímulos que provocarían en nosotros el mismo efecto que los timbres
provocaban en el perro de Paulov.
¿Cómo no va estar
contento con esta asignación en New York? ¿Es posible que no le motive el
proyecto que le he asignado con la visibilidad que tiene? ¿Por qué no está
satisfecho si le acabo de promocionar? ¿Pues no va el desagradecido y ni
siquiera me dice nada de la subida que le hemos hecho?
Esta serie de preguntas que en algún momento de mi vida
profesional he oído pronunciar a mí alrededor se generan porque parten del error más común… tratar de motivar a otro
con lo que nos motiva a nosotros. Es la receta rápida que el mal manager
incapaz de dedicar tiempo para su gente suele aplicar cuando trata de recuperar
a un buen empleado cuyo ánimo parece decaído. Y luego cuando no funciona
comentará extrañado:”yo ya no puedo hacer nada más por motivarle”.
La motivación es una materia muy compleja por eso me da un
poco repelús cuando se utiliza el verbo “motivar” con ligereza como si fuera
algo que se puede hacer con la misma facilidad que chasquear los dedos de la
mano.
“No es
responsabilidad del manager motivar a su equipo pero sí tener a un equipo
motivado”. ¿Qué quiero decir con esto? Que un responsable debe ocuparse
sobre todo de conocer cuáles son las motivaciones y el ánimo de los miembros de
su equipo, y a partir de ahí, solamente cuando sea necesario, llevar a cabo
acciones personalizadas. Eso es lo que yo denomino como “gestionar la
motivación” que me parece un término mucho más adecuado que el mero “motivar”.
Como las líneas que dividen estos conceptos son muy finas
trataré de explicarlo con un ejemplo. El entrenador de un equipo de baloncesto se encuentra con
que sus jugadores comparten unos valores comunes que les hacen estar altamente
motivados por el mero hecho de conseguir una medalla… ¿Tendrá que trabajar ese
entrenador la motivación o haría mejor en emplear su tiempo en otras cosas como
la estrategia y la preparación física?
En otro ejemplo ese mismo equipo tiene tres jugadores que
están rindiendo por debajo de su nivel y corre el riesgo añadido de que su
ánimo contagie a otros. Un mal entrenador presumiría los motivos, por supuesto
desde su perspectiva, y trataría de motivar por la vía rápida a base de
acciones que como palos de ciegos podrían dar en el blanco o no. Error.
La buena gestión de la motivación consiste en averiguar qué
valores de esos jugadores no están siendo respetados (lo cual necesita tiempo y
mucho dialogo) y a partir de ahí, tomar decisiones, que es lo que realmente
justifica su sueldo. Si un jugador está desmotivado porque necesita
reconocimiento de su entrenador quizás si esté en su mano motivar, pero si un
jugador lo está porque las primas son bajas, porque acaba de romper con su
mujer o porque no le compensan perderse las vacaciones, quizá ninguna de las
acciones que lleve a cabo para motivar no sólo no vayan a surtir efecto si no
que pueden agravar la situación. En algunos casos deberá involucrar a
diferentes miembros del equipo técnico como el presidente de la federación o el
psicólogo, y en otros, tomar la decisión de prescindir del jugador para que se
vaya a la playa y deje de influenciar negativamente al grupo.
En definitiva cuando digo que buen jefe es responsable de
tener un equipo motivado, a lo que me refiero es que es su obligación es mantener un continuo diálogo que le
permita tener conocimiento de los valores y del estado de ánimo de los miembros
de su equipo y a partir de ahí tomar decisiones con un sentido y una
orientación determinada. Analizar y asignar al empleado en una tipología concreta basada en su motivación podría también ayudar, al igual
que sin duda lo hará tener ciertos conocimientos sobre el comportamiento
humano. Hay muchas cosas que se pueden hacer al respecto con un mínimo de
implicación. En definitiva gestionar la
motivación es una actividad que necesita tiempo, interés y dedicación.
Basta ya de utilizar el verbo “motivar” para referirse a
palos de ciego vestidos de lentejuela y buena opinión popular. Me dijeron en
uno de mis primeros cursos de gestión de personas “es más fácil para un jefe
desmotivar a sus empleados que motivarlos” y esto se convierte en realidad cada
vez que utilizamos soluciones de “café para todos” para tratar de influir en el
ánimo de un equipo.
Por eso cuando me propuse preparar una formación para jefes
sobre la “gestión de la motivación” lo primero que pensé fue en que la primera
pregunta que debía hacerles era. “Y tú,
¿con qué motivos motivas?”
No proyectes tus motivos. Indaga los de la persona que
tienes enfrente.
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